知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理策略研究

■李奕含 加鎖鎖（楊凌職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

一、引言

知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)、以腦力勞動為主體的經(jīng)濟(jì)，是與工業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的概念，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來對各行業(yè)企業(yè)的發(fā)展都產(chǎn)生了重要的影響，更加強(qiáng)化了企業(yè)知識型人才的關(guān)鍵作用。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的人力資源管理工作面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何實施有效的人力資源管理以吸引人才、留住人才，最大程度上發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性已經(jīng)成為企業(yè)關(guān)注的重要問題。從知識經(jīng)濟(jì)時代背景來看，企業(yè)人力資源管理還存在諸多的問題，比如人才培養(yǎng)力度不足、績效考核機(jī)制不完善、薪酬激勵不合理、人力資源規(guī)劃不完善、缺乏完善的保障制度等，這都在很大程度上影響了企業(yè)的健康發(fā)展，因此必須要著眼于知識經(jīng)濟(jì)時代背景對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行全面的優(yōu)化和完善。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人才培養(yǎng)力度不足

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)發(fā)展所面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了較大的變化，尤其在大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的推動下，全面加速了市場的變動與發(fā)展，因此對企業(yè)的發(fā)展能力產(chǎn)生了重要的影響。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，其專業(yè)化技能與綜合素質(zhì)直接影響著企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展能力。從知識經(jīng)濟(jì)時代來看，很多企業(yè)對人才的培養(yǎng)力度還不足，難以根據(jù)知識經(jīng)濟(jì)時代下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來確定專業(yè)化人才建設(shè)目標(biāo)，缺乏完善的培訓(xùn)方案和計劃，在人才培養(yǎng)方面的投入不足，使得現(xiàn)有人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)得不到持續(xù)提升，因此對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用相對有限。

（二）績效考核機(jī)制不完善

完善的績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績的科學(xué)評價，使其認(rèn)識到自身工作的優(yōu)點和存在的不足，進(jìn)而可以采取有效的措施進(jìn)行改進(jìn)，實現(xiàn)員工個人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效結(jié)合。但是在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的績效考核機(jī)制還相對落后，其績效考核指標(biāo)沒有根據(jù)新時期企業(yè)的發(fā)展需要進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，在考核過程中的溝通交流不足，難以對績效考核結(jié)果進(jìn)行實時反饋，且不能對績效考核結(jié)果進(jìn)行有效應(yīng)用，進(jìn)而不能對各崗位員工進(jìn)行客觀考核與評價，因此難以發(fā)揮各崗位人才的專業(yè)作用。

（三）激勵機(jī)制不合理

實施有效的激勵機(jī)制可以充分發(fā)揮員工的工作積極性和主動性，而激勵方式具有多樣化和個性化特點。從知識經(jīng)濟(jì)時代來看，企業(yè)的激勵機(jī)制還存在不合理的問題。比如，激勵方式過于單一化，主要是以物質(zhì)激勵為主，缺乏必要的精神激勵，員工的職位晉升渠道還不暢通，使得很多優(yōu)秀員工在企業(yè)發(fā)展過程中看不到自身職業(yè)發(fā)展的希望。同時，很多企業(yè)的激勵措施存在“一刀切”的現(xiàn)象，現(xiàn)有激勵措施對大部分知識型人才而言并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，因此降低了知識型人才的積極性。

（四）人力資源規(guī)劃不完善

人力資源管理涉及到企業(yè)發(fā)展的多個方面，具有牽一發(fā)而動全身的效應(yīng)，因此需要完善的規(guī)劃來實施相應(yīng)的管理工作。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使得企業(yè)人力資源管理工作變得更加復(fù)雜，但是很多企業(yè)卻沒有進(jìn)行完善的人力資源規(guī)劃，對人力資源管理各個環(huán)節(jié)的工作還沒有進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，缺乏明確的目標(biāo)，人力資源管理的原則也不明確，進(jìn)而使得企業(yè)人力資源管理工作顯得十分混亂，其科學(xué)性與合理性相對缺失，不僅不利于吸引優(yōu)秀的人才，還造成現(xiàn)有知識型人才出現(xiàn)流失的問題。

（五）缺乏完善的保障制度

人力資源管理工作必須要有相應(yīng)的保障制度，在知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的人力資源管理理念、方法和模式等都發(fā)生了較大的變化，還缺乏完善的保障制度。一方面，現(xiàn)有制度相對落后，對知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展相關(guān)情況的考慮不周，因此難以滿足新時期企業(yè)人力資源管理的需要。另一方面，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來加速了市場的變動，因此也使得人力資源管理工作日新月異，而相關(guān)制度的制定與實施之間存在一定的時間差，因此難以跟得上知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理工作的變化，更難以發(fā)揮制度保障作用。

