大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的途徑

董偉魯

國網(wǎng)山東省電力公司菏澤供電公司 山東菏澤 274000

人力資源管理作為企業(yè)日常經(jīng)營管理中最重要的組成部分，對于現(xiàn)代企業(yè)在市場的發(fā)展和自身的發(fā)展都具有重要的作用，尤其是在大數(shù)據(jù)背景下，憑借大數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)和處理信息的能力不斷提升企業(yè)績效管理的作用，從而促進企業(yè)更好的發(fā)展，提高企業(yè)人才各方面的能力。

1 企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

1.1 缺乏客觀性

現(xiàn)階段，企業(yè)管理者大多數(shù)情況下會通過人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，來進行人力資源績效考核結(jié)果的判定，而在面對人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)時，往往會受到主觀意識的干擾，對一部分數(shù)據(jù)進行關(guān)注，而缺乏對數(shù)據(jù)全面性的認識，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源績效管理的主觀性意識較強，而缺乏客觀性的判斷[1]。

1.2 缺乏科學(xué)性

眾所周知，人力資源績效管理是人力資源部門的工作，在實際的管理工作中，由于受到各方面的影響，如晉升機制、直屬領(lǐng)導(dǎo)授意等，加上績效管理工作的工作人員素質(zhì)較低，使得最終的績效管理工作缺乏科學(xué)性和有效性。同時，人力資源績效管理缺乏科學(xué)性的另外一個原因是，現(xiàn)階段企業(yè)中進行的人力資源管理工作仍舊延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式，不能結(jié)合多方面的因素進行績效的評價考核，如過分重視工作效率，而忽視工作態(tài)度的問題。

1.3 缺乏連續(xù)性

企業(yè)人力資源績效管理工作是一項綜合性較強的工作，其所涉及的流程和環(huán)節(jié)較多。而在實際的績效管理工作中，較為普遍的人力資源績效管理方法是對員工的個體行為進行持續(xù)的追蹤，雖然是持續(xù)追蹤，但是連續(xù)性不夠，這也是企業(yè)人力資源績效管理存在的問題之一[2]。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的路徑

2.1 增加企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)的多元化

企業(yè)員工在入職的第一時間，就應(yīng)該收集全方面的員工信息，即使在后期員工因為各種情況所產(chǎn)生的崗位變動問題，也應(yīng)該一并錄入到員工的個人信息中，以此來不斷提升人力資源管理的質(zhì)量，僅僅從人力資源績效來作為員工的考核內(nèi)容，是比較片面的，應(yīng)該將人力資源績效管理進行多元化的綜合分析。只有進行多元化的人力資源績效管理，才能提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，提升員工的職業(yè)歸屬感，進而提高企業(yè)的人力資源管理水平，提高企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

2.2 改善企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)

在大數(shù)據(jù)時代背景下，只有企業(yè)人力資源管理的各環(huán)節(jié)能夠保持高度的統(tǒng)一，才能從根本上實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。而對于企業(yè)人力資源管理部門而言，要能夠了解企業(yè)各部門的用人要求和標準，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況以及行業(yè)市場的定位，為企業(yè)招聘符合標準的人才，建立人才資源儲備庫。招聘過程中要從多方面了解應(yīng)聘者的信息，對于應(yīng)聘成功的人員，在入職前應(yīng)該進行人力資源的相關(guān)培訓(xùn)工作，以便能夠盡快地投入到崗位工作中，以此來提高績效管理的水平，提高企業(yè)的核心競爭力[3]。

2.3 擴展數(shù)據(jù)收集渠道

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，企業(yè)人力資源績效管理的重要內(nèi)容之一是數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)的收集渠道并不是單一的，而是體現(xiàn)在多個方面，以下主要從三個方面的數(shù)據(jù)展開簡要論述：人力資源現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)、人力資源動態(tài)變化的數(shù)據(jù)、人力資源質(zhì)量狀況的數(shù)據(jù)。首先是人力資源現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)包含的內(nèi)容有員工的所有信息，對員工的所有信息數(shù)據(jù)進行收集和整理，便于人力資源管理者對現(xiàn)有員工有全方位的了解和認識；其次是人力資源動態(tài)變化的數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)可以由各部門進行填寫和統(tǒng)計，最后統(tǒng)一上交人力資源管理部門，由人力資源管理部門做最后的統(tǒng)計分類，該數(shù)據(jù)的整理便于管理者對人員變動有清晰的認識，為日后的工作奠定堅實的基礎(chǔ)，人力資源動態(tài)變化的數(shù)據(jù)是隨著人員的變動而不斷變化的，管理者應(yīng)該對數(shù)據(jù)進行分析和判斷后，方可使用，以發(fā)揮其在人力資源績效管理中的最大化價值；最后是人力資源質(zhì)量狀況的數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)是員工在工作中的具體表現(xiàn)，其中包含了工作效率、工作質(zhì)量、出勤率等[4]。

2.4 提升信息化管理效率

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)都通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來完成相關(guān)工作，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為企業(yè)帶來了無限的契機，對于企業(yè)管理而言，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，可以使企業(yè)的管理更加高效，在進行人力資源績效管理的過程中，相關(guān)管理者利用大數(shù)據(jù)的技術(shù)可以制訂出符合企業(yè)自身發(fā)展的人性化的管理方案，以不斷提高企業(yè)的人力資源管理水平。在人力資源績效管理工作中，相關(guān)工作者必須要全面地了解管理軟件的使用方法，通過管理軟件的使用來提高管理的效率，最終提高企業(yè)的管理水平。

2.5 創(chuàng)新績效管理制度，健全績效激勵體系

所謂績效管理，是以企業(yè)的最終戰(zhàn)略為目標，使企業(yè)員工與企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，以此來達到共贏。績效管理制度，是通過制度來約束績效管理的相關(guān)工作，沒有規(guī)矩不成方圓，只有行之有效的制度，才是進行各項工作的前提，同時績效管理制度也是提高員工工作積極性的有效方式。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)中可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)從多方面地了解員工的信息數(shù)據(jù)，比如，員工知識儲備、技能水平、工作經(jīng)驗等，并結(jié)合相關(guān)的數(shù)據(jù)來建立完善的績效管理制度，并輔以相應(yīng)的實施細則，如考評機制、評價機制、激勵機制等，以此來提高員工的工作熱情。

3 結(jié)語

綜上所述，隨著科學(xué)技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)在激烈的市場競爭中，必須要結(jié)合企業(yè)自身的情況，應(yīng)用相關(guān)技術(shù)，順應(yīng)時代的發(fā)展，在大數(shù)據(jù)時代背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理的方式方法，應(yīng)用多元化的管理手段，發(fā)揮人力資源管理的最大化價值，不斷地為企業(yè)儲備人力資源管理人才，建立人力資源庫，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的人才支撐。