高校協(xié)同創(chuàng)新的人力資源管理機制創(chuàng)新探究

王坤娜

摘要：高校協(xié)同創(chuàng)新作為高校、企業(yè)、科研機構(gòu)等創(chuàng)新主體之間相互協(xié)同、合作的新型創(chuàng)新組織，其本質(zhì)上是“人力資源”的協(xié)同。高校協(xié)同創(chuàng)新要想取得突破，首先必須著力于人力資源管理機制的創(chuàng)新，通過在人才管理理念、人才招聘與配置、人才考核與激勵、人才流動及退出等方面進行體制機制的改革，從而更好地推動并促進高校協(xié)同創(chuàng)新的發(fā)展。

Abstract： As an organization of collaborative innovation among innovation subjects such as universities， enterprises and scientific research institutions， collaborative innovation in colleges is essentially the collaborative innovation of "human resources". Therefore， collaborative innovation in colleges should focus on the improvement and innovation of human resource management mechanism， such as the concept of talent management， talent recruitment and allocation， talent assessment and incentive， talent flow and withdrawal， etc.， so as to better promote the development of collaborative innovation in colleges.

關(guān)鍵詞：高校;協(xié)同創(chuàng)新;人力資源管理機制

Key words： colleges;collaborative innovation;human resource management mechanism

中圖分類號：G647 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2019）30-0030-02

1 ?高校協(xié)同創(chuàng)新的基本原理

“協(xié)同”一詞最早由德國物理學(xué)家赫爾曼·哈肯于20世紀(jì)70年代初期提出，其認為“協(xié)同”是系統(tǒng)內(nèi)的各部分之間相互協(xié)作，從而形成一個微觀個體層次難以達成的新結(jié)構(gòu)和特征的新系統(tǒng)。在“協(xié)同”概念的基礎(chǔ)上，美國麻省理工學(xué)院斯隆中心的研究員彼得·葛洛進一步提出“協(xié)同創(chuàng)新”的概念，其認為“協(xié)同創(chuàng)新”是“由自我激勵的人員組成網(wǎng)絡(luò)小組并形成集體愿景，通過借助網(wǎng)絡(luò)交流思路、信息及工作狀況，使系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間相互作用，最終產(chǎn)生“1+1+1>3”的協(xié)同效果[1]。

自協(xié)同創(chuàng)新的概念被提出后，各個國家為提升自身的創(chuàng)新能力與國際競爭力紛紛開展了協(xié)同創(chuàng)新實踐。2012年3月，我國教育部決定實施“高等學(xué)校創(chuàng)新能力提升計劃”（簡稱“2011計劃”），成立并認定了14個首批 “高校協(xié)同創(chuàng)新中心”。其核心任務(wù)和目標(biāo)是探索科研、學(xué)科、人才三位一體的模式，以提升我國的創(chuàng)新能力和國際競爭力[2]。

2 ?高校協(xié)同創(chuàng)新人力資源管理機制存在的問題

從我國教育部組建的14個協(xié)同創(chuàng)新中心的運行情況來看，相關(guān)協(xié)同創(chuàng)新中心為了在創(chuàng)新成果上取得相應(yīng)的突破，在人員管理制度與機制上進行了大膽的改革與嘗試。例如，由北京大學(xué)和清華大學(xué)牽頭設(shè)立的量子物質(zhì)科學(xué)協(xié)同創(chuàng)新中心在人員聘用上全部實行聘任制，按“最優(yōu)、最簡、互補”的原則遴選中心的協(xié)同創(chuàng)新人員;與此同時，在人員考核激勵以及流動退出機制上，中心針對不同類型的成員分別制定了相應(yīng)的考核評價體系和動態(tài)的調(diào)整、退出機制，保證了創(chuàng)新人才的有序流動。盡管個別協(xié)同創(chuàng)新中心在促進人才協(xié)同上做了有益的嘗試，然而從目前全國高校協(xié)同創(chuàng)新中心的運行及發(fā)展來看，大部分協(xié)同創(chuàng)新中心在人力資源管理機制方面仍然存在諸多問題，從而極大地制約了協(xié)同創(chuàng)新中心的發(fā)展，具體表現(xiàn)如下：

2.1 人才管理理念落后，人才市場配置意識薄弱

高校協(xié)同創(chuàng)新要想取得一定的突破，首先必須打破體制機制的壁壘，通過對高校的人力資源管理機制進行改革和創(chuàng)新，進而激發(fā)高層次人才協(xié)同的動力與潛力。然而，從目前大部分高校協(xié)同創(chuàng)新中心的運行現(xiàn)狀來看，許多高校仍然沿用舊有的人事管理機制，崗位層級意識濃厚，“以人為本”的理念欠缺，極大地打擊了創(chuàng)新人才的協(xié)同積極性以及創(chuàng)新能力的發(fā)揮[3]。從當(dāng)前各個中心的人員構(gòu)成來看，大部分高校仍然采取因人設(shè)崗，內(nèi)部組合的舊有常規(guī)模式來開展創(chuàng)新工作，在人才的引進與退出方面相對保守，人才資源開發(fā)與市場競爭配置的意識不強，創(chuàng)新人才協(xié)同的廣度與深度不足，嚴重影響了創(chuàng)新任務(wù)的有效開展。

