基于管理激勵效應的轉型期國有企業薪酬制度優化

鐘友祥

[摘要]隨著我國國有企業的不斷深入和改善，中國特色現代化的國有企業管理制度也日趨完善，國有企業的下一步就是基于管理激勵效應來優化薪酬制度，提高廣大職工工作的積極性和主動性，從而拉動經濟的效益。就目前國有企業受到計劃經濟的影響，薪酬制度管理體系一直存在很多的問題，薪酬激勵的效應很難發揮，因此也導致了眾多人才的流失。文章就轉型期的國有企業薪酬制度的相關問題進行探討，并提出相關優化策略，供相關國有企業進行參考。

[關鍵詞]國有企業;薪酬制度;市場經濟

[中圖分類號]F276.1

國有企業員工的薪酬為勞動的直接獲取或經濟間接收入。在國有企業中，必須充分的利用薪酬的激勵作用和功能，才能提高員工在工作中的凝聚力，激發員工的各項潛力。其中激勵機制的設置是必不可少的，國有企業在轉型期更應該制定科學的薪酬制度，讓員工不斷地挑戰自我，激發員工的潛能，從而提高企業的經濟效益，促進員工和企業的共同進步。

1轉型期國有企業薪酬制度的現狀以及存在的問題1.1國有企業薪酬制度的現狀

在市場經濟的推動之下，國有企業的改革取得了一定的成績，市場的競爭力和管理水平也達到了一定的高度。與此同時，人力資源的管理也面臨著更加復雜和嚴峻的挑戰，薪酬制度的改革迫在眉睫。雖然，國有企業在不斷改革的過程中多次調整薪酬制度，但是在薪酬制度方面仍然存在很多的問題，而且薪酬管理方面和企業管理相比仍然比較落后，企業的發展已經跟不上人才成長的需要。[1]

在國有企業中，薪酬的分配仍然是以平均分配為主，關鍵性的崗位工資水平明顯和市場平均水平相比偏低，高管的薪資和普通員工之間相差較大，職工的薪資和績效沒有形成有效的關聯。這些薪酬管理的現狀都導致了國有企業員工對收入不滿意，優秀的人才流失，部分員工安于現狀，國有企業工作效率難以提升等，阻礙了國有企業的進一步發展。

1.2國有企業薪酬制度存在的問題

1.2.1員工薪酬和市場經濟發展不匹配

我國的國有企業受傳統計劃經濟體制的影響較大，在轉型的過程中速度比較緩慢，而且，國有的性質也導致了政府干預相關管理的過程，國有企業在進行市場化改革時，對于薪酬方面的收入分配制度并沒有真正的實現市場化的管理。國有企業員工的工資標準都是由政府人事部門統一制定并分配，逐級審核。這種狀況也導致了國有企業員工薪酬和市場經濟發展不太相匹配，有些比較普通的基層員工，因為進了國有企業，工資水平明顯高于市場的平均水準，而一些比較重要的工作崗位薪資卻低于市場的平均水平。這種薪酬制度明顯是不合理的，也和市場嚴重脫軌，薪酬和能力不相匹配，大量優秀人才開始流失。[2]

1.2.2不合理的薪酬結構

在國有企業的薪酬制度中，一個最重要的問題就是薪酬結構不合理。國有企業在對薪酬結構進行設計時，仍然按照以往的結構設計，和國有企業發展的實際情況不相符合，尤其是每個員工崗位的工作特點不同，關鍵性也不同，薪資水平相當明顯不利于高技能人才的培養。另外，在國有企業中，員工的收入中工齡會占有較大的比重，這也就忽略了實際工作崗位的技能，有些員工在工作中業績很突出，但是薪酬的水平還是低于一些老員工，大大降低了新員工的工作積極性。有些員工認為只需要在國有企業熬時間，就能夠獲得一定的薪酬，阻礙了國有企業的發展。

1.2.3薪酬通道單一，管理“獨木橋”

在國有企業中，薪資的一個普遍現象就是工資加獎金。正常工作崗位的工資和獎金都是維持在一個固定的水平，很難得到提升，除非升到管理的職位，因為管理的崗位和普通崗位薪資相差很大，所以，很多人都希望從專業職位上升到管理類。但是國有企業的管理工作崗位畢竟有限，大多數還是專業類，有些員工為了提高自身的工資，就希望通過自己的能力擠進管理的獨木橋，緊盯著管理的崗位，但是管理崗位和知識技能崗位還是有很大差別的，有一些擁有專業知識，技能和經驗的員工，或許在自身的工作領域能力很強，但是在管理崗位并不一定能發揮真正的作用。有些國有企業確實為了增加員工晉升的機會，設置了一些副業，讓公司漸漸丟失優秀的專業人才，多了無能的企業管理者。尤其是對于有些國有企業專業技術人才比較多的，如果在發展通道太過單一，就非常容易導致員工在工作的過程中激勵性不足，喪失工作的積極性，影響了專業人才團隊的建設和穩定。[3]

1.2.4薪酬管理和績效關系不大

國有企業在傳統觀念的影響下，并不能將薪酬完全和業績考核相聯系，多數的國有企業并沒有通過員工工作業績來拉開員工之間的收入差距，還存在一些平均薪酬的現象。有一些企業雖然明確了相關的考核目標，但是在平時工作中，將考核的相關信息流于形式，在最終進行考核數據整理時，仍然是憑著主管的主觀印象去打分，導致薪酬這塊的績效考核往往和員工的實際表現相差很大，考核的工作名存實亡。對相關獎金的發放也缺乏公信力，從而影響了員工工作的積極性，降低了員工工作的滿意度，無法真正在工作中達到激勵員工的目的。

