國有企業人力資源管理中的激勵機制問題探究

摘?要：想要推動國有企業的快速發展，則必須要將重點放在人力資源管理方面。隨著社會的不斷發展，企業對于人才的需求量越來越多，同時，也更加注重人才的質量，人力資源管理對于企業的發展有著至關重要的作用。想要讓企業員工在工作過程中盡職盡責，則必須要制訂科學合理的激勵機制，以員工的實際需求為出發點，對原有的激勵機制進行不斷的優化和完善，充分發揮激勵機制的作用，從而推動國有企業能夠得到更加快速的發展。文章在具體的研究過程中從激勵機制對國有企業發展的作用入手，分析了現存的激勵機制中存在的問題，并且提出了切實可行的建立激勵機制的策略。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;激勵機制

一、 引言

國有企業之間的競爭從根本上來講可以看作人才的競爭，一個企業如果有眾多優秀的人才，則能推動企業得到更加快速的發展。想要留住人才并且激發人才的工作積極性則必須要將重點放在激勵機制的制訂上。科學合理的激勵機制能夠調動員工的工作積極性，讓員工充分意識到企業對其的重視，能夠將員工的潛能充分激發出來，這樣才能推動企業不斷壯大，最終實現人才和企業的雙贏。

二、 激勵機制對國有企業發展的作用

（一）有效提高國有企業人力資源管理質量

“激勵”二字其實非常好理解，從字面上來講就是通過一些方法來激發每個人的個人潛能。企業中的激勵機制是推動企業發展的動力，之所以要制訂激勵機制，具有以下兩個方面的優勢。首先能夠有效提高企業人力資源管理的質量，隨著時代的不斷發展，傳統的企業管理模式已經無法滿足實際發展需求，面對全新的時代，企業必須要做出改變，緊隨時代發展的腳步來進行人力資源管理。有效的激勵制度能夠彌補企業在發展過程中存在的不足，并且對企業員工的思想進行改變，使得企業員工能夠有一個良性的競爭意識，這樣不僅能夠讓企業員工獲得更多的經濟收益，同時精神上也能得到極大的滿足，這樣才能真正發揮出激勵機制的作用，整個企業的人力資源質量也能在原有的基礎上得到大大提高。

（二）激發員工的創新精神

雖然不同的企業在發展過程中有不同的側重點，但是從根本上來說想要推動一個企業得到快速且長久的發展，則必須要以人才作為支持，如果一個企業沒有優秀的人才那么注定會走向滅亡。建立合理的激勵機制是為了更好的激發員工的創新精神，從而培養出一批實干型的優秀人才。激勵機制能夠讓企業員工之間形成一種良性的競爭和學習氛圍，這樣能夠帶動整個企業得到更加快速的發展，與此同時，企業員工能夠更好地開發出一些新產品和新技術，推動國有企業朝著現代化的方向進行轉變。

三、 國有企業激勵機制存在的問題分析

（一）激勵機制存在盲目性

雖然目前許多國有企業都已經認識到了激勵機制的重要性，并且在具體的發展過程中制訂了一些激勵機制，但是從當前的實際發展情況來看，許多國有企業的激勵機制都存在以下三個方面的問題。首先，最為主要的就是激勵機制存在一定的盲目性，雖然激勵機制具有許多優勢，將其科學合理的應用能夠推動企業得到更好的發展，但是如果盲目地使用激勵機制則會呈現出相反的效果。其次，國有企業應該真正意識到激勵機制的內涵和意義，將其深層的內部含義以及積極作用充分發揮出來，這樣才能更好地對企業員工的工作積極性進行激發。企業在發展的過程中，人才是十分重要的組成部分，它不僅能夠幫助企業高效率地完成任務和指標，同時也能在企業遇到危機時及時有效的為企業獻計獻策，保證企業平穩地度過難關。最后，激勵機制的制訂一定要符合實際發展情況，并且要站在企業員工的角度來思考問題，不能盲目地照搬一些其他企業的優秀激勵機制。

