人力資源績效管理的改進策略研究

趙翼

國網湖北省電力有限公司遠安縣供電公司 湖北宜昌 4 4 4 2 0 0

所謂人力資源績效管理就是將企業制定的具體戰略目標和企業內部門、處室及個人的努力全面結合的一個過程。在人資管理中，績效考評是一個具體的結果，同時也是企業開展下步人資績效管理的出發點。人力資源績效管理體系在構建的過程中，主要包含有：績效計劃、績效評估、績效考核等方面。其關鍵是通過績效管理的方式，實現對員工行為的監督與引導，增強員工的工作效率，克服傳統的“大鍋飯”模式存在的弊端，也可以幫助企業及時調整發展思路，推動企業健康可持續發展[1]。

1 人力資源績效管理的含義

隨著經濟的不斷發展，人力資源績效管理在企業中的重要性也逐漸展現。人力資源績效管理就是對企業工作人員的日常工作表現通過評價的方式科學、合理的表達出來，從而不斷促進工作人員的積極性。相對于績效考評而言，績效管理是管理者、領導者與工作者之間的聯系方式，可以有效的加強工作質量，讓工作更加明確、具體。績效管理是現代企業管理中非常重要的內容，是由于其科學合理的人員價值評價系統和勞動價值指標可以有效的評估企業工作者的貢獻與價值，提高了企業的人員管理效率，為企業的發展提供了保障。

2 人力資源績效管理的不足之處

2.1 薪酬制度不完善

在人力資源績效管理中，薪酬制度不完善是必要嚴重的問題。部分企業沒有構建完善的薪酬制度，對員工的工作情況知之甚少，未按照合理的標準發放工資和獎金，大大挫傷了員工的工作熱情。同時，一些企業沒有制定有效的激勵制度，績效獎金的發放難以得到落實，往往根據企業的經營效益進行發放，具有很大的隨意性，不利于績效管理的規范化進行。另外，企業績效獎金的差別，很多情況下存在與上下級之間，同級員工的績效差異較小，因此，一旦與權力掛鉤，無形之中造成了員工心理的不平衡，進一步降低了員工的工作積極性，不利于對員工的規范化管理[2]。

2.2 智能化程度低，缺乏高素質復合型人才

一方面，企業缺乏數據復合型人才，無法對數據進行有效地提取、收集和分析處理，對于大數據技術的應用力不從心。另一方面，在績效管理過程中，傳統方式占主導，信息化水平低，盡管用數據進行決策，也只是簡單地建立數據庫、運用Excel等辦公軟件，進行半智能化操作處理，加大管理者工作負擔的同時，績效管理的效果也不盡人意。

2.3 績效考評的反饋工作落實的不到位

人力資源績效管理是一個不斷循環的過程，對人員的分析，對績效指標的確定，對管理方式的選擇都是為了優化績效管理，從而得到一個比較客觀的結果，而對考評結果的反饋是人力資源績效管理的最后重要環節。許多企業不能正確的處理績效考評結果，對于結果反饋環節缺乏客觀性，導致員工抵觸情緒的產生。而考評結果反饋不到位就會嚴重降低績效管理的作用，導致人力資源管理工作不能有效的進展，員工不能正確認識自身的不足，激發工作熱情[3]。

3 人力資源績效管理的改進策略

3.1 調整薪酬制度

第一，激發員工的工作積極性。由于薪酬制度的不合理，員工的工作熱情會受到一定程度的影響，努力程度與最終的薪酬存在較大差距，績效管理的實際意義很難得到有效發揮。因此，需要結合企業的實際情況，對員工的心理特點和工作方式進行了解與分析，站在員工的角度考慮問題，維護員工的利益，理解員工的心理認知。在此基礎上，按照薪酬管理標準，有效激勵員工，最大程度的調動員工的工作積極性，創造出更大的經濟效益。第二，加強對員工的管理和調控。管理人員可以分析其他企業績效管理的方式和內容，總結出績效管理的優勢，結合本企業的實際情況，借鑒其優點為自身所用，架構起合適的績效管理體系，增強績效管理制度的針對性，能夠有效解決企業人力資源管理的各種問題，實現薪酬制度的有效性與合理性。

3.2 開展績效輔導

員工在企業內不愿意處于被管理、被考核的狀態，但是為了企業的發展，必要的管理和考核是必須存在的，因此，對員工開展績效輔導較為關鍵。在落實績效計劃和具體的管理措施時，企業的管理層和職工需形成良好的溝通機制，對各項任務的具體執行情況全面的跟蹤，對職工的具體工作狀態進行全面的記錄、測定與監控，如果出現了障礙，需第一時間采取針對性的措施進行解決，特別是對于其中存在的不科學的企業績效管理方案，應根據相關的流程及時進行針對性的修改。此外，整個過程中，對于員工對績效管理的誤解情況應做好全面的疏解，讓員工正確認識到績效管理與考核僅僅是一個過程和手段，績效考核的目的是增強員工的收益和提升員工的認識，企業的利潤和員工的收益是息息相關的，不是為了針對某個員工而開展的績效管理[4]。

3.3 加強人才培養，增強績效管理信息化水平

績效管理工作的高效開展，離不開高素質復合型人才。大數據技術可以提高工作效率、提升績效管理的工作水平，從而推動企業整體績效的提高。但大數據技術的應用對管理者的素質要求較高。企業應當加強數據復合型人才的引進和培養，針對大數據技術的應用要求和績效管理工作的實際需要，開展相關培訓，提高人力資源管理者對數據的分析處理能力，助力績效管理工作的開展[5]。

4 結語

將績效管理作為主要的研究對象，應分析當前人力資源績效管理中存在的問題，在此基礎上，認識到人力資源績效管理的本質，提高員工對績效管理的重視程度，逐漸完善績效管理體系，制定具有個性化的績效管理制度，逐步提高人力資源績效管理的有效性，促進企業的可持續化發展。