三、知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理對策

（一）強(qiáng)化專業(yè)人才的培養(yǎng)力度

知識經(jīng)濟(jì)時代使得企業(yè)的競爭焦點逐漸轉(zhuǎn)向人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展也不斷邁向新的臺階，因此對企業(yè)內(nèi)部人才的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)提出了較高的要求。所以，企業(yè)在實施人力資源管理時必須要全面強(qiáng)化對專業(yè)化人才的培養(yǎng)力度。要根據(jù)知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出人才培養(yǎng)目標(biāo)和實施方案，對培養(yǎng)內(nèi)容進(jìn)行有效的設(shè)計，并邀請行業(yè)內(nèi)專業(yè)化人才擔(dān)任培訓(xùn)講師，鼓勵員工積極參與各項培訓(xùn)教育活動，對其培養(yǎng)效果進(jìn)行嚴(yán)格的考核，鼓勵各崗位人才學(xué)以致用，提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，進(jìn)而可以使得企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代通過實施有效的人才戰(zhàn)略促進(jìn)自身的健康發(fā)展。

（二）建立完善的績效考核機(jī)制

知識經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)要建立完善的績效考核機(jī)制。首先要明確考核的具體目標(biāo)和實施對象，避免出現(xiàn)“一刀切”的行為，使得各崗位人員的考核都能夠體現(xiàn)科學(xué)性。其次要對績效考核指標(biāo)進(jìn)行有效的設(shè)計，指標(biāo)范圍涵蓋員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績，并根據(jù)不同級別、不同崗位對各項指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重。另外，要確保績效考核過程的嚴(yán)格性，避免受到部門和個人因素的影響，在實施考核的過程中要進(jìn)行多方面的溝通交流，聽取員工的意見與建議，以提升員工的參與度與支持度。最后，要強(qiáng)化對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，充分體現(xiàn)出績效考核的重要性。

（三）實施有效的激勵措施

激勵機(jī)制已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)必須要實施多樣化和個性化的激勵措施，最大程度上提升員工的工作積極性和創(chuàng)造性。一方面，要豐富激勵方式，針對不同員工尤其是知識型人才要實施物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，能夠充分激發(fā)其積極性。避免對不同員工實施相同的激勵措施。同時，要暢通職位晉升機(jī)制，使得優(yōu)秀員工的晉升空間廣闊，使其能夠?qū)崿F(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。另一方面，要堅持實事求是的原則，對激勵機(jī)制進(jìn)行不斷的更新與完善，使得員工能夠得到個性化、定制化的激勵，保持對員工的長久激勵。

（四）建立完善的人力資源規(guī)劃

人力資源管理工作貫穿企業(yè)發(fā)展始終，因此在知識經(jīng)濟(jì)時代必須要建立完善的人力資源管理規(guī)劃，以確保整個人力資源管理工作的科學(xué)性和有效性。一方面，要首先明確企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的目標(biāo)，同時要嚴(yán)格規(guī)范各項人力資源管理措施，提升人力資源管理工作的獨立性與權(quán)威性，以此確保知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的有效性。另一方面，要充分借助信息化技術(shù)實施人力資源管理規(guī)劃，要借助大數(shù)據(jù)等信息化手段對人力資源管理信息進(jìn)行廣泛的收集、整理、匯總和存儲，實現(xiàn)對各項管理信息的共享，使得人力資源管理工作能夠得以有條不紊的推進(jìn)，為企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展提供有效的保障。

（五）建立健全保障制度

在知識經(jīng)濟(jì)時代要通過完善的保障制度確保企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。一方面，要對原有的人力資源管理制度進(jìn)行及時的梳理，剔除那些不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理需要的制度，避免現(xiàn)有制度對知識經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理產(chǎn)生不良的影響，為企業(yè)的人力資源管理掃除傳統(tǒng)制度層面的阻礙。另一方面，要樹立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，對知識經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行有效的分析和預(yù)測，制定出相應(yīng)的制度和規(guī)范，實現(xiàn)制度的先進(jìn)性和有效性，確保各項管理工作能夠順利開展，為企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理工作提供完善的制度保障。

四、總結(jié)

眾所周知，在知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于人才，知識型人才已經(jīng)成為企業(yè)取得核心競爭力的關(guān)鍵源泉。人力資源管理作為企業(yè)最為重要的管理工作直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。而知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的人力資源管理還面臨著諸多的挑戰(zhàn)，一旦管理不善將會影響企業(yè)的發(fā)展。因此，從本文的研究來看，應(yīng)該從強(qiáng)化專業(yè)人才的培養(yǎng)力度、建立完善的績效考核機(jī)制、實施有效的激勵措施、建立完善的人力資源規(guī)劃、建立健全保障制度等方面出發(fā)全面提升企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理能力，為企業(yè)發(fā)展提供全方位的保障。