探究基于核心競爭力的高職教師人力資源管理策略

■楊瑛杰（蘇州工業園區職業技術學院）

隨我國教育改革不斷深化，高等職業院校為順應當下教育改革潮流，應對自身管理經營方式做出改變。通過改良高職教師人力資源管理方式，促使高職教師充分發揮才能，實現可持續發展，提高本校教師的專業水平和教學質量。

一、高職教師人力資源管理的意義

為進一步擴大本校的競爭優勢，需要在教師人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，在結合本校條件的基礎上與時俱進的改善管理方案，以期將學校的核心競爭力不斷提高。除此之外，人力資源的競爭涉及面廣，與教育資源管理和教學水平的提升都有接壤，工作內容繁多復雜，為實現科學管理高職教師人力資源的目標，高職院校應迅速結合自身實際情況制定可行方案，切實提高教師人力資源管理水平，對教學質量和教師管理工作起到優化效果[1]。

二、基于核心競爭力的高職教師人力資源管理現狀

（一）人力資源管理理念落后

我國大部分高職院校歷史悠久，傳統的人力資源管理理念經過時間的沉淀漸漸顯漏出不完善之處，在各行業飛速發展的當下，傳統單一的高職教師人力資源管理理念開始與時代脫節，其表現為我國高職學校的辦學原則主要是以為國家培養更多高質量人才為目的，因此在對學校的管理工作上將更多的側重點放在了提高教師教育教學水平和學生成績上，對高職院校的教師人力資源管理仍采取一成不變的方式。

（二）人力資源管理制度不完善

目前大部分高職院校的教師人力資源管理工作流于表面，沒有對長期的管理工作確立可行計劃，且傳統人力資源管理制度與新的模式不相適應，許多崗位人力資源過于飽和，而部分崗位還存在一人身兼數職的情況，崗位設置并不合理，導致高職院校的辦事效率低。此外高職院校的人力資源結構也不科學，高層次人才和中青年教師人才在高職院校中占據數量優勢，相比之下學術專家和骨干教師則較少。導致教師團隊呈現頭重腳輕的狀態，師資力量比例不合理，骨干教師教學任務量大，中層教師人員配比冗雜，難以保障高職院校的教學質量。

（三）人力資源管理體系不規范

目前大部分高職院校對勞動人事管理和人力資源管理的劃分不清晰，人力資源管理沒有科學的執行體系，缺乏教師培訓、晉升和考核標準，對教師的工作不能起到良好的激勵效果。且教師工資模式僵化，工作質量與收入情況不成比例，教師工作缺乏動力。晉升機制不完善，導致大量的教學人才浪費和高質量教師流失情況，教學水平提升緩慢。

（四）人力資源管理基礎不高

高職教師人力資源管理工作的重點內容是要重視教師間水平的差異，當前高職院校對不同的教師運用單一的激勵方案，很難滿足教師的訴求，甚至會導致教師心理不平衡。且不能深入了解教師對自身能力的要求，多數高職教師希望能在工作的同時提高學術造詣，高職的人力資源管理經驗不足，未幫助教師將工作積極性有效激發。

（五）高職教師專業水平不達標

部分高等職業院校在教師招聘方面門檻設置過低，許多教師沒有通過合理的競爭上崗，且學校也未組織新教師在入職前進行崗前培訓，教師對教學理念和教學方法不熟悉，拖慢了教學水平提升[2]。

三、核心競爭力下的高職教師人力資源管理方案

（一）更新人力資源管理理念

隨我國教育理念不斷優化，高職院校想提高自身核心競爭力要從根源上解決高等職業院校教師人力資源管理水平低的問題。相關領導需要將自身的管理理念進行更新，樹立以人為本的核心管理理念，以人為中心將高職教師的主觀能動性激發出來，使教師自身與學校的發展相輔相成，從實際上對教師人力資源管理水平進行提升。同時，可以在管理過程中將人力資源管理工作作為重點內容實施，充分將教師人力資源管理工作的優勢發揮出來，要求管理人員將新的管理理念與傳統管理方式平穩銜接，不斷將高職院校的核心競爭力提升起來。

