股權激勵與公司績效文獻綜述

【摘 要】 股權激勵在我國完成股權分置改革后，已經成為了公司不可忽略的一個重要方面，也是因為股權激勵制度的合理與否關系著公司的績效情況，二者的關系也隨著越來越多的公司認識到其重要地位而日益密切，股權激勵對于公司績效的影響也越來越顯著。本文通過回顧國內外學者對股權激勵的相關研究以及其與公司績效的相關理論研究，理清其發展的脈絡，旨在通過對有關研究的歸集分類，為今后相關領域的研究指出新的發展方向。

【關鍵詞】 股權激勵 公司績效 文獻綜述

一、研究目的

股權激勵是公司治理中的一個重要分支以及管理手段，其形成和應用具有深刻的理論基礎，國內外學者對此進行了相當的研究，股權激勵不僅能夠解決公司中的一些基本問題，還能夠對公司的績效產生影響。股權激勵可以處理信息不對稱導致的公司內部股權利益沖突;股權激勵制度的缺失與不健全會造成管理層為謀短期利益而損害公司長期運營。除此之外，股權激勵會對公司的績效產生重要影響，健全合理的股權激勵制度會顯著提升公司績效，相反，則會對公司績效產生負面影響。因此，公司根據所處的行業情況及自身狀況來制定合適的股權激勵制度顯得尤為重要。從國內外學者對股權激勵的研究以及之后對于其與公司績效的研究中我們可以看出，越來越多的人將研究的視角精細化，不僅對股權激勵的模式、對象、期限和數量等方向進行研究，而且正反兩個角度以及二者無關論的觀點與研究結果層出不窮，本文旨在通過對股權激勵與公司績效相關文獻的梳理與評述，理清該問題的研究脈絡并對今后的研究方向提出自己的建議。

二、國內外研究綜述

根據國內外學者的研究，我將股權激勵的研究按時間進行整理，以更好的反映相關研究的整個發展歷程以及研究重心的轉變。

首先，在最早期，亞當斯密創作的著作《國富論》中，開創性的指出自己對于股份制企業的猜想和預測，提出了最早的委托代理問題，提出管理者會在經營權與所有權分離后更傾向于追逐個人利益，從而做出危害企業的行為。之后出現的委托代理理論則從理論高度，按照一個完整的體系對亞當斯密的觀點進行了印證，而該理論也一直在指導著公司股權激勵制度的發展。Hart以契約論為基礎，指出在契約無法協調雙方利益時，應當把主導權交給確定下來的決定權歸屬的一方，而該方也通過剩余權利的分配得到了應有的激勵效果，以此達到解決二者沖突的效果（1986）。Hall通過調研得出被激勵者的數量應該有所節制，對關鍵或重要的人才應該實行股權激勵，以此滿足被激勵者的心理，達到股權激勵應有的目的和效果，切忌令股權激勵演變為企業的全員福利（2000）。Murphy通過一系列的實證研究得出結論，提出企業對高管的激勵是有一個前提的，此類被激勵者必須是足夠影響到公司股價的（2002）。緊接著在次年，他通過對大量發展態勢迅猛的大型公司進行實地調研后發現，絕大多數的公司傾向于采用股票期權的方式對管理層或高管進行激勵（2003）。薛興國、楊順勇建立了以任職時間，學歷，工作水平等為標準的考核評價體系，通過對高管的打分來確定應給與其的股權激勵數量，以達到激勵效果，使其對公司充滿更多的責任感（2006）。而在國內，許多學者提出了與此相左的觀點，李曜通過基于我國資本市場的研究提出我國企業采用限制性股票進行激勵的收益與效果大于股票期權的方式，以此佐證股票的激勵方式更加適合我國的經濟情況（2008）。我國學者吳春來則提出與Hall完全不同的觀點，他認為公司應該擴大股權激勵的范圍和對象，使盡可能多的人有被激勵的可能，不僅僅只是少數關鍵高管，從而在公司內部形成競爭，提高員工效率，以此實現超額利潤（2009）。林萍，劉雅玲通過對我國111家從事軟件和信息技術服務業的公司進行實證研究，探索發現，股權激勵對與公司績效掛鉤的財務指標都有正向作用（2017）。

三、兩者關系的相關文獻

（一）具有正相關性的相關文獻。現在有關股權激勵與公司績效二者關系的研究中，認為他們之間存在正相關性的觀點仍是主流，絕大多數的學者都贊同該種觀點。潘穎采用實證研究的方法，運用多種模型對我國公司績效和股權激勵之間的關系及相互影響等方面的問題進行了研究。最后得出二者之間具有正相關關系的結論，并且他們不同程度的受公司股權結構的影響（2009）。Jeff.P.Boone采用復雜的研究，提出了新的視角，他指出對企業高管實行股權激勵，會導致公司績效和價值的提升。但同時會相應增加公司的成本，不可避免的降低信息披露的質量（2011）。黃園、陳昆玉通過研究證明了對企業高管進行股權激勵，會同時增加專利的數量，從而提高企業的創新能力，進而促進企業業績的增長。但是對于應采用何種方式，何種激勵強度并未有具體的標準（2012）。趙華偉等學者通過一系列研究指出，公司績效的好壞與股權激勵的范圍、強度、數量等都存在一定的正相關關系，其中尤以股權激勵的強度最甚（2016）。

