高校人才引進工作中存在的問題與研究

吳玥

摘要：高層次人才是各大高校增強自身實力和競爭力的重要資源，引進高層次人才有助于高校的學科建設、教學質量的提高以及師資隊伍的強化。重點分析高校人才引進時存在的缺乏長遠科學規劃、短期盲目引進的問題，忽視人才引進后的綜合管理，引進后人職不匹配，人才的引進不符合學科建設發展的要求，重引進而輕培養，重學歷而輕能力的問題。

關鍵詞：高校 人才引進 問題 研究

中圖分類號：G647 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009—5349（2019）20—0201—02

高層次人才是各大高校增強自身實力和競爭力的重要資源，引進高層次人才有助于高校的學科建設、教學質量的提高以及師資隊伍的強化。

一、高層次人才的含義和特點

1.高層次人才的含義。高層次人才通常是指具有較高的學歷或者技術職稱，在某一學科或者領域有特殊才能，擁有較高超的技術水平或者學業上的成就，擁有創新思維、發散思維，綜合素質能力較高，在某一領域內屬于佼佼者，具有一定成就貢獻的人才。[1]

2.高層次人才的特點。職稱是大學里對人才專業技能和教學水平的一個綜合考核，高層次人才的職稱通常都比較高，他們的知識水平和工作能力以及教學水平在業內都處于領先地位，在平時不斷的學習中掌握了更多的知識和教學技巧，不斷累計經驗。在學歷方面，高層次人才一般擁有較高的學歷背景。在他們接受教育時，也在不斷學習、豐富自己，一定程度上提高了自己的專業水平和獲取知識的能力。高層次人才當然也包含一部分海外歸國人才，他們是各個國家學術方面交流融合的橋梁。[2]總體來說，高層次人才群體主要有以下兩個特點：第一，高創造性。高校引進人才的目的就是讓他們從事復雜的腦力工作，解決一些學科難題，從事高水平的科研工作等，因此，人才理應有高創造性，他們勇于挑戰難題，并有足夠的能力實現自己的想法。創造力具有獨創性和新穎性，是評定審核高層次人才的重要指標。第二，高流動性。受我國目前的經濟形勢影響，南方城市經濟水平大多高于北方城市，經濟發展好的城市，高校的福利政策通常較為完善，就會出現高層次人才向一線城市的流動。

二、高層次人才引進的作用和特點

人才引進問題已經成了我國教育體系中的熱點問題，對人才引進問題的研究有助于高校的發展，提高學校的競爭力和強化師資力量。[3]高層次人才引進具有很多益處：第一，有利于實現我國高校人才引進工作的突破，使學校內部更加團結統一，增加學校的核心競爭力。第二，有利于發展我國高等教育事業，在國際高等學校中擁有更多發言權。第三，有利于學校完善師資團隊的建設，增強教學內涵，促進學科融合與發展。

我國高層次人才引進政策發展到如今出現了如下幾個特點：首先，政策內容系統化，高校人才引進工作一直在進行。所以，人才引進的方式、待遇等問題都在逐漸的具體化，人才引進流程系統化。其次，政策依據法律化，高校人才引進政策有法可依，包括《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國高等教育法》《教師資格條例》等法律。減少了高校與人才之間的矛盾，增加了引進人才政策的可靠性。再次，雙方關系制度化，規定了引進與被引進方權利義務以及違約后果，使引進過程制度化，既保障了雙方的合法權益，又有利于提高引進政策的實施效率。最后，政策手段多元化，由于外界經濟的刺激，高校引進人才的方式從單一變得多樣，高校用很多方式方法來吸引高端人才，如政策環境、物質待遇等。[4]

