我國西部地區全科醫生工作滿意度及其影響因素分析

周小剛，陳水琳，李麗清，甘勇

全科醫學的理念彌補了醫學技術?？苹牟蛔?，全科醫生現已成為維護人們健康的重要力量，其工作滿意度直接影響醫療衛生服務提供的質量和效率［1-2］。既往研究顯示，基層醫療服務人員的工作滿意度與其學歷、職稱、職業收入等相關［3-6］。目前，我國全科醫生教育培養體系和機制尚不完善，現有的全科醫生總體學歷不高、職稱較低，參加外出培訓的機會較少，服務能力欠缺，這種情況在西部地區社區衛生服務中心更為普遍［7］。因此，對西部地區全科醫生的工作滿意度進行探討，明確影響全科醫生工作滿意度的主要因素，有針對性地提出改進對策，對于提升全科醫生的服務質量和水平具有重要意義。本研究采用宋奎勐［8］修訂的工作滿意度量表，通過微信問卷調查的方式，對西部地區1 036例全科醫生進行實證研究，以期發現全科醫生工作滿意度的影響因素，為完善全科醫生素質、穩定全科醫生隊伍及提高全科醫生服務水平提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2017年10月—2018年2月，采取多階段分層隨機抽樣法抽取西部地區社區衛生服務機構（社區衛生服務中心和社區衛生服務站）全科醫生1 050例為研究對象。具體抽樣方法為：（1）按照我國的地理區域劃分，將全國分為東、中、西部地區；（2）在中國社區衛生協會的建議下，結合各?。ㄊ校┑娜漆t生數量和社區衛生服務開展情況，在每個區域抽取4個省（市）；（3）每個?。ㄊ校╇S機抽取30家社區衛生服務機構（10家社區衛生服務站、20家社區衛生服務中心）；（4）每家機構工作年限≥1年且調查當日在崗的全科醫生被納入調查；（5）回收調查問卷，從其中篩選出西部地區（四川、貴州、陜西、重慶）全科醫生數據進行分析。

1.2 研究方法

1.2.1 調查問卷 使用自行編制的《全科醫生職業吸引力調查表》對全科醫生進行問卷調查，調查內容主要包括全科醫生基本信息、工作滿意度、職業倦怠、職業認同度及離職意愿等（本文僅涉及基本信息和工作滿意度）。全科醫生基本信息包括年齡、性別、婚姻狀況、學歷、任職方式、有無行政職務、加班情況、收入水平、職稱結構。其中，收入水平包括下層、中下層、中層、中上層、上層5個選項，由被調查全科醫生自我評價并填寫。采用宋奎勐［8］修訂的工作滿意度量表進行工作滿意度測量，包括物質滿意度、關系滿意度、成長滿意度和整體滿意度4個維度，共12個條目。其中，物質滿意度有4個條目，關系滿意度有4個條目，成長滿意度有3個條目，整體滿意度有1個條目。各條目均采用Likert 5級計分法，1分表示非常不滿意，5分表示非常滿意。合計得分≥36分，表示工作滿意度較高；合計得分＜36分，表示工作滿意度較低。

1.2.2 調查方法 問卷通過問卷星平臺發放，整個發放過程可分為3個步驟：（1）通過中國社區衛生協會向樣本?。ㄊ校┥鐓^衛生協會發放問卷；（2）由樣本?。ㄊ校┥鐓^衛生協會發放給各社區衛生服務機構管理者；（3）各社區衛生服務機構管理者組織相應的全科醫生規范填寫。為了使本次調查獲取更加科學有效的數據，在調查開始前向各機構管理者發放填寫說明和細則。本次調查共向全國發放3 244份調查問卷，從中抽取西部地區調查問卷1 050份，剔除無效問卷，獲得有效西部地區調查問卷1 036份，有效回收率為98.67%。

