關于績效管理和員工能力素質建設的思考

周 逸 晏羽潔 謝 超/文

隨著管理科學的不斷進步，績效管理已成為單位普遍關注的問題。作為一種有效的管理工具, 績效管理提供的不僅僅是一種獎罰手段，更重要的是提供一種促進工作改進和業績提高的方法。其真正的目的在于提高員工的能力素質，改進與提高單位的整體績效水平，最終使員工和單位共同發展。

績效管理是提高員工能力素質的有效手段

績效是指具有一定素質的員工圍繞崗位的應負責任所達到的階段性結果，以及在達到過程中的行為表現。而績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功達到目標的管理方法和促進員工取得優異績效的管理過程，包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效結果應用四個環節。

績效計劃是被評估者和評估者雙方對應該實現的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果以書面的形式確定下來。績效輔導是管理人員作為指導者對所管理人員完成工作目標的過程進行的指導，是幫助員工不斷改進工作方法和技能，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，激勵員工正確的行為，并對目標和計劃進行跟蹤、修改和反饋的過程。績效輔導包括具體指示、方向引導和鼓勵，是管理者日常工作中最重要的職責之一，指導應當是經常性的而非有問題時才開始進行指導，通過經常不斷的指導確保員工從一開始就能把工作做正確，并確保員工的工作結果符合單位的利益和顧客的期望。績效考核是按照績效計劃對完成情況進行評價，發現績效問題，提出改進措施，修正績效計劃，同時為獎懲提供依據。績效結果主要應用于工作改進、員工職業發展和薪酬管理等。

因此，績效管理是一個PDCA的循環管理過程，它不是簡單的結果或任務管理，而是重視達成目標的過程，同時強調溝通、輔導和員工能力的提高。明確的績效計劃能使員工清楚自己的努力方向，體現員工在單位價值鏈中的一席之地，一定程度上增強了員工的主人翁責任感；有效的績效輔導，對員工的能力提升和績效結果提高有著重要的幫助；績效考核的分析為員工工作改進提供依據，要根據績效考核結果，發掘出績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，優先予以提拔重用。同時，要通過對績效考核結果的對比、分析，找出被考核者能力素質與任職崗位的差距，按照單位經營方針與長遠發展戰略對人員的要求，設計并實施有針對性的培養計劃，及時提高人員的能力和水平。對那些績效不能達到要求，能力改進并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位更能發揮其作用。通過對員工職業發展的考慮，使工作績效、工作能力或行為方式與員工個人的職業前景互為聯結，從而強化提高績效和能力的意識，促使所有員工努力去提高能力，完成績效目標，也使人力成本向績效轉化，向人力資本的轉化得到具體的落實。

員工能力素質建設是單位績效發展的基礎與支撐

單位的發展離不開人，建設“航天強國”的使命和“人才強企”戰略對航天防務領域科研單位的快速、協調、可持續發展具有十分積極而重大的影響。通常績效由三個層次構成，即組織績效、部門績效和員工績效，三者是有機統一的整體，其中組織績效是頂層目標，部門績效是核心和紐帶，而員工績效則是整個績效體系的基礎和支撐，因此員工的能力與素質建設對單位的績效與發展起著重要的作用。

一般來說，員工的能力與素質主要由三個維度構成，即知識與技術能力、職位行為能力和基本行為能力。知識與技術能力是指掌握對組織專業領域里職位適用的知識技術、過程能力和行業知識的能力，包括顯性與隱性兩個層面，具體的知識與技術能力因工作的性質、職位、任務內容的不同而不同，這類能力中很多屬于專用能力，通過相應的培訓一般可以獲得。職位行為能力是指適用于單位不同職位，表現出適應職位需求的動機、個性、內驅力等區別于其他職位的內在差異性能力。這類能力相對于知識與技術能力而言，具有較強的通用性，一般是在員工個體成長過程中逐步形成的，很難通過培訓的方式獲得，同時不同類型的職位行為能力對具體職位的重要性程度又取決于具體工作的性質。基本行為能力是指適用于單位的所有職位，表現出適應單位倡導的核心價值觀的能力，如團隊合作、持續創新等行為能力。如果一名員工不能同單位倡導的核心價值觀相容，即便其他方面的能力很突出，也很難在單位取得良好的業績。

眾所周知，人力資源開發的目的是提供一種活動或作用機制，用以提高員工的績效，從而最終提升組織績效。而這一活動的實質就是通過改變員工的知識與技能從而提升組織績效，這也是早期樸素的人力資源開發思想所關注的領域。然而，霍桑實驗的研究結果告訴我們，僅僅知識與技能提升是不夠的，因為這種提升并不一定能帶來與組織績效相關的員工個體行為的改變。一個經常被觀察到的現象是兩個知識與技能基本相同的員工，所處的職位與接受的培訓相同，表現出來的績效卻有很大的差異，有時這種差異可以高達20倍。這種差異說明，員工的能力素質建設不僅僅停留在知識與技能的學習，職位行為能力與價值觀的提升更為重要。由此可見，員工的能力素質建設對單位績效水平和發展起著重要的支撐作用，而其中員工個體的價值觀和職位行為能力顯得更為重要，這也是現代人力資源管理更加強調人才甄別、崗位匹配和營造良好企業文化的原因。