三、高校高層次人才引進存在的問題

高校人才引進政策在不斷完善，與剛提出時相比已經有明顯的改善，但部分高校在人才引進政策的實施過程中仍然存在許多亟待解決的問題。

1.缺乏長遠科學規劃，存在短期盲目引進現象

做任何決策之前都需要作出計劃，高校引進人才也應該作出一個長遠的科學規劃，以長期穩定為目標，避免短期的盲目引進人才。但是實際上，目前階段我國高校在引進人才時往往缺乏長期規劃，這就造成了很多問題，比如人才擅長的專業領域與學校的發展目標不同，還有人才引進后對學校學科發展建設不相關等問題，這些問題打破了師資團隊的平衡，沒有科學合理地對引進的人才進行管理，也就沒有達到學校引進人才的最初目的。[5]

2.忽視人才引進后的綜合管理

高校引進人才并不是最終目的，最終目的應該是人盡其才讓引進的人才最大限度地發揮作用。高校引進人才一定要事前規劃準備，事中評價調整，事后正確管理，鞏固人才引進的良好成果。但是目前就我國高校引進人才的情況來看，事后管理做得并不好，需加強。高校整體的科研環境、學術氛圍以及人文環境有待改善，與發達國家良好的學術環境相比，我國的教育制度還處在發展階段，一些已經歸國的高端人才由于無法適應國內的教育管理模式，無奈又選擇了出國工作，所以，我國的教育制度急切地需要改善。目前，我國的人事管理制度也稍有落后，長期以來的高等教育發展模式使高校發展趨于封閉。為此，提高高校的開放性，不僅有利于高校人才的培養，也有利于人才全面發展平臺的搭建。

3.引進后人職不匹配

大學人才政策的最終目的是讓引進的人才發揮自己的作用，帶領高校更好地發展，讓人才合理地施展自己的才能才是關鍵。學校不只要關注引進人才，更要關注人才引進后的工作，讓他們人盡其才，幫助學校提高競爭力。高校還要合理安排人才職位，注重專業因素，避免人才閑置。此外，還會出現因人設崗等問題，這就需要高校在引進人才之前要作詳細的人才招聘規劃，在引進人才的數量、質量方面做好計劃，避免由于盲目地引進人才而導致人才資源的浪費，進而阻礙學科發展。

4.人才的引進不符合學科建設發展的要求

在人才引進政策實施的過程中，有些高校沒有以學校長期的發展為前提制訂長期有效的人才引進計劃，而出現短視行為，使高校在人才引進之后出現一系列的問題。部分高校在沒有長期計劃的支撐下，盲目過量引進人才，沒有嚴格的引進標準，對人才的質量和數量沒有進行嚴格把控，造成了引進的人才所擅長的領域與學校所需要的研究方向存在偏差，造成引進人才資源的浪費，一定程度上阻礙了學校的發展和學科的長期發展。

5.重引進而輕管理

對引進人才的使用應做到人盡其才，然而很多高校在引進人才之后忽略了對人才有效的管理。盡管引進的人才都是行業內的佼佼者，在各自的領域上造詣頗深，但是人才的利用效率不高。對于人才自身來說，沒有發展機會，知識和專業技能得不到提升，很容易造成人才的流失。

6.重學歷而輕能力

還有一些高校在人才引進過程中重學歷而輕能力。目前，高校引進人才缺乏嚴格的標準，使得引進的人才不是最適合高校發展的。此外在人才引進過程中還存在許多人為因素，很多面試人員會只根據學歷來判斷能力，并沒有對人才的創新和創造能力進行考核，影響了人才引進之后學校整體的教學質量。

參考文獻：

[1]董振華.高校高層次人才引進工作存在的問題與對策研究[J].經營管理者，2017（26）：167.

[2]孟祥福.當前高校高層次人才引進工作存在的問題及對策研究[J].科技經濟市場，2017（2）：139-140.

[3]王成，王思琪.應用型本科高校人才引進的問題及對策研究[J].江蘇第二師范學院學報，2017（2）：107-110.

[4]胡靖，黎亞.論大學人才體制機制改革——黨管人才視域下高校人才引進工作研究[J].今日財富，2017（13）：84-85.

[5]李小波.新形勢下高校學生管理工作存在的問題和對策探討[J].西部素質教育，2017（9）：35.

責任編輯：于蕾