企業違法解除勞動合同的風險防范

趙娟

南陽飛龍電力集團有限公司 河南南陽 473000

隨著市場經濟的發展和國企改革的深化，企業勞動關系發生了深刻的變化，在勞動用工領域出現了很多新情況、新問題，處理不當會給企業帶來巨大的管理風險，甚至損害其經濟利益和社會形象，防范、化解勞動用工中的法律風險對國有企業至關重要。

1 案例分析

2016年3月到某貿易公司錄用某員工，崗位為采購員，入職后公司對其進行了業務培訓，其中包括了了解公司的員工手冊，員工手冊中有一條載明：“薪酬屬于公司機密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬，如果違反該規定，公司有權單方解除勞動合同”2018年9月，該員工與其他采購員在一起聊天時無意間談到了各自的月工資收入情況，談論間發現彼此工作崗位，工作內容，工作職責都相同，但是工資卻不盡相同，甚至有的差距比較大，因此有同事事后曾向公司提出要求，要求公司給予同工同籌的待遇，可公司不但置之不理，反而以該員工和幾位同事因嚴重違反員工守則這一條規定為由，決定解除與我和我幾位同事的勞動合同，并且即時生效[1]。基于此，該公司的做法是否合法，我們該如何維權進行以下討論。

2 主要風險及防范對策

2.1 入職環節法律風險

第一，就業歧視。《勞動法》《就業促進法》對于禁止就業歧視均有明確的規定，國有企業在招聘環節要注意避免無意識觸碰就業歧視的雷區。一是要避免出現“性別要求”“身髙要求”“宗教信仰要求”“戶籍地域限定”“攜帶乙肝病毒檢測”等明顯屬于就業歧視范疇的條件列人招聘要求，觸碰法律的邊界；二是避免“蘿卜招聘”，企業應重點審查招聘條件是否具有合理性，避免設置與崗位無關的指向性或者限制性條件，如“具有乒乓球、足球等項目的國家二級及以上運動員資格”等量體裁衣式的表述，都將企業置于“蘿卜招聘”的雷區中，影響國有企業的形象和公信力；三是國有企業的老制度要經得起法律的檢驗，如部分國有企業自計劃經濟時代遺留下來的“子女工”“頂崗”等特定歷史時期政策，不能觸碰就業歧視的紅線[2]。第二，未及時簽訂勞動合同。《勞動合同法》明確規定了企業應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。超過一個月未簽訂合同的，承擔雙倍工資，且過一年未簽訂合同的，視為雙方簽訂了無固定期限勞動合同。因此，企業應建立先簽合同、后用工的規范程序，建立合同到期臺賬并預留足夠的簽約時間。

2.2 變更環節法律風險

第一，崗位調整。根據企業工作需要，對員工崗位進行合理調整，是企業管理自主權的體現，工作崗位調整直接涉及薪酬、勞動強度等方面的改變，處理不善易引發勞動糾紛。因此，企業進行崗位調整時：一是要注意調崗“合理性”即出于企業生產經營的需要，能夠合理解釋調崗原因并提供證據證明；二是區別對待“正常調崗”與“不勝任調崗”，若非勞動者個人原因產生的正常調崗，如部門設置調整、企業工作內容轉變等，應盡可能保證員工調崗前后的薪酬水平無顯著下降，工作強度無顯著提升，若因員工不勝任原崗位而調崗，則應提供并保存充分證據表明員工確實不能勝任原崗位，如可量化的業績評價、公司既定的制度和決策程序等；三是主動做好溝通解釋工作，盡可能消除員工的誤解，對崗位調整達成一致，通過簽訂補充協議或實際上崗履職等方式予以確認。第二，工作單位調動[3]。在國有企業特別是集團性企業的工作實踐中，企業出于工作需要可能會安排部分員工調動工作單位，如管理人員交流任職、投資單位委派任職等，這種調動可能引起員工W工作地點、工作內容、工作條件等發生改變，與員工切身利益密切相關，處理不當易引發勞動糾紛。因此，國有企業進行員工工作單位調動時：一是要注意區分內部臨時調動和外部長期調動，這是判斷調動是否涉及勞動關系主體變更的重要標準，要明確勞動關系的歸屬，工資發放主體、社保繳納豐體應與勞動關系保持一致，避免出現在勞動關系歸屬不明的情況下調人單位直接發放工資、繳納社保的情況；二是在工作單位調動時明確好工齡承繼、薪酬福利補償等特殊事項，避免因約定不明產生勞動糾紛；三是注意工作單位調動不同于崗位調整，對員工工作生活產生的實際影響明顯高于崗位調整，因此用人單位應采用書面形式對合同變更予以確定[4]。

3 企業違法解除勞動合同的法律風險防范

企業要證明員工違紀行為，可以是員工已經提交書面的情況說明及解釋，也可以要求員工在處罰通知單上就違紀事實進行簽名確認，無論員工的違紀行為是什么，企業都要有相應的證據予以證明，對證據的種類及載體沒有明確的要求。而常見的證據有：文字書證、照片、視聽錄像資料、證人證言、員工自身提供的書面情況說明、檢討記錄、就違紀行為簽字確認的書面資料等[5]。

4 結語

我國《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》以及最高人民法院《關于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》都明確規定企業制定的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定，所以企業在制定規章制度時，依法應當進行合法性評議協商和審查，防范因違法解除勞動合同帶來的法律風險。