淺析汽車維修企業勞務糾紛及風險防范

張大龍

自2008年《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）實施以來，勞動者的勞動保障意識越來越強，用人單位與勞動者之間因勞務糾紛引起的訴訟案也逐年增多。據資料統計，在眾多的勞務糾紛訴訟案中，勞動者只要能提供相應的證明材料，用人單位的勝訴率很低。用人單位因勞務糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定數額的經濟補償、賠償，還要承擔勞動仲裁等相關費用，再就是為應訴而產生的人工、交通等成本費用。

1 企業與勞動者之間發生勞務糾紛的原因分析

1.1 企業與勞動者的勞動合同糾紛

1.1.1 試用期的勞動合同簽訂

關于試用期勞動合同簽訂，有的用人單位與被聘用勞動者簽訂單獨的試用期合同，試用期限一般為3個月到6個月不等，試用合同期滿后再決定是否正式聘用。有的用人單位則采用試用期的方法使用廉價勞動力（小型企業或個體老板），試用到期后則與勞動者解除勞動合同。以上用人單位的做法一旦引起勞務糾紛，勞動仲裁時均會被判為違法行為。

《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

1.1.2 不與勞動者簽訂書面勞動合同

勞動者在用人單位工作滿1個月未簽書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資。很多汽車維修企業尤其是中小型汽車維修企業的經營者不知道或無視這條法律規定，以為不簽勞動合同就可以隨時解雇勞動者，也不需要為勞動者辦理社會保險，因此，不愿意與勞動者簽訂書面勞動合同。殊不知，只要發生勞務糾紛，勞動者能證明自己和企業存在勞動關系，在訴訟時企業基本無勝訴的可能。

《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《勞動合同法》第十四條規定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

1.1.3 勞動合同到期后繼續工作沒有續簽書面勞動合同

關于書面勞動合同到期的續簽，有的用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同后沒有注意到合同的時效性，或者已經知道合同到期卻不以為然，而導致當勞動者與用人單位發生勞務糾紛時，勞動者以沒有續簽書面勞動合同為由要求用人單位支付一定賠償，用人單位必須要承擔沒有按時續簽書面勞動合同的后果。

《勞動合同法》第十四條規定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

1.1.4 聘用的勞動者尚未與原服務單位解除或終止勞動合同

隨著社會經濟的不斷發展，勞動者在用人單位之間的流動變得越來越頻繁，有的用人單位招工時聘用的勞動者與原服務單位尚未解除或終止勞動關系。一旦發生勞務糾紛，對被聘用勞動者原服務單位造成損失的，后聘用單位將附有連帶賠償責任。

《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

1.2 企業在勞務用工方面存在的漏洞

1.2.1 企業內有規章制度但未公示

很多企業為規范勞動者的行為，制定了諸多且完善的規章制度，但卻沒有按照《勞動合同法》第四條相關規定執行，即企業的規章制度需經勞動者民主討論且公示后才能生效。有些企業在解除勞動者勞動合同關系時引用了未公示過的規章制度，發生勞務糾紛時被勞動仲裁或法院視為是無效證據。

1.2.2 企業經民主討論的規章制度無公示證據

企業雖然依照《勞動合同法》第四條相關規定制訂規章制度后組織員工民主討論并簽字認可，在經營中也一直實施應用，但由于未保留公示的證據，一旦勞動者不承認企業通過合理方式公示的規章制度，企業與勞動者發生勞務糾紛時引用該規章制度同樣被仲裁或法院認為是無效證據。

1.2.3 企業經營者或管理人員濫用職權辭退勞動者

在企業管理中，有些經營者或管理者以“不服從管理”“不適應本企業工作需要”等自以為合理的理由解除與勞動者的勞動合同關系，在勞動仲裁或訴訟中仍然堅持自己做的合理合法。《勞動合同法》對用人單位解除勞動者勞動合同關系及程序均有嚴格規定，任何沒有依照《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條規定解除勞動者勞動合同關系均是違法行為。

1.2.4 人工考勤未經勞動者簽字確認

用人單位在規章制度中均有相應的考勤制度，與勞動者簽訂的勞動合同中也有相應的約定，如多次遲到、早退且屢教不改或多天曠工等，屬于嚴重違反企業規章制度行為，企業有權解除或終止與該勞動者的勞動合同。但大多數用人單位的考勤是管理人員每天打勾的人工考勤，并未由勞動者簽字確認。這樣的人工考勤在發生勞務糾紛時很容易偽造或勞動者只要不予認可考勤的真實性，將無法作為仲裁或法院的有效證據使用，使用人單位解除勞動者勞動合同沒有事實依據，而被認定是違法行為。1.2.5 扣押勞動者證件或擔保押金

