勞務派遣與相關類型合同的交叉與鑒別

車智超

廣西路橋工程集團有限公司 廣西南寧 530000

1 勞務派遣制度的發(fā)展現(xiàn)狀

（1）用人單位選擇勞務派遣的原因。①勞務派遣可一定程度降低人工成本。勞務派遣公司對勞動者進行人事管理，負責勞動者的社會保險、住房公積金等，用工單位可直接安排工作，節(jié)省了用工成本。用工單位不需要勞動者的時候，可以隨時將勞動者退回勞務派遣公司，解除勞務派遣協(xié)議，降低了用工單位的解雇成本[1]。②用工單位使用勞動者數(shù)量受季節(jié)性、政策性、外部環(huán)境影響較大的，選擇勞務派遣用工，根據(jù)業(yè)務量增減人手，在經(jīng)營與人力調(diào)派上有更多的彈性。（2）由于勞動力市場的信息不對稱，選擇勞務派遣可以獲得更多工作的機會，對于下崗、失業(yè)人員的再就業(yè)也有積極作用，在農(nóng)村勞動力集中的地區(qū)通過區(qū)域性的勞務輸出可以有序轉移農(nóng)村富余勞動力。（3）勞務派遣弊端顯現(xiàn)。在我國勞動力市場供大于求、勞動法規(guī)不健全、勞動監(jiān)察不到位的現(xiàn)實背景下，勞務派遣迅速發(fā)展的同時也出現(xiàn)了很多問題。①規(guī)避用人單位應當與勞動者簽訂勞動法合同的法定義務。②勞動合同短期化，背離了以無固定期限合同為主的國際趨勢。③用人單位轉移了本應承擔的勞動風險。④派遣機構從被派遣員工身上榨取報酬提成。⑤同工不同酬的問題十分突出，勞務派遣人員對企業(yè)沒有認同感和歸屬感。⑥轉派遣現(xiàn)象大量存在，當發(fā)生勞動爭議時勞務派遣單位和用工單位互相推諉，勞動者維權難度很大。

2 相關類型合同的交叉與鑒別

2.1 對勞動過程管理的主體不同

這里講的是勞動過程管理主體，而不是一般的勞動合同及保險繳納等管理主體，是因為相對于其他類型合同，在勞動合同、工資及保險繳納等管理主體方面，并沒有明顯的不同，都是由提供服務的一方進行管理。只有在勞動過程管理主體方面，勞務派遣與其他相關類型合同有根本的不同。在勞務派遣關系中，一方面，由于勞務派遣的法律屬性及三方關系，被派遣勞動者是按照用工單位的安排從事特定要求的工作，因此勞動者須按照用工單位確定的工作形式和工作時間安排進行勞動，用工單位對被派遣勞動者在日常工作中進行直接的用工安排及管理。人力資源和社會保障部在起草《勞務派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》時，就曾在第2條擬規(guī)定“用人單位將業(yè)務發(fā)包給承包單位，但對從事該業(yè)務的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的，屬于勞務派遣用工”；另一方面，由于用工單位的工作需要，這種對派遣勞動者的直接用工安排及管理往往呈現(xiàn)日常化且常態(tài)化。而在其他類型合同中，接受服務方對提供服務方的員工一般不直接進行日常用工安排及管理，即使進行管理也是一般程度的管理，其員工工作形式和工作時間是由服務方自行組織安排，包括對勞動者的管理、考核、懲戒等。橫向比較可以看出，在這種日常工作的安排和管理方面，勞務派遣的廣度與深度非其他類型合同可比，某種程度上我們可以將這一特征作為判斷不同類型合同的核心要素。

2.2 勞動合同法提高了對被派遣勞動者的保護力度

（1）被派遣勞動者依法有權要求與勞務派遣單位簽訂勞動合同，享受合同規(guī)定的權利，獲得勞動保障，一旦權益受到侵害，勞動合同就成為維權的依據(jù)。（2）被派遣勞動者的勞動報酬獲得保障。被派遣勞動者享有與用工單位在編職員同工同酬的權利；用人單位不得延期發(fā)放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬；勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件!按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。（3）被派遣勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式等。（4）被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。《勞動合同法》解除了被派遣勞動者合法權益受到侵害的后顧之憂，促使更多勞動者接受勞務派遣這種就業(yè)方式。

2.3 不斷完善協(xié)議制度，明確權、責、利是根本

勞務派遣機構與用工單位是通過簽訂《勞務派遣協(xié)議》建立雙方經(jīng)濟合同關系，而被派遣勞動者與用工單位則只是生產(chǎn)過程中的管理關系，不存在勞動關系，在這種特殊的用工環(huán)境下很容易造成勞動者的權益得不到保障。雖然《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)對勞資雙方的權利義務有專門的規(guī)定約束，但是在實際操作過程中，由于派遣機構沒有參與實際的勞動用工管理，無法對被派遣勞動者是否存在主觀過錯或是否違反相關規(guī)定作出有效判斷，有可能導致員工受到不公平待遇，或是無辜被退回派遣機構，造成被派遣勞動者和派遣機構雙方受損[2]。在此情況下，用工單位與派遣機構應當充分溝通，本著在經(jīng)濟上合作共贏、在維護勞動者權益上著力構建和諧勞動關系的宗旨出發(fā)，對三方的權利義務進行協(xié)商約定，并且體現(xiàn)到被派遣勞動者與派遣機構簽訂的勞動合同上，明確三方的權、責、利，將勞動爭議用工風險降至最低。

2.4 法律關系不同

勞務派遣是一種特殊的用式形式，其基本法律關系有三種，分別為：勞務派遣機構與派遣勞工的勞動合同法律關系；勞務派遣單位與用工單位基于勞務派遣協(xié)議存在民事合同關系；以及用工單位對派遣勞工直接進行管理和支配而存在事實上的用工和被用工的關系[3]。在技術服務、工程承攬及勞務外包中，其基本法律關系為勞務發(fā)包方和勞務承包方基于協(xié)議存在的民事合同關系，勞務承包方與勞動者之間的勞動合同關系，勞務發(fā)包方與勞動者之間無直接關系。

3 結語

正確處理好企業(yè)用工風險，區(qū)分不同類型用工合同的類型，妥善規(guī)避合同風險，對企業(yè)合法經(jīng)營及用工風險的防范具有非常重要的現(xiàn)實意義。