2.2 人才招聘配置機制不完善，人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理

從我國首批成立的高校協(xié)同創(chuàng)新中心的人才招聘現(xiàn)狀來看，大部分協(xié)同創(chuàng)新中心人才招聘與引進機制并不完善，存在人員招聘缺乏長遠規(guī)劃、片面追求高學(xué)歷、高職稱，忽視對人才科學(xué)素養(yǎng)以及創(chuàng)新研究能力等方面的考察，導(dǎo)致中心人員結(jié)構(gòu)配置不合理，存在創(chuàng)新領(lǐng)軍人才缺乏的同時又有大量人員閑置與浪費的現(xiàn)象。與此同時，由于人才結(jié)構(gòu)配置的不合理，協(xié)同創(chuàng)新中心人員相互協(xié)同能力不足，最終導(dǎo)致創(chuàng)新項目在研究過程中困難重重。

2.3 績效考核與薪酬分配機制不合理，人才激勵動力缺乏

目前，我國高校協(xié)同創(chuàng)新中心總體分為科學(xué)前沿、行業(yè)產(chǎn)業(yè)、區(qū)域發(fā)展和文化傳承等四大類協(xié)同創(chuàng)新組織。從各個協(xié)同創(chuàng)新組織的績效考核指標(biāo)來看，大多數(shù)中心所設(shè)置的評價指標(biāo)都過于狹隘，導(dǎo)向性和針對性不強，大多以課題、論文的數(shù)量作為主要考核指標(biāo)，對某些基礎(chǔ)性創(chuàng)新性工作耐性不足，評價不高，導(dǎo)致協(xié)同創(chuàng)新的成員熱衷于研究短平快的項目，對于長期性的、具有重大創(chuàng)新性與價值性的項目則避而遠之[4]。在薪酬分配機制上，大多數(shù)協(xié)同創(chuàng)新中心的薪酬分配仍以職稱和職務(wù)為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，缺乏以成果和能力為導(dǎo)向的分配機制，導(dǎo)致付出與回報不成正比的不公平現(xiàn)象頻頻發(fā)生。

2.4 人才流動與退出機制不暢通，人才流動退出受阻

當(dāng)前我國高校協(xié)同創(chuàng)新中心的運作過程主要是以科研項目、創(chuàng)新任務(wù)為牽引，通過聘用相關(guān)創(chuàng)新人才，實現(xiàn)優(yōu)勢資源的共享與創(chuàng)新人才的協(xié)同創(chuàng)新。然而，這樣的運作機制存在一個突出的問題就是在科研項目以及創(chuàng)新任務(wù)完成之后，對于聘用的創(chuàng)新人才如何進行分流和退出的問題。目前，大部分高校協(xié)同創(chuàng)新中心并未建立起一套相對順暢的人才流動與退出機制，導(dǎo)致協(xié)同創(chuàng)新中心出現(xiàn)人才“進不來、出不去、流不動”的現(xiàn)象，進而影響創(chuàng)新中心項目的研究進度以及創(chuàng)新成效。

3 ?高校協(xié)同創(chuàng)新人力資源管理機制創(chuàng)新路徑

從上述存在的問題可知，要切實推動協(xié)同創(chuàng)新的發(fā)展，高校首先必須打破舊有的人事管理體制機制的壁壘，通過構(gòu)建與協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展相適應(yīng)的人才管理機制，并在人才管理理念、人才招聘與配置、人才考核與激勵、人才流動與退出等多個方面進行改革與創(chuàng)新，從而實現(xiàn)高校與政府、科研機構(gòu)、中介機構(gòu)創(chuàng)新人才資源的協(xié)同與共享。具體的改革創(chuàng)新路徑如下：

3.1 創(chuàng)新人才管理理念，建立靈活的人力資源管理制度

高校協(xié)同創(chuàng)新中心要在創(chuàng)新成效上取得突破，首先必須破除舊有體制的影響，通過改變崗位層級的理念及意識，樹立“以人為本”，“發(fā)展是第一要務(wù)”的理念，打造有利于吸納優(yōu)秀人才的制度環(huán)境，最大限度地用好現(xiàn)有人才，激發(fā)創(chuàng)新人才的積極性及潛能。崗位設(shè)置上，高校應(yīng)該打破舊有的因人設(shè)崗的固化思維，通過科學(xué)分析與規(guī)劃，按需設(shè)崗，根據(jù)任務(wù)和項目的需求，配合創(chuàng)新項目做好創(chuàng)新人員跨單位聘任，促使創(chuàng)新人才管理從個體、封閉、分割、孤立和分散向流動、開放、協(xié)同、匯聚和融合轉(zhuǎn)變，以避免同質(zhì)化以及簡單的“1+1”現(xiàn)象。

3.2 創(chuàng)新人才招聘配置機制，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)