運用績效管理推動員工和單位共同發展

根據翰威特中國最佳雇主研究成果顯示，在驅動中國員工敬業的23個因素中，排在前三位的依次為：職業發展機會、薪酬、績效考核，而這三個因素均與績效管理密不可分。員工的敬業精神正是員工將個人能力轉化為企業價值最大化的重要素質之一。知識管理專家坦姆仆經過大量的實證研究認為，知識型員工在工作中追求的四個主要因素為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富，對這四個因素的認可比例分別為35%、32%、27%、6%，可以看出，知識型員工將能力的發展（即個人成長）放在追求的首位。專家對高新技術企業中的知識型員工的調研結果也顯示，有接近92%的知識型員工認為職業發展成功的關鍵要素在于能力的提高。這些研究結果均表明，能力提升在知識型員工的職業發展中占有異常重要的地位。

因此，做好績效管理，既可以滿足員工個人的發展需求，也可以推動單位整體業績的提升，是員工和組織共同發展的紐帶。那么如何運用績效管理激發員工的潛能，提高工作的效率，讓每個人的能力都充分發揮出來，向著組織的目標實現共同努力，需要從三個方面做好績效管理工作。

必須設定明確的績效指標。明確的績效指標是績效管理的“引導”，是組織向員工傳遞的工作標準和要求，俗話說，“你想要什么就考核什么，你考核什么就得到什么”。因此，建立明確的績效指標體系是做好績效管理的第一步，也是至關重要的一步。目前設定績效指標應用最廣泛的工具主要有平衡計分卡和關鍵業績指標法等，這些方法為組織建立合理的可持續發展的指標體系提供了有效的幫助。

必須重視績效的過程管理。績效管理是通過管理者與員工之間持續不斷地進行的業務管理循環的過程，因此，這是一個通過績效計劃達成共識，形成一致努力方向的過程，用績效輔導指導員工在最初將工作做對，在績效評估中發現問題，提出改進計劃，最后通過績效結果的應用激勵員工向著組織希望的方向去努力，促使員工的能力不斷提升，這些都是績效管理過程中需要真正落實的工作，這比績效結果本身更具有價值和意義。

必須強調全員的共同參與。績效管理貫穿于單位的整個管理之中，無論你是否有規范的績效管理體系，不管你是否想做績效管理，事實上每個管理者每天都在做著績效管理的工作，而績效管理的三個層次也明確告訴我們，績效管理是一個全員共同參與的過程，也只有全員共同參與的績效管理才是真正的績效管理，也只有全員的共同努力才能做好單位整體的績效，才能促進單位的不斷發展，才能為員工提供更好的發展空間。

績效管理和員工能力素質提升在實踐中的應用

為進一步提高航天科研單位綜合實力和市場競爭能力，強化業務主導地位，改善科研生產經營的效率和效益，單位根據自身業務特點，建立了以項目和專業管理為特征的矩陣制組織結構，這使內外環境和內部特征發生了很大的變化，而作為管理控制系統重要組成部分的績效管理體系也必須隨之進行適應性調整。因此，建立一套適應矩陣式組織結構的績效管理體系，進一步規范和完善績效管理，對單位戰略目標的實現、人才隊伍的建設和持續發展具有重要意義。

單位基于平衡計分卡、行為錨定評價法和目標管理三個工具，構建項目和專業共同發展的矩陣式績效管理平臺。一是通過組織績效、部門／項目績效和員工績效三個層次，構成了全面的績效管理指標體系，并以該體系平臺為依托形成了單位的管理控制系統。二是績效管理指標體系是績效管理的基礎和核心，而如何有效地實施績效管理則是保證績效指標實現的重要手段，也是績效管理成敗的關鍵環節。針對單位矩陣式管理的特點，建立了符合PDCA的閉環績效管理流程，明確了各機構和個人的職責，保證了績效管理指標的最終達成，體系流程和職責通過圖表形式進行描述，有利于部門和員工理解一致并參照執行。三是績效管理體系中強調了績效計劃、輔導、評估與應用四個階段在實際管理中的應用。四是推行目標管理，在目標責任制的基礎上，通過各個層級目標總量設計、目標量化與分解，責任明確落實、過程節點控制，目標溝通等方式，增強了員工的自我控制，激發了員工的工作積極性，落實了考核事前管理，提供了最終評價的依據。五是矩陣式組織結構的復雜性增加了績效管理難度，作為主體的研發人員既是績效管理的難點，也是績效管理的重點，面對多型號并舉和項目管理的模式，在績效管理總目標的基礎上，深入分析研究矩陣式管理的特點，針對一個研發人員從事多個項目時其績效評價結果的產生構建了研發人員的績效管理模型。六是員工的能力態度指標是績效管理體系發展指標中重要支撐因素之一，結合企業文化精神，建立了員工勝任力模型，并通過績效引導員工的能力提升。

面對當前激烈競爭的社會環境，建立和完善高效的績效管理系統對單位核心能力的提升有著非常重要的意義。在具體的實踐中，建立完整的績效管理系統確保了上下努力方向的一致性，有效推動了單位經濟效益的逐年上升；同時規范的管理體系，明確了組織、部門和員工各個層級的目標，增加了業績和獎懲的透明度，提高了工作質量和工作效率，確保了多任務并舉工作的順利完成和新任務新項目的爭取；在績效體系中納入發展指標，從管理流程面、員工素質面等角度進行考核，引導員工關注未來和發展，關注自身能力提升，通過有效的績效管理系統不斷開發員工的潛力，充分發揮人力資源這一最寶貴資源的作用，單位才有可能在愈演愈烈的競爭中立于不敗之地，也才有可能持續發展和進步。