1.3 統計學方法 電子問卷調查完成后經問卷星后臺導出數據，采用SPSS 23.0統計軟件進行數據分析。計數資料以相對數表示；呈正態分布的計量資料以（x±s）表示，兩組間均數比較采用獨立樣本t檢驗，多組間均數比較采用單因素方差分析。年齡與工作滿意度的相關性分析采用Pearson相關分析。全科醫生工作滿意度的影響因素分析采用二分類Logistic回歸分析。以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 西部地區全科醫生基本情況 1 036例調查對象中，男324例（31.27%），女712例（68.73%）；年齡21～65歲，平均年齡（36.3±8.0）歲；未婚132例（12.74%），已婚869例（83.88%），其他35例（3.38%）；學歷為大專及以下428例（41.31%），本科576例（55.60%），碩士研究生及以上32例（3.09%）；正式在編635例（61.29%），合同制307例（29.63%），其他94例（9.08%）；有行政職務799例（77.12%），無行政職務237例（22.88%）；不加班47例（4.54%），偶爾加班568例（54.83%），經常加班421例（40.63%）；中下層收入水平728例（70.27%），中層收入水平279例（26.93%），中上層收入水平29例（2.80%）；初級及以下職稱581例（56.08%），中級職稱350例（33.78%），高級職稱105例（10.14%）。

2.2 西部地區全科醫生工作滿意度 西部地區全科醫生的工作滿意度總均分為（37.39±7.35）分，382例（36.87%）全科醫生工作滿意度總分較低，654例（63.13%）全科醫生工作滿意度總分較高。其中，西部地區全科醫生的物質滿意度平均分為（11.86±2.71）分，關系滿意度平均分為（13.18±2.52）分，成長滿意度平均分為（9.17±2.37）分，整體滿意度平均分為（3.18±0.79）分。

2.3 不同特征西部地區全科醫生工作滿意度比較 Pearson相關分析結果顯示，年齡與工作滿意度的相關性較弱（r=-0.012，P＞0.05）。不同性別、學歷、任職方式、加班情況及收入水平全科醫生工作滿意得分比較，差異具有統計學意義（P＜0.05）；不同婚姻狀況、行政職務和職稱結構全科醫生工作滿意得分比較，差異無統計學意義（P＞0.05，見表1）。2.4 西部地區全科醫生工作滿意度影響因素的多因素Logistic回歸分析 以工作滿意度為因變量，選擇年齡、性別、婚姻狀況、學歷、任職方式、行政職務、加班情況、收入水平及職稱結構為自變量（變量賦值見表2），使用二分類Logistic回歸模型對西部地區全科醫生工作滿意度影響因素進行研究。結果顯示，任職方式、加班情況及收入水平是西部地區全科醫生工作滿意度的影響因素（P＜0.05，見表3）。

3 討論

西部地區全科醫生的工作滿意度總均分為（37.39±7.35）分，654例（63.13%）全科醫生工作滿意度總分較高。整體來看，西部地區全科醫生的工作滿意度較高，高于黃術生等［6］對山東省全科醫生工作滿意度的調查結果，可能原因是山東省屬于東部地區，基層醫療衛生發展較西部快，全科醫生面臨的壓力更大，更容易出現職業倦怠。但是需要注意的是，仍存在382例（36.87%）全科醫生工作滿意度總分較低，存在工作積極性不高的現象，應該予以重視。相比之下，西部地區全科醫生的物質滿意度水平較低，關系滿意度得分優于物質滿意度、成長滿意度及整體滿意度。

3.1 不同性別、學歷全科醫生工作滿意度存在差異 西部地區男性全科醫生工作滿意度低于女性，這一結果與丁宏［9］對安徽省社區衛生服務人員工作滿意度調查的結果一致，可能原因是男性身兼家庭重任，全科醫生薪酬相對較低，男性面臨的壓力較大，因而更容易對工作不滿意。從學歷分布來看，各學歷水平全科醫生工作滿意度得分不同，與常璇［10］的研究結果一致。

