企業激勵機制沒理由不創新

盤和林

“上學985，工作996，勸退035”，這一看似調侃的短句，已成為部分企業員工對互聯網以及其他行業傳統工作制的抱怨。實際上，在整個2019年，網絡輿論對傳統公司工作及激勵機制的討論就沒有停止過。

應該看到，一方面，我國經濟結構及公司發展階段已有所變化，年輕一代員工不再只是單純地關心自身薪酬與發展，而更在乎自身感受，即便他們所從事的工作符合個人興趣，但面對“996”，他們也敢于說出“886”。在這一階段，企業僅僅采用薪酬、事業或前途激勵來留住員工已經越來越難。促使員工工作的主觀因素在當今時代所占比重越來越大，“企業是我家”的傳統觀念逐漸褪色，員工更加關注的是他們工作之外的家庭與生活。當今的企業工作本身就具有高強度特點，企業如若不能在提供合理報酬的同時對員工給予足夠的尊重與關懷，輿論就可能對其管理表達不滿。

另一方面，供需關系的改變也促使傳統工作制不再能站穩腳跟。當前，我國經濟發展的人口紅利已經逐漸退去，勞動力市場供求雙方力量對比受到一定影響，加之互聯網等高新技術企業對于勞動力也有著較高要求，在此情況下，勞動力市場已經初具賣方市場特征，勞動者話語權得到明顯提升。

許多如今在事業上取得成功的公司高管、老板在當初創業之時，曾經有著“剝削自我”的習慣，其中一部分人甚至至今依然在堅持，也正是如此嚴格的要求與異于常人的努力才使得他們的企業得以立足于競爭激烈的市場環境中。然而，以“剝削自我”來達到工作目的的經驗與當今社會正出現一定的不匹配性，社會公眾肯定他們當初的努力，這是他們的個人選擇，這種對于事業的奉獻精神值得人們去尊重，但對于很多員工而言，“剝削自我”是老板的希望卻未必是員工的訴求，他們實現人生目標的方式或許并不是以高強度工作機制來獲取事業高峰。

從發達國家的經驗及管理學理論來看，未來非貨幣激勵在員工激勵中將扮演更加重要的角色。與無生命的生產資料不同，在合理的勞動制度下，人文關懷將對勞動者起到較大的激勵作用，從而提高工作效率。

應該看到，如今有越來越多的中國企業開始踐行對員工的人文關懷，彈性工作制度、舒適的工作環境等都顯示出這些企業的改變。雖說距離勞資雙方都滿意的工作環境還有一定距離，不過，隨著勞方話語權的不斷加大以及資方對員工激勵，尤其是人文關懷的愈發重視，改善傳統工作制度，營造更好的工作環境已勢在必然。▲

（作者是中南財經政法大學數字經濟研究院執行院長）