如：某高職學校領導在分析當前教育管理環境后認為教師是自身發展第一生產力，扮演推動院校迅速發展的主力軍角色，因此要求人力資源管理人員根據新的理念制定了一套可行計劃，力求打造一支教學水平高超的教師團隊。在此方面，將人力資源管理部門的工作人員思想進行轉變，組織了多場管理理念學習會，使高職院校教師人力資源管理人員切實認識到了這項工作的重要性。

（二）完善人力資源管理制度

如何將高質量教師留住是目前高等職業院校人力資源管理工作面臨的主要問題，為落實這一工作內容，需要進一步完善教師人力資源管理制度，可以從日常管理制度和人力資源問責制度方面入手，要求教師提高日常備課水平，利用工作空閑時間完善自我，同時將人力資源管理工作落到實處，結合不同崗位等級的教師工作內容建立多套不同考核標準，使每位教師明確自身責任，同時也激發了教師團隊的工作熱情。

如：某高職院校正視學術權力，健全了學術管理要求，建立學校內部的學術管理機構，并對此機構賦予了一定責任和權力，給中層教師提供了公正的晉升平臺，一改傳統的學習型教師組織，進行開放式辦學，充分認識到教師能力和不同教師的職業需求，針對不同的教師制定個性化激勵制度，實現了對高等職業院校教師的有效管理。

（三）規范人力資源管理體系

由于目前的高職院校教師人力資源管理工作已經不再是傳統的整理和搜集教師基本資料，而是要通過進行人力資源管工作積累經營經驗，幫助學校的未來發展制定一系列可行的措施，在提高高職院校經營能力同時，將教師人力資源管理等級持續拔高。因此，為提高自身核心競爭力，應改善組織模式，對教師人力資源的管理工作進行規范，可以借鑒企業的人力資源管理制度，在教師招聘中使用競聘上崗的形式，結合本校教學模式和教師人力資源管理現狀構建出符合時代發展的規范化管理體系，為高素質教師隊伍的建立提供便利。

如：某高職院校為避免教學教研工作被邊緣化，在建立人力資源管理體系時，對教師的學術研究獨特性提高了重視，遵循本校教育規律，將學術權力和行政權力清楚地劃分開，改善因行政工作的過分干擾導致學術研究困難的情況。為教師建立了相對輕松愉悅的學術研究空間，賦予高職教師職業自由，尊重教師在教學質量提升工作中的主導地位，為加快提升核心競爭力提供了不竭動力。

（四）重視人力資源管理工作

為使高職教師人力資源管理工作持續在經營管理中發揮作用，應該切實將這項工作重視起來，從實際出發實踐教師人力資源管理工作，推動教學工作的發展和創新，將提高核心競爭力作為指導理念發揮其積極的力量，對教師隊伍進行科學合理的管理，使教師自身的發展和學校整體教學水平的進步有機結合，實現互利共贏的目標。

如：某高職院校領導充分提起了對教師人力資源管理工作的重視，采取科學合理的人力資源管理制度，實現學校、教師和學生三者之間的平衡，將教師人力資源管理工作的優勢完全激發了出來。

（五）健全教師培養機制

目前高等職業院校的第一競爭力是人才資源，優秀的教師儲備能夠為高職院校在日益激烈的競爭中取得領先地位。教師應該充分認識到自身在學校提高核心競爭力中的作用，不斷豐富自身專業知識水平，本著多學習、多思考的想法拓寬自己的視野，同時多向骨干教師學習教學方法，為教師的學習討論提供良便捷的道路。

如：某學校在完善人力資源管理工作的同時建立了合理的教學人才培養機制，大膽引進優秀畢業生實習，競聘上崗，在實踐中考察新教師的教學能力，同時對老教師的培訓工作也提高重視，保證先進的學風及教學方法能夠及時傳達到教師手中，制定了教師流動崗位制度，讓新教師在多個崗位進行試崗，發掘自身優點的同時也能加強各學科間教師的交流，幫助教師能通過對比選擇更適合自己的職業發展方向，三月為期，與優秀的應屆生簽訂聘任合同，篩選高質量教學人才，打造教學水平高超的教師團隊，為高職院校提高核心競爭力起到了推動作用[3]。

四、結論

總而言之，雖然我國高職院校的人力資源管理工作還不完善，但其可以通過改革創新，基于核心競爭力的視角更新人力資源管理辦法，實現以教師為中心的人力資源管理，加強高校的教學能力，為高職院校的發展提供持續推動力。