高校協(xié)同創(chuàng)新中心作為面向國家重大需求、打造世界一流為建設(shè)目標(biāo)的創(chuàng)新型組織，在人才招聘、甄選方面均有著較高的要求。與協(xié)同創(chuàng)新的創(chuàng)新任務(wù)和目標(biāo)相匹配，高校協(xié)同創(chuàng)新中心不僅需要掌握科學(xué)研究規(guī)律，同時也熟悉社會及市場運作規(guī)律，能夠滿足行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需求的高端創(chuàng)新人才[5]。因此，高校應(yīng)充分利用市場競爭機制以及國家高端人才引進計劃，如國家千人計劃、萬人計劃、長江學(xué)者獎勵計劃等，面向全球開展人才招聘與引進工作。同時，對于國內(nèi)具有一定影響力的學(xué)術(shù)帶頭人、中青年學(xué)術(shù)骨干等，高校應(yīng)積極引進并加強培養(yǎng)，通過“外引”與“內(nèi)培”相結(jié)合，以打造“領(lǐng)軍人才+創(chuàng)新團隊”的協(xié)同創(chuàng)新人才隊伍結(jié)構(gòu)。

3.3 創(chuàng)新績效考核與薪酬分配機制，提升人才激勵效用

對于協(xié)同創(chuàng)新中心考核機制的制定，高校應(yīng)該結(jié)合協(xié)同創(chuàng)新中心實施創(chuàng)新任務(wù)的具體情況，建立科學(xué)合理的績效評價與考核制度，從而為創(chuàng)新人才創(chuàng)造公平競爭的機制與氛圍[5]。在考核機制上，高校要改變過往的“重量不重質(zhì)”的考核評價機制，通過建立科學(xué)多元的評價體系，改變以往單一的以論文發(fā)表、科研立項、經(jīng)費數(shù)額等作為考核指標(biāo);注重對某些基礎(chǔ)創(chuàng)新研究工作的鼓勵與支持，突出對學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)創(chuàng)造和學(xué)術(shù)貢獻的重視，促使創(chuàng)新人才將精力集中在重大科研項目的研究與創(chuàng)新上來。在薪酬分配制度上，高校要改變以往的以職稱或資歷來進行薪酬分配的舊有機制，做到效率優(yōu)先、按勞分配，同時兼顧各層次成員的利益，做到分配相對公平，從而保證創(chuàng)新人才參與協(xié)同的積極性。

3.4 創(chuàng)新人才流動機制，實現(xiàn)人員動態(tài)管理

協(xié)同創(chuàng)新作為新型的創(chuàng)新組織，為實現(xiàn)高校協(xié)同創(chuàng)新中心人才隊伍的優(yōu)化與提升，在具體運作過程中需要不斷暢通人才流動渠道，打破人才流動的體制機制障礙，建立柔性與動態(tài)的人員流動與退出管理機制。

在人才流動方面，高校可在協(xié)同創(chuàng)新項目或任務(wù)完成后，鼓勵具有較強科研能力的創(chuàng)新人才向科研機構(gòu)等機構(gòu)或組織流動，同時鼓勵具有較強創(chuàng)新能力與創(chuàng)業(yè)意愿的人才向企業(yè)、社會組織流動。在人才退出方面，高校協(xié)同創(chuàng)新中心應(yīng)建立正常的人才退出機制。例如，聘期結(jié)束后，對于考核合格的人員可續(xù)聘;對于考核不合格、無任務(wù)需求或不愿續(xù)聘的人員，可回原單位工作，最終實現(xiàn)人才的動態(tài)管理[6]。

4 ?結(jié)語

協(xié)同創(chuàng)新作為當(dāng)前世界各國開展創(chuàng)新的主流模式，其成功實施離不開創(chuàng)新人才的支持。對此，高校首先應(yīng)該加強對協(xié)同創(chuàng)新的了解與認識，通過強化協(xié)同創(chuàng)新與人力資源管理機制的聯(lián)系，實現(xiàn)人力資源管理體制機制的與時俱進，最終才能真正促進創(chuàng)新人才的協(xié)同與合作，并推動創(chuàng)新任務(wù)與目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]陳勁，陽銀娟.協(xié)同創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)與內(nèi)涵[J].科學(xué)學(xué)研究， 2012，30（2）：161-164.

[2]教育部，財政部.關(guān)于印發(fā)高等學(xué)校創(chuàng)新能力提升計劃實施方案的通知[EB/OL].[2012-0508].http：//old.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7062/201408/xxgk_172764.html.

[3]李忠云，鄧秀新.高校協(xié)同創(chuàng)新的困境、路徑及政策建議[J]. 中國高等教育，2011（17）：11-13.

[4]王光臨.關(guān)于協(xié)同創(chuàng)新對高校人事管理新要求的幾點思[J].中國高校師資研究，2013（2）：1-3.

[5]杜德斌.以績效評價引導(dǎo)協(xié)同創(chuàng)新中心建設(shè)[J].中國高等教育，2014 （9）：23-25.

[6]喻春紅.關(guān)于構(gòu)建促進協(xié)同創(chuàng)新的人事制度的思考[J].中國高校師資研究，2012 （6）：1-5.