以“四精三重”為核心的護士崗位能級管理模式探索與實踐

賴 靜

（四川大學華西醫院龍泉醫院/成都市龍泉驛區第一人民醫院，四川 成都 610000）

護理崗位管理是以醫院護理崗位為對象，科學進行崗位設置、崗位分析、崗位描述、崗位監控和崗位評估等一系列活動的管理過程[1]。根據《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》[2]和《中國護理事業發展規劃綱要（2011—2015 年）》要求[3]，全國多所醫院積極響應號召，進行護士崗位管理相關工作探索。隨著醫療體制改革不斷深化，優質護理服務的深入開展，如何調動護理人員工作積極性，體現護理人員的勞動價值，增強護士留職意愿，合理配置和科學管理護理人力資源，提高醫院綜合管理質量和水平，是近年來護理改革中探索的重要課題[4-5]。我院自2016年以來，結合醫院發展和護理工作實際情況，不斷實踐與研究，在護士的崗位設置、定級晉級、人才培養及績效考核等方面做了大量工作，通過近兩年的探索與實踐，取得良好成效，現報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象

將我院2016年10月至2018年10月在職在崗的護理人員納入本研究。2016年10月前全院護士共324名，截至2018年10月共346名。

1.2 以“四精三重”為核心

1.2.1 精細崗位設置 建立醫院護士崗位能級管理領導小組（以下簡稱領導小組），院長任組長，護理院長、財務院長、人事院長任副組長；下設管理工作辦公室，護理副院長和護理部主任分別擔任主任與副主任。另設監督小組，由院黨委書記任組長。

（1）崗位類別設置。將全院護理崗位劃分為護理管理崗位、臨床護理崗位（含責任、辦公、功能護士3種）和其他崗位3種類別。未納入能級管理的崗位類別：護理管理崗位中的護理部主任、護理部干事崗位，臨床護理崗位中的功能護士崗位（如胃鏡室、盆底肌康復室、門診分診等崗位），其他護理崗位中的消毒供應室等間接服務于患者的崗位。實行能級管理的崗位類別：護理管理崗位中的護士長（副護士長）崗位，臨床護理崗位中的責任護士、辦公護士和機動護士崗位。

（2）崗位能級設置。責任護士崗：從N1～N4分為4個層級20檔（N1、N2、N3、N4均分為 A、B、C、D、E 5檔）。護理管理崗、辦公護士崗：只設N2～N4 3個層級不分檔。按照不同崗位、能級設置相應績效系數。

（3）崗位數量設置。在對上一年數據回顧性分析基礎上，根據工作量、崗位風險、技術難度，將全院各科護理單元劃分為1～5類，每一類病房采取對應的崗位能級數量配置方案，每年年底由管理工作辦公室制訂各科室崗位能級設置計劃，報領導小組審議、院辦公會通過，于次年執行。

1.2.2 精準崗位考核（1）制作各崗、各級適用的崗位說明書，包含工作概述、工作關系、工作職責、任職資格、工作權限、工作質量標準、崗位績效等，從從業資格、教育培訓、工作經驗、知識水平、能力要求等方面，對任職條件進行闡述。

（2）設計護士能級評分表，分別從知識、業績、經驗、綜合評價、加減分值5方面對護士進行考評。知識主要包含學歷、理論考試成績、操作考核成績、帶教質量、護理查房，業績指夜班數、出勤，經驗對應職稱和工齡。對于知識、業績和經驗各條款，根據不同情況給予1～5分，最高分共計60分。關于綜合評價，從護士同行、醫生同行、護士長、護理部4個角度，對護士工作質量進行無記名評價，每項10分，共計40分。在以上項目總分100分的基礎上，設置若干加減分條款，以此量化表格作為護士能級定級、晉級確認的重要依據。