3.2 任職方式、加班情況、收入水平是影響西部地區全科醫生工作滿意度的因素 研究結果顯示，在其他因素不變的情況下，正式在編的全科醫生對工作滿意度低于合同制的全科醫生〔OR（95%CI）=1.560（1.137，2.139）〕，這一結果與買淑鵬等［11］對上海市社區衛生服務中心工作人員滿意度因子分析結果一致。可能是由于“編制枷鎖”束縛正式在編的全科醫生職業流動，使得全科醫生的勞務價值無法得到有效體現，而對于合同制全科醫生而言，其具有較強的流動性，能使其充分發揮自身的專業技術。從加班情況來看，不加班的全科醫生工作滿意度高于經常加班的全科醫生〔OR（95%CI）=0.415（0.205，0.839）〕，這與楊明榮［3］對吉林地區全科醫生工作滿意度的調查分析結果一致。鄭艷玲等［12］研究結果顯示，經常加班的全科醫生發生高度倦怠的風險高于不加班者，所以，對于不加班的全科醫生而言，產生職業倦怠風險較低，其工作滿意度高于經常加班者。從收入水平來看，中下層收入水平全科醫生工作滿意度低于中上層〔OR（95%CI）=3.057（1.182，7.907）〕和中層〔OR（95%CI）=2.346（1.691，3.254）〕，提示工作滿意度隨著收入水平的增長而上升，這與劉麗麗等［13］的研究觀點一致。另外，本研究1 036例研究對象中，中上層收入全科醫生僅為29例，728例（70.27%）全科醫生收入水平是中下層，整體收入偏低，晉升機會較少，工作強度高，工作壓力大，極易導致全科醫生工作滿意度較低。

表2 變量賦值情況Table 2 Variable assignment situation

表3 西部地區全科醫生工作滿意影響因素的二元Logistic回歸分析Table 3 Binary Logistic regression analysis of influencing factors for job satisfaction of GPs in western China

表1 不同特征西部地區全科醫生工作滿意度得分比較（x±s，分）Table 1 Job satisfaction scores of GPs in western China by demographic characteristics

4 建議

4.1 改善薪酬結構，提高全科醫生工作滿意度 薪酬管理在現代醫療行業管理中發揮著重要作用，特別是在人才引進、留住人才方面的貢獻不容忽視［14］?；鶎俞t療衛生機構的薪酬結構是否合理將直接關系到全科醫生的工作積極性，最終對我國基層衛生機構人才隊伍的穩定性產生影響。因此，建議改善薪酬結構，進一步提高全科醫生工作滿意度?；鶎有l生機構可以采取薪酬與職位、績效、能力相結合的“3P”模型［15］，保證內部公平性，提高全科醫生的工作積極性；另外，薪酬也要與行業接軌，以助于提高職業競爭力，全面提升全科醫生職業吸引力。

4.2 適當減少工作任務量，緩解全科醫生工作壓力 工作壓力是當前社會影響個人心理健康的常見危險因素［16］，超負荷的工作會使全科醫生長期處于疲憊狀態，容易導致全科醫生心理負擔過重，身心倦怠，容易擾亂個人的生物周期節律、個人的家庭及社會生活，最終影響其工作滿意度。因此，建議基層衛生機構的管理者合理安排工作任務量，盡量減少全科醫生加班頻次。有研究顯示，采用“彈性排班”可減少全科醫生焦慮、抑郁等心理疾病的發生，從而緩解全科醫生的工作壓力［17］。

4.3 推行“去編制化”政策，激發全科醫生的活力 黨的十八屆三中全會《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出“逐步取消學校、科研院所、醫院等事業單位行政級別”［18］。隨后，北京市、深圳市開始推行事業單位改革，取消編制、聘用制、備案制等一系列去行政化的改革逐步開展起來。若全科醫生推行“去編制化”，可以使正式在編的全科醫生沒有了編制的束縛，優秀人才可以更加自由地選擇合適的工作機構和崗位，更好地發揮個人特長，實現個人發展，工作滿意度也會相應提高。此外，全科醫生沒有了編制，將會使其原有的穩定收入和福利被打破，實行競爭上崗，那么全科醫生會更加努力，通過提供更多更優質的服務來體現自身價值，這不僅有利于激發全科醫生的活力以提高工作滿意度，也有助于提升整個醫療系統的服務供給效率。

綜上所述，西部地區全科醫生工作滿意度與任職方式、收入水平及加班情況密切相關，基層衛生機構的管理者可以針對這些因素給予關注，通過采取有效的干預措施提高全科醫生的工作滿意度，從而增強全科醫生職業吸引力。

作者貢獻：周小剛、陳水琳、李麗清負責文章的構思與設計；周小剛、陳水琳、李麗清、甘勇負責研究的實施與可行性分析；李麗清、甘勇負責數據收集與整理；陳水琳負責統計學處理、結果的分析與解釋、論文撰寫與修訂；周小剛、李麗清負責文章的質量控制，并對文章整體負責，監督管理。

本研究無利益沖突。