激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用探討

鄒小紅

激勵體制在事業單位人力資源管理中是最為核心的版塊之一，其能夠讓事業單位的工作者恪盡職守，進而最大程度地完成工作。其類別通常有榮耀激勵、精神鼓勵、作業激勵與報酬激勵。依照具體狀況使用相異的激勵舉措，提升事業單位的工作品質，為社會提供高效服務，并帶動事業單位實現可持續發展。

一、事業單位人力資源管控階段激勵體制的實施情況

目前，盡管在事業單位人力資源管控中使用了激勵制度，然而伴隨我國經濟實力的增強，激勵制度在使用存在缺陷。

（一）激勵制度準則不一

因為事業單位人力資源管控階段引進激勵制度的時間不長，此外激勵體制的前期功效并不顯著，致使事業單位管控者對激勵制度刻意忽略，也并未構建完備、體系化的制度準則，進而導致事業單位激勵制度走過場，未能發揮應有的效能。例如，當前一些事業單位啟用的均是檔次工作制，這類工作體制對員工是一種打擊，不利于員工開展工作；而又比如，一部分事業單位對傳統人力資源管控體制較為依賴，就是說資歷淺的青年員工唯有奉獻出100%的力量才能夠獲得職稱考評的機遇，然而職稱考評與福利待遇是掛鉤的。這類狀況致使大部分事業單位工作志愿為了獲得擢升機遇唯有熬資歷，而資歷很深的職員業已獲得職稱薪酬等各種權益，而這部分福利在正常工作階段不會出現太大的變更，這就致使目前事業單位工作者的工作積極性得不到提升。

（二）激勵觀念滯后

伴隨社會的進化，事業單位運轉制度也完成了對應的變革，降低了事業單位工作者的福利報酬，減少了事業單位工作者的工作熱情。另外，人力資源管控中的激勵體制并為得到優化，當前大部分事業單位業已訂立了績效考評制度，把職員的獎金福利與其工作效率掛鉤，然而當前事業單位績效鼓勵制度大部分都是走形式，就是說在激勵制度應用后，并未在相異檔次間實施高效區別，約束激勵制度效能的發揮。

二、激勵制度在事業單位人力資源管控中的高效使用策略

在短期激勵的前提下關注長期激勵

短期激勵通常是把激勵系統與事業單位目前的權益劃上等號。然而，從事業單位長遠部署來說，僅關注短期激勵效果并不顯著。事業單位需要挽留一大批單位骨干與專業化人才。并且這部分專才必須隨著事業單位的進步而成長。所以，對事業單位人力資源管控工作來講，長期激勵制度就變得更為核心。長期激勵體制是提升職員對事業單位的認可感、忠誠度、榮譽性的最佳舉措。在實踐中，事業單位除開基本的醫保、社保等慣用的激勵制度外，還能完成一部分有關工作年度的激勵體制。

比如：職員在事業單位中工作年限達到若干年后能夠獲得何種報酬。憑借長期激勵，能夠讓職員與事業單位間能夠互相激勵、互為依托，能夠讓職員與事業單位間形成一類互相依賴的關系，逐步提升員工的認同感。

（一）保證激勵體制變通性的前提下確保激勵制度的標準性

在進行激勵制度的階段，需要確保激勵制度自身的準則性，否則極易導致激勵制度喪失激勵功能。在激勵制度的實踐階段，需要做到：

其一，事業單位的資源是事業單位的基礎動力，一個事業單位職員的素養越優秀，那么該事業單位的效益就會越好。假如事業單位的資源素質良莠不齊，那么事業單位的效益也無法提升。因此，事業單位要強化職員的素質培養；其二，事業單位激勵制度中較為核心的部分是民主體制，盡可能提升每位員工參加事業單位運營的主觀能動性。比如，事業單位可以時常組織職工會議，有經濟能力的事業單位能夠通過權衡與考察，創設員工建議獎勵體制。激勵職員參加事業單位管控工作；其三，事業單位要積極發展單位文化，這亦為激勵制度中比較核心的版塊，一位職員能夠從心底里認同單位文化，那么職員的工作能力也會得到明顯的提高。

（二）豐富激勵模式，多元化激勵

面對激勵看重物質而忽視精神的情況，能夠透過豐富激勵模式、創新多元化的激勵系統實施改善，實踐中能夠使用下列舉措：

首先，需要保證報酬層面的激勵制度。在使用報酬激勵模式階段，要改變論資定報酬的傳統做法，以業績薪酬、勞動程度的情況來配置薪酬，并且還應管控職員間的報酬差距，規避經濟收入不高的資源產生對抗情緒，讓其對公司的歸宿感不被動搖；其次，重視精神層面的激勵體制。人力資源獎勵體制是保證人力資源工作能夠順暢開展的前提。職員的潛力是不是可以得到開發決定于獎勵體制。事業單位應滿足職員本身的訴求，并且配套以員工訴求為引導的獎勵體制，對工作績效顯著或得到研發成果的員工進行精神、物質兩大方面的激勵，透過榮耀與經濟收入的兩重激勵體制，大幅度提升職員的主動性。再次，權力層面的激勵體制。權力激勵通常表現在對工作恪盡職守、業績突出的資源給予既定的權力福利，讓其能夠將所有力量都奉獻給事業單位，進而保證整個事業單位的工作者都能夠為事業單位作出巨大的貢獻。最后，擢升層面的激勵制度。比如，績效考評并未得到想要的成果，盡管考評體制在持續細分、有效改善，然而最終也會以員工的工作總結來進行呈現，考評團隊對考評的因素，依靠記憶打分的情況很難避免，如此獲得的考評成果也會出現誤差。

結束語：

綜上所述，在事業單位人力資源管控階段使用激勵制度，是保證事業單位整體持續創新、革新的關鍵渠道。在人力資源管控階段，激勵制度的準則是沒有變更的，然而激勵的模式卻是不斷更新、不斷變化的。因此，必須讓事業單位管控者意識到激勵制度的重要性，優化資源配置。