國有企業(yè)人力資源管理效能的提升策略

王煥英

德州公用水務有限公司 山東德州 253000

人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，如何提升人力資源管理效能是國有企業(yè)面對的重要問題之一。探討了國有企業(yè)人力資源管理效能的現(xiàn)狀，分析了國有企業(yè)人力資源管理效能較低的原因，提出了國有企業(yè)人力資源管理效能提高的具體策略。

1 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理系統(tǒng)落后，缺乏科學性

而科學合理的人力資源管理機制是可以提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)發(fā)展的重要因素。但是，由于國有企業(yè)的特殊情況，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理機制仍然相對傳統(tǒng)和落后。國有企業(yè)的多數(shù)員工都處于工作熱情不高的現(xiàn)狀。國有企業(yè)中最大的問題是員工的晉升制度不完善，很少依據(jù)員工的個人能力水平進行職位升遷，大多數(shù)都是論資排輩甚至依靠一些其他的不合理手段，職位的晉升缺乏公平性，很容易打擊優(yōu)秀員工的熱情，并在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不良的影響[1]。由于國企內(nèi)部人力資源管理的不合理、不完善，就導致了國企的員工積極性很受傷，可能導致國有企業(yè)優(yōu)秀人才流失。結(jié)果，國有企業(yè)的生產(chǎn)力水平下降，市場競爭優(yōu)勢逐漸消失。

1.2 國有企業(yè)人力資源管理部門人員的能力有待提高

目前，就我國部分企業(yè)而言，人力資源管理人員的能力和素質(zhì)相對較低，特別是在國有企業(yè)中。許多國有企業(yè)的人力資源管理部門中部分工作人員都是從其他崗位轉(zhuǎn)來的。缺乏人力資源管理方面的專業(yè)化知識和經(jīng)驗，這導致缺乏管理企業(yè)人力資源的專業(yè)人士。由于大多數(shù)都是從行政崗位或者其他崗位調(diào)任的，基本上都缺乏人力資源管理的經(jīng)驗，缺乏管理人力資源的能力，這使得國有企業(yè)的人力資源管理更容易做一些簡單的交易工作。很少考慮公司員工的個人成長和公司的發(fā)展。國有企業(yè)安逸的工作環(huán)境，對員工的要求較低，導致員工工作的積極性降低，沒有了學習的動力，人力資源管理的效能也就隨之降低。對于我們?nèi)肆Y源部門的專業(yè)人員來講，整體的能力和素質(zhì)的培養(yǎng)是十分重要的，所以說要想提高我們國有企業(yè)的資源管理效率的話，就必須要加強我們專業(yè)技術(shù)人員的能力水平，在以后的人力資源管理部門當中能夠發(fā)揮更大的作用，來提升我們國有企業(yè)發(fā)展的能力，增強我國的經(jīng)濟發(fā)展實力，促進社會的發(fā)展[2]。

1.3 人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)薄弱，缺乏對人才的重視度

在社會不斷發(fā)展的過程中，優(yōu)秀人才逐漸成為企業(yè)競爭力的重要組成部分，而許多的國有企業(yè)擁有充足的人力資源。但在實際使用的過程中，國有企業(yè)往往忽略了對人才的培養(yǎng)，一些國有企業(yè)通常很少考慮企業(yè)人文工作的開展，由于忽視了人才的再利用和培養(yǎng)，缺少人文關(guān)懷，讓很多的優(yōu)秀人才出現(xiàn)流失的現(xiàn)象，在發(fā)展的過程中，很多國企都缺乏人才的開發(fā)和投入。沒有為新員工的入職培訓或提高老員工的能力提供足夠的資源。

2 國有企業(yè)人力資源管理效能提升的有效策略

2.1 做好人力資源開發(fā)的相關(guān)工作

做好人力資源開發(fā)的相關(guān)工作是實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理效能提升的首要任務。（1）提高國有企業(yè)員工的準入條件，增強員工自身的品質(zhì)。國有企業(yè)應該根據(jù)自身發(fā)展的實際需要和具體崗位職能要求，在招聘員工時，提高專業(yè)資質(zhì)、學歷層次和崗位技能等方面的要求，一是為了保證所招聘的人才能夠很好地滿足崗位的需求；二是促進工作人員團隊綜合素質(zhì)的提高。（2）加強企業(yè)內(nèi)部人力資源梯隊建設。國有企業(yè)應該從長遠戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進行人力資源的開發(fā)與管理，保證人力資源管理工作既能夠滿足企業(yè)可持續(xù)、全面發(fā)展的需求，同時為企業(yè)員工的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。（3）國有企業(yè)應該適當?shù)目s減管理層人員的數(shù)量，精簡內(nèi)部機構(gòu)，增加技能崗位或一線崗位人員的數(shù)量，并著力培養(yǎng)技術(shù)型人才[3]。

2.2 注重人才流失問題的解決

國有企業(yè)內(nèi)部人才流失也是影響人力資源管理效能的主要問題。對此，國有企業(yè)可以從以下幾個方面入手：（1）構(gòu)建完善的用人機制。國有企業(yè)應該充分重視員工的職業(yè)生涯借規(guī)劃，以員工的業(yè)績和能力作為晉升的依據(jù)，從而提高員工的積極性。（2）為員工營造良好的工作氛圍。國有企業(yè)人力資源管理人員應該充分關(guān)注員工的各項需求，并盡量滿足員工的需求，以提升員工的滿足感和歸屬感。（3）加強企業(yè)文化建設。國有企業(yè)應該充分利用文化力量，通過組織各項文體活動，加強企業(yè)文化建設，在豐富員工業(yè)余文化生活之余，使員工肯定和認同企業(yè)的價值觀和發(fā)展理念。

2.3 完善考核激勵機制

構(gòu)建完善的考核激勵機制也是提升國有企業(yè)人力資源管理效能的重要措施之一。（1）國有企業(yè)首先要構(gòu)建完善的績效管理機制，將員工的實際工作績效作為其獎懲管理和工資薪酬的重要參考依據(jù)。（2）構(gòu)建完善的激勵機制。國有企業(yè)應該根據(jù)不同的崗位，綜合采用精神激勵和物質(zhì)激勵的方式來激勵員工，比如對于日常工作中表現(xiàn)比較好的員工給予一定的靜神鼓勵和物質(zhì)獎勵，為其他員工樹立良好的榜樣，從而在企業(yè)內(nèi)部形成“趕幫超”的工作氛圍。（3）優(yōu)化企業(yè)薪酬制度。國有企業(yè)應該根據(jù)自身發(fā)展需要、崗位特征和人力資源市場的人才價值，優(yōu)化自身的薪酬制度，提高企業(yè)對專業(yè)人才的吸引力。

2.4 優(yōu)化企業(yè)人崗匹配機制

國有企業(yè)應該充分關(guān)注科學合理崗位的設置，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和人力資源情況，建立完善的人崗匹配機制。首先，在人員任命和提升時應該堅持競爭上崗的原則，遵循公平競爭的原則對企業(yè)員工進行崗位的調(diào)整。其次，人崗匹配時，企業(yè)還應該堅持人事相宜的原則，以保證企業(yè)員工的年齡、性格、素質(zhì)能力和知識水平等滿足崗位的實際需求，為企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

3 結(jié)語

隨著國有企業(yè)改革的不斷深入和社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理辦法也需要與時俱進，不斷的進行創(chuàng)新提高管理效率，促進國有企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展，確保國有企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮重要作用。