我國勞動者工作家庭沖突的原因及對策分析

潘小慶

【摘 要】 工作家庭平衡是人們追求的生活目標之一，然而在低生育率、高老齡化、高工作壓力的社會背景下，工作生活矛盾愈加凸顯。本文基于工作家庭邊界理論，分析引發我國勞動者工作家庭沖突的原因，并有針對性得提出對策建議，以幫助人們實現工作生活平衡，提高生活福祉。

【關鍵詞】 工作家庭 平衡 沖突 邊界理論

一、問題的提出

工作和家庭是個人生活中最重要的場所，二者互相支撐、彼此增益的和諧關系，可以提高個人和家庭的生活幸福感、工作滿意度，最終提高全社會的福祉。但是，在經濟和社會的轉型時期，人們的工作壓力日益加劇，家庭供養責任不斷加強，個人往往由于精力、資源、時間等的有限性而難以平衡工作和家庭，進而引發工作家庭的沖突（Ten & Bakker，2012）。

這種工作家庭沖突狀況逐漸為社會和學界所關注，學者們對工作家庭關系理論、工作家庭沖突的后果、平衡或失衡機制等方面進行了深入探討。目前，較有影響力的工作家庭關系理論是工作家庭邊界理論。關于工作家庭沖突的后果，學者們多從企業的角度出發，認為員工工作和家庭難以平衡的壓力會直接影響其工作投入，繼而影響工作績效，甚至會誘發高缺勤率和高離職率等，企業的組織績效不容樂觀（劉佳玲、游上，2019;唐婭輝，2014）。從平衡機制來看，蔣萊從領導力發展的視角分析了如何幫助女性平衡工作和家庭，陳維政等（2007）實證分析了工作分享對促進工作家庭平衡的作用。

以上研究為本文奠定了扎實了理論基礎和文獻參考，但已有研究較少從理論的高度，分析我國勞動者工作家庭平衡現狀以及引起工作家庭沖突的原因，并針對性得提出解決方案。因此，本文引入工作家庭邊界理論，首先闡述工作家庭邊界理論的重要概念和沖突的原因，在此理論基礎上，結合我國勞動者面臨的工作和生活現狀，分析引發工作家庭沖突的現實原因，最后，提出有效的對策建議，幫助勞動者實現工作家庭平衡。

二、工作家庭邊界理論簡述

工作家庭邊界理論最早由Clark（2010）提出。他通過構建個人在工作和家庭領域的流動模型，試圖解釋為什么個人在處理工作和家庭的關系時會出現沖突，以及尋求工作和家庭平衡的策略。該理論的核心概念包括：領域、邊界、邊界跨越者、邊界影響者。

1、領域和邊界

該理論假設，一個人的生活的領域由工作和家庭兩部分構成，每個領域都有其相應的邊界，個人在這兩個領域之間跨越。工作和家庭領域各自的外沿即為邊界。邊界一般分為四種表現形式，即物理邊界、時間邊界、社會邊界和心理邊界。物理邊界界定了工作和家庭領域各自的空間活動范圍，比如辦公地點所在大樓的外墻就是工作領域的物理邊界;時間邊界即什么時間工作，什么時間照顧家庭，比如“朝九晚六”的工作時間制;社會邊界界定了工作和家庭領域內社會關系和社會網絡，比如同事關系、上下級關系是個體在工作中鏈接的網絡，家庭中的夫妻關系、親屬關系、朋友關系則是家庭范圍內的關系網絡;心理邊界即自身對領域內角色的認同，比如個人回到家后依然在伏案工作，雖然其處在在物理邊界界定的家庭中，但他依然處在工作角色當中。

邊界具有滲透性和柔韌性。其中，滲透性代表兩個領域之間邊界的融合程度，如果兩個領域之間的邊界融合程度越高，代表邊界的滲透性越強，比如居家辦公就意味著工作和家庭的物理邊界的完全重合，工作和家庭的物理邊界具有高度滲透性。滲透具有方向性，工作向家庭的滲透性和家庭向工作的滲透性可能不同;柔韌性代表邊界的可伸縮性，當個體不能自由選擇工作時間，必須遵循“八小時工作制”時，就意味著工作和家庭之間時間邊界的柔韌性較弱。邊界滲透性和柔韌性共同塑造了邊界強度，邊界的滲透性越高，柔韌性越低，起強度越高，跨越邊界的自由度越低，難度越大。

