企業人力資源薪酬管理的創新路徑

孫琳

甘肅煤田地質局一四五隊 甘肅張掖 734000

1 企業人力資源薪酬管理核心內容

人力資源薪酬管理機制顧名思義就是企業通過調整工資與獎懲標準的方式來增強員工的工作內動力，主要包括經濟型與非經濟型等兩大類型的薪酬管理模式，經濟型與非經濟型薪酬管理模式最大的區別就是獎勵工作成績突出員工的方式不同，前者是獎金或者物質獎勵，而后者則是精神獎勵，另外，經濟型薪酬管理模式具有短時間效果好的優勢，而非經濟型薪酬管理模式則會潛移默化之中提高員工對企業文化與發展理念的認同感、歸屬感。創新薪酬管理模式的根本目標以滿足員工物質需求與精神需求為主，既要根據員工工作崗位的性質與工作強度來調整薪酬標準，也要為員工提供更多實現職業發展目標的機會，進而緩解了企業員工平均素質偏低與企業持續發展對提高員工職業素質標準之間的矛盾，促進了企業平穩健康的發展[1]。

2 影響企業人力資源薪酬創新管理的因素

2.1 制度因素

因為很多企業比較看重成本，特別是員工工資，其占據所有成本的50%左右，實在是比較大的支出。要對員工薪酬進行創新管理，就意味著要增加激勵提升成本，這是很多企業法人最為敏感的事情。如果是這樣的法人，都會在企業管理上要求非常嚴格，薪酬制度比較刻板，很難和具有創新性靈活性的薪酬管理對接。

2.2 人力資源管理能力

如前文所述的部門獨立核算是非常繁瑣的人力資源管理內容，另外績效考核指標設定任務的匹配等等，這些都對人力資源管理人員提出了嚴格要求。如果其缺乏創新思維，不具有強大的薪酬管理經驗，根本是不可能實現薪酬創新管理的。因為僅僅績效工資分配這一個內容，就存在四種分配模式，每一種都存在優劣勢，沒有充足經驗，根本不可能舉重若輕、有條不紊。

2.3 探討不足

當人力資源做出薪酬創新管理之前，必須要和每個部門每個員工進行交流，了解他們對薪酬創新管理的意見。這種類似于聽證會的形式，可以將員工的意見都征集上來，然后集體分析形成一種公司、部門、個人三贏的管理模式。但是現階段的薪酬管理中，缺乏這一環節，就算是員工發現工資不對，去反應問題時，人力資源部門都會以各種理由來推搪。這極容易造成員工對人力資源工作的反感，在接下來的工作不配合，增加人力資源工作難度。

2.4 信息化管理水平差

很多企業想要創新薪酬管理，但是卻沒有認識到信息化管理在創新管理中的作用，因為缺乏具體的數據庫支持導致創新管理混亂，薪酬的發放以及崗位工資計算等都存在不少問題，增加了員工不滿情緒。內部也缺乏信息溝通平臺，不能積極地征集員工意見，導致員工帶著意見工作，質量和數量都不能得到保證[2]。

3 提升薪酬創新管理水平的策略

3.1 改變觀念建立制度

企業的法人、人力資源管理人員都要積極改變傳統薪酬管理方法，結合現代管理經驗形成創新管理模式。要積極地建立多樣化的薪酬管理制度，通過階段加薪、績效考核、部門獨立核算等等創新模式來提升員工的工作積極性，并且將這些形成具體制度，對制度進行動態管理監控，不斷調整使得制度越來越完善。

3.2 積極地提升人力資源創新能力

購置專業書籍或者外請培訓專家對薪酬創新管理進行培訓，使得企業人力資源管理人員以及工作人員都能夠熟練地操作管理系統，輔助管理會計及時發放工資，保證績效考核等創新形式的落實。

3.3 積極地組建信息化平臺實現薪酬創新管理

第一點就是需要建立強大的信息化平臺，將企業所有部門所有員工的基本信息都錄入，對二者實現動態管理動態分析，不僅能夠提升創新管理效率，還能夠留下具體的憑證，讓有疑問的員工可以看到自己的薪酬組成以及被扣錢的原因等等。而且信息化管理和管理會計鏈接緊密，直接將人力資源信息傳給管理會計，利于其形成工資表。

3.4 提高薪酬管理機制的先進性與全面性

企業應根據其發展規模與崗位特點來調整薪酬管理制度，堅持多勞多得與生產要素分配相結合的分配原則，提高了崗位企業發展貢獻值與工資待遇標準的吻合性。另外，企業還應加強對同類型同規模企業以及當地薪資待遇水平的調研力度，借鑒現代企業薪酬管理結構與管理經驗，提高了員工薪酬標準與當地工資平均水平的一致性。最后，企業還應加強對員工生活狀況與職業發展訴求的了解，通過競聘上崗、工資自調等方式來為員工提供更廣闊的發展空間。

3.5 提高績效考核機制的公平性

企業應將員工日常工作狀態、出勤率等納入績效考核范圍之內，對所有崗位進行崗位職能、工作任務數量以及難易度等來提高績效考核標準的合理性，避免因標準過低而弱化績效考核作用以及因標準過高而打擊員工工作自信心等情況的發生。另外，企業還應將績效考核內容與標準來告知員工，并根據員工對績效考核制度的意見與建議來進行再次調整和完善，提高了員工對績效考核標準的認可滿意度，最后，企業還應制定相應的措施來提高績效考核人員的執行力，提高了績效考核結果的正確性[3]。

4 結語

企業薪酬創新管理是一門復雜的工程，人力資源首先要和企業法人達成共識，并且能夠將制度下達，即在管理中要做好上傳下達工作，并能積極地實現信息化管理，建立動態管理機制，使得員工能夠理解并跟上企業管理的節奏，在有效薪酬刺激之下發揮自己的才能和學識。