有的企業尤其是小型企業，為防止聘用的勞動者突然辭職或不辭而別，造成該員工的崗位空缺，從而對企業的生產經營造成影響，便在聘用勞動者時與勞動者約定，扣押勞動者的身份證、學歷證書或以第一個月工資不發作為擔保押金等。

《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

《勞動合同法》第八十四條規定：用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還給勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰；用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還給勞動者本人，并以每人500元以上2 000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

1.2.6 勞動合同管理不嚴或遺失

有的企業尤其是小型企業，雖然與勞動者簽訂了勞動合同，但由于企業的管理不善，造成與勞動者簽訂的勞動合同遺失，一旦與勞動者發生勞務糾紛，企業將無法向勞動仲裁或法院提供與勞動者事實簽訂過的勞動合同而被判敗訴。

1.3 企業單方面解除與勞動者的勞動合同關系

1.3.1 用人單位解聘試用期的員工

勞動者在試用期內,用人單位發現其不符合本企業的用工條件，可以依照《勞動合同法》第三十九條規定，在試用期內與該勞動者解除勞動合同,在解聘試用期勞動者時，應當向勞動者說明理由。

1.3.2 解除勞動合同通知書或其他法律文書未送達勞動者

用人單位依照《勞動合同法》相關規定與勞動者解除勞動合同，給勞動者送遞解除勞動合同通知書時遭到勞動者拒收或者在辦理解除勞動合同手續時，勞動者已離開用人單位，而用人單位沒再采取其他形式向勞動者送達解除勞動合同通知書或其他法律文書，一旦與勞動者發生勞務糾紛，如果用人單位未能送達給勞動者的解除勞動合同通知書或其他法律文書則將被勞動仲裁或法院視為無效證據。

1.3.3 以不能勝任工作等為由與勞動者解除勞動合同關系

用人單位以《勞動合同法》第四十條規定中的勞動者不能勝任工作為由解除與勞動者的勞動合同關系，發生勞務糾紛時，用人單位卻拿不出規定的相應證據，被勞動仲裁或法院判為敗訴，原因是用人單位忽略了該條款后面的附加規定。

《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

1.3.4 企業未依法支付勞動合同中協議的勞動報酬

用人單位應按勞動合同中的約定和國家相關規定，支付勞動者足額的勞動報酬，包括勞動者正常工作日加班、節假日加班等所得報酬。有些企業尤其是中小型企業，有滯后、拖欠勞動者勞動報酬的現象，造成勞動者極為不滿甚至因此離職，一旦引發勞務糾紛，勞動仲裁時企業不僅被判敗訴還要被處罰。

《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之50%～100%以下的標準向勞動者加付賠償金：未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

1.3.5 解聘勞動者時因相關證據不足敗訴

用人單位依照《勞動合同法》規定對勞動者作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定時發生勞務糾紛，勞動仲裁或法院要求用人單位提供相關證據，用人單位因無法舉證而被判敗訴。

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

1.4 員工未辦理辭職手續離職

汽車維修行業內員工流動極為頻繁，經常有勞動者未辦理任何辭職手續就離開了用人單位，用人單位電話通知勞動者回單位辦理辭職手續，勞動者不予理會，用人單位也沒再采取其他形式向勞動者送達催其回單位辦理離職手續的通知函或其他法律文書。一旦發生勞務糾紛，勞動者咬定用人單位拒絕為其辦理辭職手續，用人單位往往處于被動而被勞動仲裁部門或法院判為敗訴。

1.5 企業應依法為勞動者購買社會保險

有些中小型企業雖然給勞動者購買了社會保險，但與勞動者單方約定繳納社會保險的費用由勞動者個人承擔，或與勞動者簽訂勞動者自愿放棄購買社會保險協議等。這種約定與國家的法律法規是不相符的，《中華人民共和國勞動法》規定企業必須為員工購買社會保險，是強制性的規定。用人單位和勞動者不應通過任何形式進行規避，放棄該險種的購買，任何規避購買社會保險的行為均是無效的行為，用人單位應當對勞動者繳納的社會保險費用中用人單位應當承擔的部分承擔繳納責任。因用人單位未給勞動者購買社會保險而給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任，且還將面臨國家的行政處罰。

