中小企業(yè)績效考核問題分析

吳平

（深圳白騎士大數(shù)據(jù)有限公司，廣東 深圳 518000）

一、中小企業(yè)開展績效考核工作的重要性

高質(zhì)量的績效考核工作，能夠強化中小企業(yè)的內(nèi)部管理，對企業(yè)職員進行有效配置，激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，增強中小企業(yè)的市場競爭力，逐漸實現(xiàn)中小企業(yè)既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標，確保中小企業(yè)的長足發(fā)展。有效的績效考核體制，要從企業(yè)的實際發(fā)展出發(fā)，注重企業(yè)內(nèi)部公平，形成一個良性的內(nèi)部競爭氛圍，調(diào)動企業(yè)職工的主動性，注重中小企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)，增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，保障中小企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。借助績效考核機制對企業(yè)內(nèi)部職員綜合能力進行有效識別，并對企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源進行合理配置，按照職工的綜合考評發(fā)放薪資待遇，增強企業(yè)內(nèi)部職工的穩(wěn)定性，推動中小企業(yè)的長久發(fā)展[1]。

二、現(xiàn)階段中小企業(yè)績效考核中存在的主要問題

（一）績效考核內(nèi)容比較隨意

部分中小企業(yè)在開展績效管理工作時，對績效考核的重視程度不夠，將企業(yè)目標的完成程度作為績效考核的基礎(chǔ)，考核企業(yè)職工的工作效率、服從意識等方面，但是在考核企業(yè)職工工作態(tài)度時，一般都是采用職工的出勤率來進行評定，對企業(yè)職工的價值觀是依照遵守企業(yè)規(guī)章制度的情況進行判定，忽視了職工的工作能力等方面的考核，績效考核內(nèi)容比較隨意。

（二）績效考核主體過于單一

中小企業(yè)在開展績效考時，都是以企業(yè)領(lǐng)導層的意識為主，與企業(yè)職工缺乏有效的雙向溝通交流，這也在一定程度上抑制了職工的參與積極性，使得績效考核成為企業(yè)領(lǐng)導層或者指定專人的主要工作，導致績效考核主體過于單一，影響績效考核的質(zhì)量。

（三）績效考核指標不夠明確

中小企業(yè)在制定績效考核表時，比較側(cè)重于定性指標的設(shè)計，而定量指標的數(shù)量是少之又少。在設(shè)計定性指標時，缺乏明確的評價標準，無法客觀的界定績效考核評價范圍，這樣會導致績效考核指標的可操作性不強。有的中小企業(yè)績效考核指標都是由領(lǐng)導層直接確定，不能客觀、有效的評價職工的工作績效，無法真正發(fā)揮出績效考核的效果。

（四）績效考核應(yīng)用缺乏規(guī)范

大多數(shù)中小企業(yè)對待績效考核工作，都是抱著“可有可無”的態(tài)度，績效考核的相關(guān)規(guī)則不夠具體，績效考核執(zhí)行效果比較差。再加上中小企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、運營等方面的工作比較繁雜，企業(yè)領(lǐng)導層就會忽視績效考核方面的人力投入，這樣也會影響績效考核的質(zhì)量。

（五）績效考核方法不貼合實際

中小企業(yè)在開展績效考核工作時，會生搬硬套其他企業(yè)的績效考核方法，不能結(jié)合本企業(yè)的實際發(fā)展狀況進行合理制定。有的企業(yè)雖然會考慮到企業(yè)的實際情況，對績效考核方法進行了修改，但是缺乏實際的實踐經(jīng)驗，所修改的績效考核方法依舊不能貼合企業(yè)實際，績效考核方法陳舊，企業(yè)職工不能掌握相關(guān)的考核內(nèi)容，在后期的績效考核中無法有效規(guī)避，這樣很不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

三、針對中小企業(yè)績效考核中存在問題的解決措施

（一）采用科學論證的方法，規(guī)范績效考核內(nèi)容

中小企業(yè)在制定績效考核內(nèi)容時，需要采用科學論證的方法，對績效考核內(nèi)容進行考證，需要涵蓋職工的工作態(tài)度、職業(yè)責任感、工作能力、自我調(diào)整等方面的內(nèi)容，不能單方面關(guān)注企業(yè)職工的業(yè)務(wù)水平考核，而忽視了職工其他方面考核，一定要將職工的責任感、能力等方面加入到績效考核內(nèi)容中，并增強績效考核內(nèi)容的協(xié)調(diào)性，根據(jù)每個職員的實際情況進行小范圍的調(diào)整，這樣才能保證績效考核的實際效果。