2基于管理激勵效應的轉型期國有企業薪酬制度優化2.1優化國有企業薪酬結構

在國有企業改革的背景之下，對薪酬制度進行優化，最重要的前提就是改善薪酬制度的管理理念。首先作為國有企業的領導者，必須重視薪酬制度，了解薪酬制度的重要性，并以此來提高現代化的管理理念和水平。國有企業的管理層應該充分認識到薪酬管理不僅僅就是一個平均薪資的發放，更應該包括員工的個人福利、津貼，還有成長的補貼等。另外，為國有企業的優秀員工提供成長，晉升的平臺也是必不可少的，在一定程度上可以滿足員工對金錢范疇以外的精神層面的追求，也是優化企業薪酬體系的一種方式。

另外，基于管理激勵效應的轉型期，國有企業薪酬制度優化必須立足于實際發展的情況，根據企業發展的相關戰略規劃進行薪酬的結構優化，不能按照傳統的一些崗位工資級別和工資津貼的標準進行薪酬分配，不同崗位的薪資應該有明確的差別，才能顯出每個崗位的重要性。因此，必須打破在傳統國有企業中論資排輩的薪資結構，在原有的制度上進行改進，按照不同工種、不同專業的崗位，制定出不同的薪資標準。同時，對于工作成績也要進行量化考核，才有利于激發員工工作的熱情。國有企業在對薪酬管理制度進行優化時，對于貨幣性的薪酬和非貨幣性的薪酬都應該充分考慮。比如可以給員工提供一些加薪、培訓或者度假的機會，讓員工在精神上得到滿足，對企業才會有認同感和歸屬感，也是薪酬激勵的另一種方式。[4]如圖1所示。

2.2建立符合社會發展的薪酬體系

根據相關市場調查顯示，有部分的國有企業基層員工工資水平低于市場的平均水平，有些員工很多年都沒有加薪的機會，對此相關員工意見也比較大，嚴重影響員工工作的積極性。在2015年的時候，政府就頒布了深化國有企業改革的相關意見，并明確地指出必須執行和社會主義市場相匹配的薪酬分配制度，把員工工作效率和企業的效益相掛鉤，不同崗位工資要有差異，真正地做到獎罰分明，公平公正。

對于國有企業中的普通員工而言，薪酬管理的市場化，其實就是真正的保證勞動者的收入和實際工作效益相匹配，這樣基層員工也能為了提高工資，而不斷地為企業做出努力，實現自我的價值，增加企業的效益，這種薪酬的管理方式，也符合社會主義發展的規律。

對于企業管理者而言，薪酬管理的市場化，需要和企業經營風險，相關業績，年度的目標考核，績效評價周期性的激勵措施，還要考慮期權長期培訓，企業的可持續發展目標，相關激勵的因素等，才能建立起和市場相匹配的企業薪酬管理制度。圖1國有企業薪酬結構優化

2.3優化國有企業的績效考核體系

薪酬管理制度必須和績效的考核進行有效的結合，兩者結合在一起，才能制定完善的管理系統，促進國有企業內部的良性發展，員工在工作的時候才能做到有章可循，感覺到工作過程中的公平公正。另外，必須完善績效考核的相關制度，對不同崗位的績效標準進行量化，將考核的周期可以劃分為月度、季度、年度等。考核的方法也可以做出相應的調整，比如不同的崗位實行不同的考核方式，而考核的內容可以通過員工的工作能力、工作表現、工作效益、工作配合度等方面進行考核。一定要重視在考核過程中相關信息的收集，真正的落實考核制度，在考核結束之后，對于考核的相關結果要進行分析，從中找出相關差距，從而促進每個員工的共同進步。[5]

薪酬管理機制和績效考核的結合，有利于提高員工工資的收入和工作的崗位業務能力，從而真正地做到在管理和技術上激勵員工的目的，激發優秀人才的潛力，提升相關工作人員的薪酬，調動工作的積極性，實現員工和企業兩者之間的共同進步。

國有企業正處于轉型時期，必須基于管理激勵效應來建立企業薪酬制度，不僅能夠對人力資源進行有效的配置，同時，還能吸引相關優秀的人才，激發員工工作的效率。因此，必須遵循社會主義市場發展的相關規律，建立高效的薪酬管理制度，在具體工作中結合勞動資本、技術等多種因素，完善薪酬分配的方法，從而達到激勵員工學習創新的目的，促進企業的可持續發展。

參考文獻：

[1] 王勤.國有企業薪酬體系改革實踐初探[J].現代營銷（下旬刊），2019（7）：126.

[2] 施杉杉.國有企業改革背景下的薪酬制度優化研究[J].企業改革與管理，2018（11）：88-89.

[3] 龍超飚，余世好.淺析國有企業員工激勵機制建設過程中存在的問題與解決對策[J].中外企業家，2019（6）：84.

[4] 倪海燕.簡述國有企業績效薪酬激勵體系的改革及完善[J].商場現代化，2019（5）：86.

[5] 孟芳.國有企業薪酬管理與薪酬激勵研究[J].財經界（學術版），2019（4）：107.企業經濟企業經濟