（二）具有負相關性的相關文獻。雖然大部分學者都認為股權激勵與公司績效有正相關的關系，但在國內外仍有少數學者認為二者之間存在負相關關系。俞鴻琳通過對我國公司，尤其是56家上市公司的研究發現，股權激勵與公司績效在國有企業中具有顯著的負相關性，而在其他民營企業中股權激勵與績效之間并無關系。而等人認為公司管理層持股與公司績效之間是具有顯著負相關性的，尤其是體現在國有上市公司中，由于這些企業都是國有控股，股權結構非常集中，加之在公司治理方面存在問題，因此對于高管的股權激勵效用并不顯著，甚至呈現出負相關。而在非國有上市公司中兩者雖然呈正相關關系，但是這種關系并不顯著。

（三）有一定條件相關性的相關文獻。隨著研究的步步深入，許多研究人員發現股權激勵與公司績效二者之間的關系并不只是簡單的正向或負向，這種正或負是需要附加一個前提條件的，更像是我們數學中的區間的概念，而不同的學者對于這類條件的規定和選取標準也是不盡相同的。李曉玲通過實證研究發現，對于公司高管激勵強度在0到0.17的范圍時，兩者成正相關。在0.17到0.71的范圍內時，股權激勵又與公司績效顯示出一種負相關的關系。而在這種激勵強度超過0.71后，激勵與績效又變為正相關關系（2008）。而曹建安等學者的研究則與李曉玲略有不同，他們在此基礎上進行了大量實證研究，認為激勵強度在0到1時股權激勵與公司績效呈現負相關，而在超過1時二者的關系則又偏向了正相關（2013）。

（四）不具有相關性的相關文獻。除了以上集中觀點，還有部分研究者認為股權激勵與公司績效之間并不存在所謂的相關性，公司價值的提升與業績的上漲是由于其他管理方面的原因導致，亦或是外部因素導致。就算公司不斷增加股權激勵的強度，也不會為公司的績效帶來任何的增長。Baker是最初提出此類觀點的學者，他通過選取案例公司進行研究得出二者之間不存在相關性的結論（1988）。國內學者劉廣生通過大量的數據研究也得出了此種結論，雖然他理論上二者之間應當存在一定的正向關系，但是由于我國資本市場中仍存在諸多問題，導致無論怎樣改變股權激勵制度，都不會對公司績效產生影響（2013）。

四、文獻評述及展望

（一）文獻評述

總體來看，在有關股權激勵的研究當中，無論是國外還是國內的專家學者，都認為股權激勵與公司績效之間存在著或多或少的聯系，關注的重點也都是更偏重于市場效應。把目光轉會到國內來看，由于我國的資本市場所有的獨特性，其起步較晚，完善性與健全性照國外成熟資本市場有很大的差距，同時自身也存在這不少的問題，這些都導致了本該對公司績效產生影響的股權激勵方式達不到應有的效果，股權激勵所付出的并不能與被激勵高管的工作努力程度相匹配。而從另一個角度來看，部分高管可能會由于股權激勵制度的實行而從中鉆空子謀私利，通過影響公司所有者進而影響股權激勵的內容，致使激勵效果大大降低。該種現象在國企中比較顯著，股權激勵很難達到降低成本，提高業績的目的，而在一些私人企業中，股權激勵則可以輕易達到預期的效果，促進企業績效的增長。

雖然如此，股權激勵制度在現代企業中的作用依舊是不可替代，難以忽視的，有關于股權激勵政策及其實施與效果等方面的研究還是非常必要的。在股權激勵與企業創新方面的研究，更多的站在高管的角度而非核心技術人員，在此問題方面，適當將研究重心往核心技術人員的股權激勵上專業是更符合現今企業發展潮流的。

（二）未來展望

第一，關于股權激勵與投資效率之間的關系，我們現在的研究更多的是站在企業的市場效應方面，因此將目光轉向投資效率或許可以發現股權激勵的新方向。第二，對于股權激勵對代理成本的影響研究，雖然委托代理理論早早就已經被提出，但一直更多的被拿來當作研究其他問題的工具或基礎，在當今兩權分離日益明確的現狀下，委托代理成本已經是一個不得不考慮的方面，該項支出在企業當中所占的比重也越來越重，如何有效控制此項成本或許成為促進企業績效進一步提升的關鍵環節。最后，如何確定公司股權激勵的重心是應該在高管還是核心技術人員也是一個亟待解決的課題，是應該按照企業的性質與行業來進行不同的設計，還是應該按照企業的公私制，亦或是按照企業的自身內部環境？該問題對于企業如何適應科技飛速發展的今天，更好的促進業績的提升，充分發揮股權激勵的作用都具有舉足輕重的現實和理論意義。

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作者簡介：李金翰（1994—），男，漢族，山東肥城市人，在校學生，管理學碩士，單位：新疆財經大學，研究方向：公司財務與會計。