1.2.3 精確人員定位（1）申報條件需滿足護士崗位說明書各項要求。

（2）定級規則。①新進院護士：未獨立值班者，一律不定級，具備獨立值班能力后方可申請定級。新進護士定級原則上必須從N1級開始，有二甲及以上級別醫院兩年及以上臨床工作經驗并取得護師職稱者除外。②轉科護士：因工作需要調整進入新科室，滿3個月仍不具備獨立值班能力者降一級，具備獨立值班能力后方可申請進入原級別。

（3）認定流程。①本人自薦。個人參照崗位說明書，對照科室能級設置目錄、自身能力和個人護士能級評分表結果提出相應崗位與能級申請。②科室審核?？剖夜芾硇〗M負責對個人申請資料進行核實，提出意見后簽字確認，匯總上報管理工作辦公室。③管理工作辦公室認定。管理工作辦公室對個人申請資料進行復審，提出認定意見。申報后經認定符合資質人員少于該崗位能級設置數量時，按實際數量確定，空缺崗位在下一級別崗位作同等數量增補；申報后經認定符合資質人員多于崗位設置數量時，按照護士能級評分表評分高低順序認定。申請晉級（晉升層級）人員需通過綜合能力答辯，方可認定。④領導小組認定。⑤院內公示。

1.2.4 精專人才培養（1）實施護士分崗分級培訓方案。針對各崗位各能級護士，設置不同培訓目標，采用不同培訓方式，設置不同培訓內容，實施不同形式、難度的考核，將護士參訓情況和考核結果與次年能級確定聯系起來。

（2）落實統一的績效考核和二級分配細則。各護理崗位及能級在實施固化的績效系數基礎上，結合護士工作量、考勤等，以嚴格考核工作質量為輔助，以調動護士工作積極性為重點，對特殊班次在原有崗位系數基礎上增加補貼系數，承擔科室特殊任務者每月發放定額補貼，加班和應班也有相應體現。

1.2.5 重人才 在各規定基礎上，支持和鼓勵優秀護士破格申請。凡連續3年度考核為優秀，在區、市級以上比賽中獲前3名或其他經領導小組認定的情況，可申請破格進入高一層（檔）級崗位。

1.2.6 重公平 堅持公正公開，所有崗位對全院開放，評分表均按權重實施量化，人員綜合測評由監督小組負責，全程透明，杜絕人為因素干擾。

1.2.7 重持續 全院定級每年一次；補充定級每季度一次，主要針對新進院護士，應對人員調整、增補等情況。所有結果只在一個評分周期內有效，晉級、降級靈活，不進則退。

1.3 評價

1.3.1 護士工作質量評價 比較護士崗位能級管理模式實施前后護士同行、醫生同行、護士長、護理部對護士的評分。

1.3.2 工作滿意度調查（1）患者對護理工作滿意度。將護士崗位能級管理模式實施前（2016年10月前）和實施后（2016年10月至2018年10月）患者對護理工作滿意度調查結果進行比較。結合醫院實際自制患者對護理工作滿意度調查問卷[6]，包含10個項目，各項目評分范圍為1～10分，滿分100分。＞90分為滿意，60～90分為一般，＜60分為不滿意。調查問卷的Cronbach′α系數為0.55～0.85，可信度高，具有內部良好一致性。原則上患者于出院當天自行填寫問卷，但一些患者因意識不清、交流障礙、不識字等，可由家屬代為填寫或由護士口述后填寫。

（2）護士對自身工作滿意度。使用護士工作滿意度量表（MMSS）對護士進行護理工作滿意度調查。該量表包含8個項目，采用Likert 5級評分法，每項最高分為5分（非常滿意），最低分為1分（非常不滿意）[7]。

同時收集和比較實施前后護士離職數、學歷、科研成績等。

1.4 統計學方法

采用SPSS 16.0統計軟件對數據進行統計描述和統計推斷，計數資料采用人數、百分比描述，計量資料采用均數±標準差描述，連續變量通過獨立樣本t檢驗，分類變量采用χ2檢驗，P＜0.05或P＜0.01表示差異有顯著性。

