事業單位人力資源管理存在的常見問題及對策

王苗

【摘 要】 分析現階段我國事業單位人力資源管理工作的基本情況，可知受到多種因素影響，導致此項工作成效不佳，不利于人力資源價值的充分發揮，所以需要事業單位結合出現的具體問題，編制有助于提升人資管理有效性的措施，確保事業單位的人力資源管理工作可以取得預期的成效，促使事業單位可以長遠穩健的發展。基于此本文對事業單位開展人力資源管理時的問題進行了概述，并提出了幾方面解決問題的措施，希望可以為后續更多事業單位人力資源管理部門高質量、高效率的做好人資管理工作提供經驗指導。

【關鍵詞】 事業 單位 人力 資源 管理 問題 對策

現階段事業單位的良好發展，離不開單位內諸多工作人員作出的巨大貢獻，所以為了進一步發揮員工各方面的能力，助推事業單位可持續發展，更好的為社會與群眾提供社會公益服務，需要事業單位對于人力資源管理工作加強關注，深刻認識到以往本單位開展該管理工作的缺陷與不足，找出引發問題的具體原因，而后可以提出針對性的解決方法，有效解決人資管理問題，促使該項管理工作的價值可以在后續的事業單位發展中充分凸顯出來，確保單位全體員工的工作熱情、積極性、能力及對事業單位的向心力、認同感、凝聚力可以顯著提高，最終增強事業單位的人力資源管理水平與發展實力。

1.事業單位人力資源管理問題

首先不具備先進的人力資源管理理念，目前我國有很多事業單位的人力資源管理部門在進行具體的管理工作時，仍是在固有的管理理念指導下開展工作，由于這些傳統管理理念具有歷史局限性、觀念落后性等特點，導致在陳舊理念引導下進行的事業單位人力資源管理工作效果差，員工工作態度不端正，積極性不高。

其次人力資源管理工作制度落后，當前很多事業單位進行人力資源管理工作時沿用的工作制度制定時間久遠，其中的很多內容沒有詳細的說清楚，或者與現階段的事業單位人力資源管理工作存在著矛盾，所以使得該項管理工作具體開展時缺乏制度依據，使得管理人員在進行管理時多以敷衍了事的態度進行管理，無法發現單位員工工作時的問題。

再次員工考評、薪酬評價體系不完善， 在考評方面，有很多事業單位人力資源管理部門進行員工工作考評時，存在對目前的事業單位員工考評工作標準不熟悉、不了解的情況，僅將考評的重點放置在員工出勤率、請假等方面，導致考評工作存在著評價目標單一、結果可人為操作等特點;在薪酬方面，雖然事業單位的員工薪酬計算是依據員工崗位工作職責確定的，但是由于事業單位的員工工作年限長，存在著工作任務分配不均、任務量不一、按資排輩等現象， 導致很多有能力的年輕員工在做很多事的情況下也拿不到與自身工作實際情況相匹配的工資，最終使得該部門員工的工作積極性降低，事業單位各項業務的良好開展受挫。

最后人力資源管理人員能力差，現階段很多事業單位的人力資源管理人員對于該管理工作不重視，工作態度及能力均欠佳，使得單位內的人力資源分配不合理，人力資源價值難以有效發揮出來。

2.事業單位人力資源管理問題的解決策略

2.1形成新的人力資源管理理念

首先事業單位管理層需要對當前最新的人力資源管理理念作以深入的學習，認識到思想、意識因素在人力資源管理工作有效開展中發揮的關鍵性作用，以此可以轉變固有的管理理念，依托新的人力資源管理理念在本單位內部進行人力資源管理部門結構與人員安排的優化，并且給予該部門后續進行實際管理工作時的巨大人力、財力及物力的支持，確保該部門的工作人員均具備先進的人力資源管理理念，可以在工作中不斷提升自身的工作能力，有條不紊的做好人力資源管理工作。其次待事業單位管理層與人力資源管理部門的人資管理觀念轉變過后，需要整理與人力資源管理工作相關的資料，通過本單位內部網站、交流群、辦公區域LED屏幕、各個部門學習活動等形式，對于人力資源管理工作加強宣傳，以此讓單位內的全體員工對于人力資源管理工作有著深刻的認識與理解，準確把握本單位開展該項管理工作的必要性、重要性及具體方法，以此可以積極配合人力資源管理部門開展的各項工作，自己也可以參與其中，對于本單位日常運營發展期間出現的人力資源管理問題進行有效發現與提出，促使事業單位的人力資源管理部門能夠結合這些問題對于自身進行管理工作的不足及時作以調整與管理工作內容的優化，使得該部門基于新型人力資源管理理念而開展的管理工作內容可以切實有效的落到實處，管理工作可以取得預期的效果[1]。