（二）實現(xiàn)全方位績效考核，注重績效考核質(zhì)量

由于中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模比較小，會在一定程度上影響績效考核范圍，使得績效考核不全面。很多中小企業(yè)在績效考核時，都由企業(yè)的上級領(lǐng)導對下層職工進行評價考核，但是由于領(lǐng)導層對基層職員缺乏足夠的認識，不能做出客觀性的績效評價，導致績效評價存在片面性。因此，需要采用全方位的績效考核方法，對企業(yè)職工的能力、態(tài)度等方面進行全面評價，要秉承客觀性原則，在開展全方位考核時，要站在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展立場上，考慮企業(yè)職工的實際情況，進行全面性、客觀性的績效評價，這樣才能保證績效考核的質(zhì)量。

（三）明確績效考核各指標，不斷簡化績效考核

在制定績效考核指標時，要簡化各項績效考核指標，盡量做到定量指標與定性指標相結(jié)合，能做到定量評價，就絕不進行定性評價，合理明確每一個定性指標評價的范圍，這樣才能保證績效考核指標的規(guī)范化和科學性。同時，制定各項考核指標時，需要深入了解中小企業(yè)所設(shè)置的崗位，明確每一個崗位的職責，結(jié)合這些信息再設(shè)計考核指標，根據(jù)各自行業(yè)的實際情況，制定相對應(yīng)的績效評價標準，并對企業(yè)職工進行相關(guān)宣傳，提高職工的認可度，增強績效評價的說服力，確保績效考核工作的順利開展[2]。

（四）將月度與年度相結(jié)合，規(guī)范績效考核應(yīng)用

中小企業(yè)需要結(jié)合本企業(yè)的實際情況，將月度績效考核與年度績效考核相結(jié)合，借助月度績效考核，來了解企業(yè)職工在月度工作中的實際狀況，做好相應(yīng)的績效考評。而年度績效考核是從全年的狀況來進行分析，了解職工的整體狀況，可以參考月度績效考核的考評結(jié)果，對職工進行綜合性的評價，這樣才能保證績效考核的有效性和公正性。績效考核周期要實現(xiàn)制度化，月度績效考核為年度績效考核提供數(shù)據(jù)支持，并將績效考核機制融合到企業(yè)管理中，這樣才能保證績效考核的效率。

（五）績效考核要貼近實際，關(guān)注考核方法創(chuàng)新

中小企業(yè)在引用國外績效考核方法時，需要結(jié)合本企業(yè)的實際發(fā)展狀況，進行相應(yīng)的修改，確保其能適應(yīng)本企業(yè)的績效考核需求，這樣才能達到最佳的績效考核效果。企業(yè)需要結(jié)合實際情況，關(guān)注考核方法的創(chuàng)新，比如用戶評價法、問題查詢統(tǒng)計法等等，都是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況進行創(chuàng)新，滿足企業(yè)現(xiàn)階段績效考核的需求，提高績效考核的效率[3]。

（六）建立績效溝通反饋機制，提升績效考核效率

中小企業(yè)需要建立起有效的績效溝通反饋機制，對每一次績效考核的結(jié)果進行職工面談，了解職工的實際情況，做好反饋協(xié)調(diào)工作。建立起相應(yīng)的申訴制度，企業(yè)職工對績效考核結(jié)果不滿意時，可以進行上訴，績效考核部門就需要再次進行復查，與職工面談，找到問題所在，并及時解決處理。

（七）構(gòu)建相配套的培訓機制，實現(xiàn)績效考核目標

中小企業(yè)要想實現(xiàn)績效考核的螺旋式上升，就需要建立配套的培訓機制，對績效考核過程中顯露出來的問題，進行及時有效的改進和培訓，并在下一個考核周期進行培訓結(jié)果檢查，這樣才能真正實現(xiàn)績效考核的目標，推動中小企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，中小企業(yè)需要解決績效考核中存在的問題，不斷完善現(xiàn)有的績效考核體制，確保中小企業(yè)績效考核工作的順利開展，提高中小企業(yè)的管理水平。在開展績效考核工作時，需要采用科學論證的方法，合理規(guī)范績效考核的內(nèi)容，進行全方位的績效考核，明確規(guī)定績效考核的每一項指標，這樣才能保證績效考核工作的有效開展。同時，需要將月度考核與年度考核結(jié)合起來，科學合理的規(guī)范績效考核應(yīng)用，企業(yè)的績效考核要符合本企業(yè)發(fā)展的實際情況，貼近企業(yè)職工的實際，并注重績效考核方法的創(chuàng)新，做好績效溝通反饋和職工培訓工作，了解企業(yè)職工的真實想法，從而不斷完善中小企業(yè)的績效考核機制，推動中小企業(yè)的快速發(fā)展，為社會做出應(yīng)有的貢獻。