2、邊界跨越者和邊界影響者

個體從工作領域跨越到家庭領域或相反的行為叫做邊界跨越，該個體就叫做邊界跨越者。邊界跨越者在工作和家庭領域穿梭，往往伴隨著工作角色和家庭角色的轉換。角色影響力會影響邊界跨越。在工作中，領導擁有相對較大的資源支配權利，這種角色影響力使他們不必局限于朝九晚五的固定工作時間（時間邊界），也不必局限于在自己的辦公室辦公（物理邊界），更容易實現邊界跨越。

在工作和家庭領域，除了個體之外，其他塑造和定義邊界的成員構成邊界維護者。工作領域的邊界維護者通常有領導、同事等，家庭領域的邊界維護者通常包括妻子/丈夫、孩子、父母等。維護工作或家庭領域的其他成員便構成了邊界影響者。一般認為工作中的領導、家庭中的配偶是邊界的核心影響者，其他人（如同事、孩子、父母等）則是非核心領導者。

三、工作家庭沖突的理論分析

1、工作和家庭領域的差異決定了二者發生沖突的潛在可能性

工作和家庭是人們生活中最重要的兩個領域。而這兩個領域因組織關系、行為規范、目標追求的不同而存在較大的差異。從組織關系來看，工作領域以上下級關系、同事關系、客戶關系為主要關系，這些關系靠商業利益和業務往來維系，較少涉及情感，而家庭領域的夫妻關系、親子關系、親戚關系、朋友關系融入了血緣、親緣、友情等感情因素;從行為規范來看，工作領域一般都有較為正式的行為準則，有一定強制性，但家庭領域更強調情感的作用，行動相對自由;從目標追求來看，工作的目的是為了獲得物質回報和社會認可，家庭的目的則主要是尋求歸屬、愛和安全等。個體需要在工作和家庭之間變換角色、改變行為方式和價值觀念等，這些都是沖突的來源。

2、邊界跨越失敗是工作家庭沖突的直接表現

邊界跨越失敗是指個體不能按照預期的跨越時點實現某一個或多個邊界的跨越。對于個體而言，出于生存和愛的需要，總是會在工作和家庭領域之間穿梭，即不斷進行身份的轉換。在對個體認知、責任定位和職業追求等的自我評判下，人們會形成一定的邊界預期，即怎么分配工作和家庭間的時間、責任和精力等。如果人們可以遵循這樣的邊界預期實現工作向家庭或家庭向工作邊界的跨越，則可視為工作家庭實現了平衡，反之，則可能引發工作家庭的沖突。根據邊界跨越的方向性，可以將邊界跨越失敗分為工作向家庭的邊界跨越失敗、家庭向邊界的跨越失敗。

3、角色擴張是導致邊界跨越失敗的內在原因

不同的領域賦予了個體不同的角色和職責要求。在工作領域，個體需要履行職業角色，完成績效要求，很多人可能還會為了在競爭激烈的職場中站穩腳跟、升職加薪而付出更多的精力和時間;在家庭領域，個體需要承擔起維系夫妻感情、撫養兒女、贍養父母的責任。如果個體能夠在特定的時間、精力范圍內完成各個領域的職責，就可以按照預期實現邊界跨越。一旦某一個領域的角色職責增多，或者不同的領域角色發生混淆時，就意味著個體不能按照既定的預期及時轉變角色，從而導致邊界跨越失敗。

4、不同個體對邊界或領域理解的不一致也會導致工作家庭沖突

邊界和領域在一定程度上來源于自我定義（張再生，2002）。在現實中，由于經驗和認知的限制和差異，不同的個體會對工作和家庭的邊界有不同的理解。這種理解的不一致也會導致工作家庭的沖突。比如，某個體出于工作需要經常加班，很晚才回家，而家中配偶和孩子認為工作時間就是“周九晚六”，非常不理解其加班行為，認為他（她）不重視家庭，自然就引發沖突。事實上，在個體與公司領導之間、個體與配偶之間、公司領導和配偶之間，任何一組個體對工作和家庭邊界認知的不一致均有可能引發沖突。

四、我國勞動者工作家庭沖突的原因分析

（一）個體在工作和家庭領域的角色要求均有所增加

在工作方面，勞動者的工作壓力越來越大。面對日益加劇的國際和國內競爭環境，企業的生存壓力和勞動者的工作壓力均與日俱增，帶來的影響之一是勞動者的工作時間主動或被動得延長，加班已成為上班族的常態。BOSS直聘和微博職場聯合發布的《2019職場人加班現狀調查》顯示，只有10.6%的職場人士基本不加班[注1]。