2.2編制健全的人力資源管理工作制度

由于以往使用的制度在當前事業單位進行的人力資源管理工作中的效果較差，所以需要人力資源部門重新進行工作制度的編制，要求結合最新的人力資源管理理念、標準與事業單位職能、以往開展人力資源管理工作的經驗教訓，完成制度編制工作，從而為后續人力資源管理部門各項管理工作的正常開展提供制度依據，提升管理價值。具體分析新制度內容，可知對事業單位人力資源管理的范圍、要求、崗位管理工作制及管理責任制等內容有著詳細的說明，管理人員據此可開展管理工作;其中在崗位工作制方面，主要對事業單位內的各個崗位安排、職責、工作能力與技術要求、崗位員工安排等內容進行了說明，以便人力資源管理人員對這些內容加強學習后，可以進一步提升自己的管理能力，能夠在不斷加深對崗位設置安排、人員調度等內容認識的情況下，做好該管理工作，避免出現盲目進行人員調度的情況;管理責任制方面，則為事業單位的人力資源管理部門結合管理人員的工作情況與崗位管理需要，對相應的管理工作進行了專門管理人員的設置，以此在后續的事業單位發展中若出現人員安排失誤或者管理不到位的情況，那么人力資源管理部門領導人可以依據以前的管理人員安排情況，盡快找到相關的責任人進行問責與問題處理，確保人力資源管理工作可以得到預期的管理效果[2]。

2.3構建完善的人力資源考評與薪酬評價體系

首先考評體系，進行該體系構建時要堅持公平、公正、公開、客觀的原則，以此從事業單位員工的工作出勤率、能力、態度、績效等角度形成科學合理的考評體系，綜合評價員工的工作情況，為后續的員工薪酬評價提供支持;待體系構建完成后，還需要人力資源管理部門以1年為一個周期，利用分值強制分布法，對全體員工作以考評，得出合理的考評分數。其次薪酬評價體系，要求新制定的體系具備激勵、公平、合法及公平的特點，除了要對員工進行基本崗位工資的計算，還需要結合員工平時的業務開展能力、成效、工作態度進行薪資的動態化管理，并且要對重點、關鍵崗位員工及技術崗位員工的工資進行基于人力資本價值、工作有效性的增量調整，而且若員工的工作崗位任務量大、辦理難度高，也要適當進行薪資方面的傾斜，以此使得事業單位全體員工的工作熱情被有效激發， 工作積極性被大大調動， 顯著提升本單位的發展水平[3]。

2.4提升人力資源管理人員的工作能力

首先事業單位人力資源管理部門需要招聘一大批具有豐富的事業單位人資管理知識與經驗、較強的管理能力及高尚的職業道德素養的管理人員，前來從事具體的人資管理工作，并且該部門要將全部管理人員集合起來定期加強人力資源管理涉及內容的教育培訓，從而使得管理人員的工作能力有著大幅度的提升，可以做好事業單位人員招聘、人員崗位培訓、人員崗位調度及考評等工作，為事業單位全體員工工作熱情與積極性增強、工作能力的有效發揮做出自己的貢獻。其次人力資源管理部門需要制定激勵機制，每個月可以從人力資源部門中選擇一名工作開展較好的員工給予其物質獎勵，以此使得其他的人資管理人員的工作熱情大大提高，在之后的工作中會更加努力的進行自我工作能力的提高，在工作崗位上可以對本單位人力資源管理工作提出較多有建設性的建議，合理配置單位的人力資源，確保諸多人力資源能夠將個人發展前途與事業單位的發展前景結合起來，從而在全體人員的工作努力下，實現事業單位的長遠穩健發展[4]。

結束語

事業單位日常運營發展期間在人力資源管理方面出現了較多的問題，如果這些問題遲遲得不到解決，會導致單位員工工作出現問題，進而影響單位的正常穩定運行，所以事業單位為了降低人力資源管理問題所致的不良影響，需要對問題進行具體分析，從而結合問題發生原因得出針對性的解決辦法，最終使得事業單位人力資源管理部門在后續開展此項管理工作時，可以有效應用得出的高可行性的解決辦法，進一步提升人資管理有效性，降低各類管理問題發生風險，為事業單位人力資源管理工作的有效開展提供保障，單位各個崗位上工作人員的工作能力可以有效發揮。

【參考文獻】

[1] 李曉明.事業單位人力資源的配置合理性和有效管理[J].經濟師，2019（10）：250-251.

[2] 亢秀蘭.事業單位人力資源管理過程中的激勵機制[J].經濟師，2019（10）：255-256.

[3] 李萍.基于績效考核在事業單位人力資源管理中的作用分析[J].中國集體經濟，2019（28）：122-123.

[4] 崔文巧.關于事業單位人力資源管理問題探討[J].時代經貿，2019（27）：90.