（二）缺乏完善的激勵機制與監督制度

一些國有企業在早期的時候就已經制訂了相應的激勵機制，但是隨著時間的不斷推移，傳統的模式已經無法滿足當前的實際發展需求，但是一些國有企業仍然沒有對傳統的模式進行改變，這就直接導致國有企業缺乏完善的激勵機制，在落實激勵機制的過程中也沒有做好監督管理工作。部分國有企業的激勵機制存在表里不一的情況，沒有將激勵機制的具體內容落到實處，這不僅會影響工作人員的工作積極性，同時還會影響企業的正常運行。

（三）激勵機制的考核手段過于單一

目前許多國有企業的激勵機制考核方式都過于單一，在進行考核方式制訂的過程中，大部分都是企業的高級管理層人員來做決定，這就使得整個決策并不具備民主性，對于基層的員工來說也十分不公平。過于單一的激勵機制考核方式只會不斷減少工作人員的工作熱情和工作動力，同時也會對企業的發展造成不良影響。部分企業沒有形成一個良好的激勵氛圍，當領導在的時候，員工可能會積極的進行工作，但是領導不在的時候就會很消極的應付工作，這樣的思想態度會嚴重影響工作質量，而且長時間的消極工作態度也會讓員工對企業產生很大的意見。

四、 國有企業人力資源管理中激勵機制制訂的策略

（一）對薪酬制度進行創新

想要更加科學合理的對激勵機制進行制訂，首先應該對原有的薪酬制度進行不斷創新，對薪酬制度進行創新也是最為有效的一種人力資源管理途徑。國有企業應該根據實際發展情況對薪酬體系進行優化和完善，將薪酬和崗位進行直接掛鉤，適當的調整部分崗位工作人員的薪酬，與此同時還要建立一個科學合理的崗位管理制度，將崗位管理制度與薪酬體系組成一個完整的管理體系。國有企業還應該將高級管理層人員的薪酬體系和普通員工的薪酬體系進行分離，采用不同的管理模式，在這兩個管理模式的基礎之上建立相應的激勵機制。國有企業可以對激勵機制進行定時更新，將持股經營、股利分紅等方式長久性的納入激勵機制中，在對激勵機制進行制訂的過程中要具備長遠發展的眼光，保證激勵機制具有可持續發展性，這樣才能更好地與薪酬體系相匹配，從而達到更好的激勵效果。

（二）建立公平公正的激勵機制，完善監督管理制度

國有企業在對激勵機制進行完善的過程中，還應該建立一個公平公正的激勵體制。激勵機制在建立的過程中一定要保證公平公正性，這樣才不會讓企業員工出現一些怨氣，企業員工會從心底更加熱愛本職工作。在對激勵體制進行制訂的過程中，可以全面收集企業員工的意見和建議，采用公開透明的獎勵方式，這樣能夠保證獎勵的公平公正性，企業員工的工作積極性也能在原有的基礎上得到大大提高。

（三）將物質層面和精神層面進行結合

不同的國有企業在發展的過程中所構建的激勵機制也是不同的，但是從根本上來講，一定要將物質激勵和精神激勵進行全面結合。目前許多國有企業都更加注重物質激勵，雖然物質激勵能夠滿足企業員工的物質需求，但是只有物質獎勵并不能起到良好的激勵作用，一定要將精神激勵全面融入在內，這樣才能激發工作人員的工作熱情，并且讓員工對企業有強烈的認同感。

（四）提出具有個性化的激勵方案

國有企業在對激勵方案進行制訂的過程中，要全面結合本企業的實際發展情況，根據員工的個性需求制訂具有特色的激勵方案，這樣才能達到更好的激勵作用。人力資源管理部門應該深入調查企業員工的個性情況，通過調查問卷的方式來讓員工表達對個性化激勵方案的看法，這樣既能第一時間了解企業員工內心的想法，同時也能更好地對個性化的激勵方案進行改進。

五、 結語

綜上所述，國有企業想要得到更加長效可持續性的發展，則必須要注重人才，將人才留在企業中才能推動企業得到更好的發展。國有企業應該充分了解企業員工的心理需求，根據實際情況制訂切實可行的激勵機制，不斷激發員工的工作熱情，將員工的潛力充分挖掘，為員工營造一個良好的工作氛圍，這樣能夠推動國有企業得到更好的發展，我國社會經濟也能在此基礎上得到快速提高。

參考文獻：

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作者簡介：杜建華，山東省煙臺市，煙臺市兒童福利院。