在家庭方面，家庭責任不斷擴大。一方面，贍養老人負擔不斷加重。隨著人口老齡化程度的加深和家庭結構的變遷，越來越多的獨生子女家庭需要贍養兩代最多八位老人（祖輩和父輩）。根據國家統計局歷年公布的有關數據，可以看到老年撫養比從2012年的12.7%已經上升到2018年的17%，勞動人口撫養老年人的負擔逐年加重。另一方面，追求孩子的高質量教育也促使育兒壓力進一步攀升。在有限的時間和精力下，勞動者要平衡工作和家庭往往心有余而力不足。

（二）工作領域邊界的高強度限制了個體的邊界跨越行為

在現實中，工作領域的邊界強度一般高于家庭領域。一般而言，企業出于管理的需要，會制定各種規章制度約束個體的工作行為，會對工作的物理、時間等邊界進行嚴格的限制，比如上下班的打卡制度就約束了個體的工作地點、時間，如果不能按時打卡，可能還面臨著全勤獎金的損失、甚至接受懲罰。而家庭關系主要靠親情維系，家庭成員之間的聯系大多遵循隱形契約，且更加包容。

面對工作領域的強邊界、家庭領域的弱邊界，當一方或雙方的角色要求增多時，可能會產生因工作而犧牲家庭或因家庭而舍棄工作兩種不良后果。當工作領域的角色要求增多時，勞動者會延遲邊界跨越行為，將原本賦予家庭角色的時間、精力和空間等讓步給工作。2018年，中國青年報社社會調查中心聯合問卷網的一項調查顯示，因為要完成超負荷的任務量而加班的人占46.6%[注2]。而當家庭領域的角色要求增加時，由于工作領域的強邊界性，勞動者只能放棄工作而回歸家庭。Payscale發布的《2018年性別薪酬差異報告》顯示，為了照顧家人（小孩和其他家人），女性辭職的比率為15%，男性辭職的比率為5%[注3]。這兩種情況都是工作家庭失衡的具體表現。

（三）工作和家庭領域之間缺乏理解增加了沖突發生的可能性

在工作領域，“求生存、追求利益最大化”是絕大多數企業所追求的目標，因此他們多注重勞動者的績效，對于勞動者家庭了解甚少。對于企業而言，利潤最大化是企業所追求的目標，他們僅關心勞動者的工作績效，甚至將支持家庭的福利政策視為企業的成本而不予考慮（郝雨潔，王永麗，盧海陵，2016）。在家庭領域，家人更注重勞動者對家庭責任的承擔，較少關心勞動者的工作狀況，或由于不了解而缺乏理解。這種領域間的相對分割不利于相互理解，已有很多事實表明，正是由于不同領域間邊界界定的分歧引發了沖突和矛盾（張再生，2002）。

五、實現工作家庭平衡的對策建議

1、推行工作家庭平衡理念，營造工作家庭和諧氛圍

工作和家庭領域是人們福利的主要來源，工作生活的平衡有助于實現福利的最大化。理念是一切改變的前提條件，但目前我國社會還尚未形成重視工作家庭平衡的理念。因此應在全社會樹立重視工作家庭平衡的理念，鼓勵人們在勤奮工作的同時，也要重視家庭和睦，尊重有家庭照料責任的勞動者。企業應該積極樹立“以人為本”的經營理念，創設家庭友好型的組織文化，關心勞動者身后的家庭。

2、降低企業的邊界強度，實施彈性的工作安排

在現實生活中，工作領域的邊界強度一般高于家庭領域，此時，當家庭角色任務增加時，企業邊界的高強度直接導致沖突的發生。在萬物互聯的今天，網絡科技為降低企業的邊界強度提供了強有力的支持。實施彈性工作制可以有效防止由工作家庭沖突引發的“棄業從家”、“舍家從業”等不利后果的發生。彈性的工作安排包括彈性工作時間、彈性工作地點（遠程辦公）等，企業可以根據勞動者的需求提供相應的政策安排。

3、提供家庭照料支持服務

撫育孩子、贍養老人是壓在當代職場人士頭上的兩座大山，繁重的家庭角色任務會影響工作情緒和行為，從而引發沖突。如果公司能夠建立完善的家庭支持體系，提供兒童看護、老年護理等服務，幫助勞動者解決家庭難題，便能有效減少家庭對工作的侵占，使勞動者能夠增加勞動時間，安心工作。

4、創造公司和家庭領域的互動機會，促進雙方的互相理解

適當的溝通和交流，可以通過促進相互理解而降低沖突發生的可能性。企業可以定時或不定時得邀請家庭中其他成員參觀企業，或者舉辦其他的互動交流活動，使企業了解每個家庭的生活情況，也使家庭能理解企業發展現狀，并且通過溝通達成企業和家庭邊界的共識，防止沖突的發生。