國企推行職業經理人制度的難點及思考

文=王國義

當前，國有企業正積極推行職業經理人制度試點工作，一些地方國資委和企業制定了職業經理人制度指導意見，為職業經理人制度奠定了基礎、積攢了經驗，但在推行職業經理人制度過程中，仍存在一些操作層面的難點，有必要進一步地探索研究。

經營層班子中職業經理人的配備數量

在企業推行職業經理人制度上，一個難點問題是：一個經營班子中，是否一定要同時全部選聘為（或轉換身份為）職業經理人？目前，職業經理人改革有增量模式和存量模式。增量模式的做法就是在現有管理者的基礎上采取職業經理人制度，明確身份轉換的人員類別，并采用差別化的管理機制，薪酬和管理模式是雙軌制，雙軌制的結果就是由于存在剪刀差，導致現有管理者和職業經理人干一樣活卻拿不同的薪酬，管理效果不盡如人意。存量模式的做法就是全體現有經營管理者統一改制為職業經理人，不調整職級、不調整崗位、不進行聘任，最終結果就是導致還是大鍋飯，沒有抓住“市場化選聘、契約化管理、制度化退出”的核心，是形式上的職業經理人，職業經理人制度需要達到的“職位能下”“薪水能減”“崗位能降”的目的不能實現。

雖然實行委任制和聘任制“混搭”方式在初期有利于職業經理人制度的快速推行，但正如上面所述逐漸就會出現如薪酬差異、身份差異等問題，不能形成統一共識，對班子建設和企業經營不利。因此，建議在可對標、同職級的崗位統一進行職業經理人制度，推行任期制、契約化管理，實現“職位能上能下、薪酬能增能減、崗位能進能出”。

職業經理人的人事檔案和個人事項管理

當前，在選聘職業經理人方面制度設計的比較多，但對職業經理人的個人事項管理，如人事檔案、黨組織關系、個人事項報告、“裸官”任職資格、出國（境）審批方面等如何管理還未形成明確的管理規定和配套制度。人事檔案方面，一種方式是人事檔案脫離企業，納入社會管理。職業經理人的勞動關系回歸“社會化管理”，一旦選聘為職業經理人，其勞動關系馬上回歸社會化管理,實現真正的“身份市場化”。另外一種方式是人事檔案保留在企業，特別是內部轉化的職業經理人，在退出機制上保留勞動合同。黨組織關系及黨員管理方面，一般由公司黨委直接管理，按照黨員管理規定開展黨內組織生活和黨員管理。在日常管理中，由公司黨委和紀檢監察部門對職業經理人貫徹執行黨的路線方針政策、遵守黨紀政紀和廉潔從業等情況實行監督，堅持懲治和有效預防腐?。灰蛩匠鰢ň常┯善髽I黨委審批，按照國家規定，應盡快出臺職業經理人出國（境）審批規定，明確不予審批的情形；在個人事項上面，職業經理人應按照所在單位黨員管理有關規定和要求，如實申報個人有關重大事項，如果職業經理人是外籍或非黨員，建議和征信體系掛鉤，不用申報個人事項。

職業經理人與黨委會、董事會的交叉任職

目前主要有兩種觀點，一種認為職業經理人作為經營層核心，理應在公司決策和用人方面占有重要一席；另一種認為職業經理人進入黨委會、董事會，會影響甚至削弱董事會決策作用和黨委會的領導作用，特別是職業經理人是由董事會選聘、黨委會審查聘任的，這種邏輯關系上存在掣肘的問題。公司治理機制的核心是實現不同利益主體的相互制衡，董事會既然有股權董事、職工董事，也應有管理層董事。特別是當前一些競爭性領域的子公司，在推行職業經理人制度中，除了董事長是委任制領導，其余班子成員全部是職業經理人，如果經營管理層不進入董事會，勢必會影響最終的決策效果。建議經營層依照有關規定和程序可以進入黨委會和董事會，職業經理人進入董事會的數量可根據實際情況確定，經營層的主要負責人可以進入黨委會并兼任相應職務，擔任副職的經營層一般不在黨委中兼任職務。

職業經理人中長期激勵與違約管理

職業經理人和企業簽訂聘任合同一般是有限期限（三年或五年），不能有效地將職業經理人與企業長期發展相綁定，因此應在考核評價的基礎上建立中長期激勵機制，引導職業經理人關注企業長遠發展，通過中長期激勵方式可以使職業經理人的目標與企業保持一致，減弱由職業經理人引起的種種風險。因此，建議有條件的企業針對職業經理人薪酬問題可創新激勵方式，設置以市場化為主要內容的中長期激勵計劃，具體可以采用期權激勵、股票激勵、延期支付及特定目標長期激勵等模式進行激勵，真正地將職業經理人的個人成長與企業長遠發展目標相統一。同時，為防止職業經理人非正常退出，在日常監督和綜合考核評價的基礎上，建議職業經理人可以和國家信用體系相關單位掛鉤，納入征信體系，實現黑白名單目錄。對于責任違約，由第三方成立職業經理人基金，職業經理人以薪酬一部分做抵押，企業以一部分職業經理人費用為擔保，實現風險共擔。

內部轉聘為職業經理人的轉回

當前，我國職業經理人市場并不成熟，加上國有企業的特殊性，大部分職業經理人是由企業內部轉聘而來。但國有企業長期的行政色彩，企業管理人員不能完全接受契約化、職業化、市場化的職業經理人身份，積極性很難調動起來。針對企業內部轉換為職業經理人的，建議可采取檔案凍結、設置窗口期、設置轉回條件方式推進職業經理人制度建設。首先將現經理層成員的檔案凍結，由公司直接管理；二是規定窗口期，企業與提出轉換為市場化身份的現經理層成員簽訂過渡期協議，約定雙方權利、義務和經營業績指標、考核標準，并同時對過渡期時限、身份轉換程序、身份轉換后制度安排等事項予以明確，公司黨委與經理層成員簽訂過渡期保留干部身份的承諾書；三是規定轉回條件，過渡期滿后，本人可自主選擇按職業經理人模式或現行模式管理，若過渡期內，沒有出現重大工作失誤，過渡期滿可以允許本人轉回，明確按照企業階段要求，重新定崗。