2 結果

2.1 實施前后護士能級評分表中護士工作質量評分比較（見表1）

表1 實施前后護士能級評分表中護士工作質量評分比較（±s，分）

表1 實施前后護士能級評分表中護士工作質量評分比較（±s，分）

項目 實施前（n=324） 實施后（n=346）t值P值護士同行8.610±0.2108.820±0.140-15.1260.000醫生同行7.500±0.9807.860±0.340-6.2680.000護士長8.010±0.6108.510±0.240-13.7890.000護理部7.120±0.1807.740±0.520-20.8820.000總分33.740±2.18036.730±2.420-16.8220.000

2.2 實施前后患者對護理工作滿意度比較（見表2）

表2 實施前后患者對護理工作滿意情況比較（n）

2.3 實施前后護士對自身工作滿意度比較（見表3）

表3 實施前后護士對自身工作滿意情況比較（±s，分）

表3 實施前后護士對自身工作滿意情況比較（±s，分）

項目 實施前（n=324） 實施后（n=346）t值P值與同事的關系3.616±0.2123.600±0.4180.6310.528被表揚和認可2.850±0.3883.165±0.375-10.6850.000職業機會2.484±0.5143.018±0.378-15.2360.000福利待遇2.898±0.4253.518±0.507-17.1930.000排班2.328±0.4662.654±0.439-9.3240.000控制與責任2.846±0.3463.068±0.386-7.8480.000互動機會2.596±0.3242.605±0.432-0.3060.760工作與家庭的平衡2.696±0.5442.758±0.593-1.4070.160總體2.494±0.4582.746±0.425-7.3870.000

護士崗位能級管理模式實施前后，護士對自身工作滿意度比較具有顯著性差異（P＜0.01），其中被表揚和認可、職業機會、福利待遇、排班、控制與責任5項的評分比較有顯著性差異（P＜0.01），與同事的關系、互動機會、工作與家庭的平衡3項的評分比較無顯著性差異（P＞0.05）。

2.4 實施前后其他情況比較（見表4）

表4 實施前后護士離職率、學歷、科研成績比較（n）

3 討論

3.1 只有立足現實的管理模式，才能收到較好的效果

隨著優質護理服務的深入開展，加強護士崗位管理成為構建優質護理服務長效機制的關鍵[8]。目前我國沒有明確的護士崗位管理分層級的資格標準，各醫院結合自身情況，基于學歷、職稱、年資和個人工作能力等進行分層[9]。結合實際，量身打造，方能避免形式主義。崗位能級管理模式實施過程中，針對護士低齡、低職稱、低學歷等現實狀況，用崗位說明書和能級評分表內容細化各分項要求，促進護士主動學習和爭取進步，初步取得成效。實施以“四精三重”為核心的崗位能級管理模式后，護士學歷和職稱提升明顯，科研能力也有大幅度提高。

3.2 調動全院護士工作積極性，提升護理服務質量，促進專業和學科發展

從表1～3可以看出，實施以“四精三重”為核心的護士崗位能級管理模式后，護士對自身工作滿意度提升明顯，護士工作質量也有顯著提升。原因在于護理崗位能級管理模式的實施，改變了以往的用人機制，為護士提供了更為廣闊的工作平臺，績效薪酬分配傾向于臨床一線工作人員[10]。只要有能力，護理人員就有多種途徑站在相應的平臺，得到認可。

3.3 堅持分級管理，促進醫院護理工作順利發展

護士崗位能級管理模式實施前期，我們做了大量準備工作，從政策宣傳到制度宣講，進行了意見征求和大量的人員走訪，方案敲定前經過了10次以上的會議討論，財務、人事、紀檢等部門共同參與，確保了崗位能級管理工作的順利開展。全院護士從猶豫、質疑到理解、接受，再到積極投入和爭取，經歷了很多。從表3可以看出，在提倡競爭上崗、分級管理的同時，還需倡導團結協作、互幫互助，營造積極、友愛、無私的團隊氛圍。另外，加強宣傳和引導，多關注孕產期、新招入、降級、臨退休護士等特殊人群，做好其心理疏導和撫慰工作，促進護士崗位能級管理工作順利開展。