《中華人民共和國勞動法》第七十二條明確規定：社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

《中華人民共和國勞動法》第一百零五條規定：違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。

2 維修企業在用工和經營管理工作中須注意的問題

2.1 用人單位聘用勞動者時應注意的問題

用人單位在聘用勞動者時，應先核實被聘用勞動者資料的真實性，如學歷證明、從業經歷、身體健康狀況等，對有工作經歷的勞動者履歷要認真審核，必要時可向該勞動者原服務單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險和用工風險。此外，用人單位應要求被聘勞動者提供與前服務單位解除或終止勞動合同的證明原件作為簽訂勞動合同附件留存。如該勞動者尚未與原服務單位解除勞動合同，應要求勞動者出具其原服務單位同意該勞動者在原單位以外的單位就職書面證明。

2.2 企業應在法律和國家相關政策范圍內制訂規章制度

在法制社會的今天，企業制訂規范且適合本企業經營活動的各項規章制度更顯得尤為重要。企業在制訂規章制度時，必須在國家法律、行政法規及政策規定的允許范圍，做到合理、合法、全面、具體。如勞動合同、崗位責任制度、工作制度、勞動紀律、考勤制度、薪金制度、財務制度及培訓、考核、晉升、獎懲、辭職等相應制度，并匯編成“企業員工手冊”。

企業制訂規章制度應盡可能全面考慮，并且要做到“有法可依”和易操作，同時，還應考慮到法律條款沒有詳細規定的內容，需要用人單位在規章制度中做出明確、具體的量化。如《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。

該規定中的“嚴重違反”“嚴重失職”“重大損害”均沒有做出具體量化，企業應根據企業的實際情況、員工從事的崗位、擔任的職務和給企業造成的損失等具體情況，合理地做出“量化”或“度”的等級，以便于執行時有章可循。正常情況下，企業制訂的規章制度不得違反常理，必須要得到大多員工的認同，否則制訂的規章制度就失去了“合理性”。

企業規章制度制訂后，首先要召開員工大會進行民主討論，員工對規章制度無異議后簽字、認可的文書作為勞動合同附件歸檔。經員工討論后的規章制度須張貼公示并留取公示證據，如對規章制度進行修改也要經過員工民主討論簽字、認可并公示。企業聘用的新員工須在入職前對其進行培訓，培訓內容主要是企業員工手冊和規章制度，培訓后新員工的簽字文書隨簽訂的勞動合同一起歸檔。

2.3 維修企業應建立證據存檔管理制度

勞動仲裁機構或法院在處理勞務糾紛時，依據的是各種證據和憑據。因此，企業在做好經營管理的同時，應建立證據存檔管理制度，任何與勞動者之間簽訂的合同、協議、聲明、辭職書、通知書、通知函件收取憑據等法律文書，包括考勤簽到、會議簽到、學習或培訓簽到及工資單（員工簽字）、各種假條、加班條、績效考核、崗位調整協議等憑證，都應存檔并做好妥善管理，以備發生勞務糾紛時查閱和調用。

2.4 用人單位與勞動者解除勞動合同關系須上報備案

用人單位依照《勞動合同法》和國家相關規定解除勞動者勞動關系，須向區以上職工總工會申請備案并索取備案證明，在與被解聘的勞動者發生勞務糾紛時，勞動仲裁機構或法院會要求用人單位提供該項證明。

《勞動合同法》第四十三條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

2.5 聘請長年法律顧問，應用法律手段降低企業經營風險

汽車維修行業聘請長年法律顧問的只有少數規模大的企業，而中汽車小型維修企業因考慮經營成本問題，沒有考慮到聘請法律顧問。筆者認為，如今是法制社會，企業只要有用工行為，就有可能會發生勞務糾紛風險。因此，不管企業規模大小，都應該聘請長年（專業）法律顧問，哪怕是臨時法律顧問或幾個小企業聯合起來聘請長年法律顧問。

法律顧問的職責，幫助企業建立和健全科學的、規范的各項規章制度，包括勞動人事制度、質量管理制度、合同管理制度、法律風險防范機制，堵塞企業經營活動中存在的風險漏洞。為企業草擬、審查、修改和完善各項法律文書（如合同、協議、聲明、決定等）提供準確的法律、政策依據。同時，向企業提供預見可能出現的風險，把企業的經營風險消除在萌芽狀態，從而避免和減少企業不必要的經濟損失，維護企業的合法權益。

3 結束語

作為汽車維修企業的經營者或管理者，不能“只顧埋頭拉車，不知抬頭看路”，而應在注重企業經營管理工作的同時，抽出時間學習和了解相關的法律法規，有效規避勞務糾紛和風險防范。