績效工資兩次分配方法探討

楊崢 王建堂 張瑩

中圖分類號：F244 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）9-100-02

摘 要 績效工資兩次分配都具有重要意義，能夠完善收入分配制度，激發員工干事創業的主動性和積極性。但目前績效工資兩次分配工作存在不足，主要表現為主觀因素影響較大、評價依據不夠客觀公正、績效考核操作性不強和政策普及率不高。有必要提高認識，轉變觀念，認真總結梳理績效工資分配的重點難點問題，確立績效工資兩次分配的原則，并構建合理的績效工資兩次分配方法。

關鍵詞 績效工資 兩次分配 分配原則 分配方法

績效工資改革中，規范收入分配秩序，完善收入分配制度，將職工工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻相聯系，激勵廣大職工愛崗敬業、開拓進取、主動作為的干事熱情，出色完成各項任務目標，引導職工鉆研業務，積極到基層一線工作，到艱苦崗位工作。該方法要求優化績效工資管理制度，在績效工資二次分配環節適當擴大分配自主權，根據崗位、任務、業績等指標，對績效的評判、分配等方式進行優化，構建注重實際、獎勵貢獻、引導創新，向優秀人才、關鍵崗位和艱苦崗位傾斜的績效工資分配方式。該方法的出臺和應用，對挖掘職工潛能，激發他們干事創業激情和推動事業單位發展具有積極作用。

一、績效工資兩次分配的意義

以高速公路事業單位為例，績效工資兩次分配是處級獨立法人單位獲得績效工資總量，將績效工資按照階段性考核成績分配給一線單位，一線單位按照職工日常表現、工作業績、崗位難易等情況，將績效工資二次分配給職工個人。在兩次分配過程中涉及到的基本原則、系數、比例等應通過職工代表大會和上級主管部門通過，根據單位內部實際情況建立合理的分配機制。主要遵循“按勞分配、優績優酬”原則。績效工資兩次分配是對績效工資分配方式的優化和改進，促進事業單位收入分配制度進一步深化，建立更為科學有效的職工激勵和約束機制，對于解決好事業單位職工收入分配問題和促進事業單位發展，提升職工干事創業激情，消除懶惰、消極怠工情況和徹底解決獎勵績效工資“大鍋飯”問題具有重要意義。

二、績效工資分配制度存在的不足

目前企事業單位都普遍實行績效工資制度，但大部分績效工資分配方案停留在理論層面，部分付諸實踐的，是按一定時間段的考核結果核定下屬單位獎勵性績效工資總額，直接分配到下屬單位，下屬單位各自進行二次分配。存在問題有四個方面：一是事業單位各部門業務重點、工作方式均有不同，一定時間內按照同一標準進行的業務考核，其結果不能客觀反映各崗位、各工種的工作差異情況，以此作為第一次績效分配的依據，存在較多異議。二是在績效工資第二次分配時，一線單位主要負責人利用管理權力優勢，直接評述職工工作數量和質量，存在較多主觀因素，以此作為績效工資二次分配的依據不夠客觀公正，難以服眾。三是一線單位為減少異議，進行績效工資二次分配時采用平均分配的方法，簡化了程序，但未能體現多勞多得、優績優酬的目標，獎罰不明，員工不滿，工作態度消極。四是大部分一線職工并不全面知曉績效工資分配原則，導致績效工資方案未能起到激勵作用。

三、改進不足的建議

（一）按照崗位特點，重新設定考核權重

在現行的工資分配過程中，根據一線單位綜合成績進行第一次績效工資分配，按照集體所作貢獻發放獎勵性績效工資，有利于激發他們團結工作的主動性。然而，這些分配方式未能有效適應每個單位的實際情況。以高速公路事業單位為例，收費站有夜班崗位，是否應比養護工區分配系數高？而工作時間相同情況下，養護工區野外作業是否應比收費崗位的室內作業增加幾分權重？要改變這些不足，人事管理部門應根據高速公路點多、線長、業務繁雜和工種多樣的行業特點，研究出臺合理的考核計分方案，并按照勞動強度、業務技能要求等權衡第一次分配的績效系數，有效地將知識、技術、管理、貢獻、風險等納入分配權重中，避免因業務重點不同而考核標準相同產生異議，確保分配方案的科學性與合理性。對于一線中層管理骨干的績效工資，要使用其班組成員平均數來設定，激發骨干人員更加注重管理實效，使骨干人員的收入更加符合預期，使組員更想成為骨干。

（二）轉變觀念，改進評價方法

采用科學創新的考核方法，是為績效工資分配提供依據的重要保證。負責第一次分配的部門，要抽調各相關部門業務骨干組成績效考核小組，考核過程中公開查擺問題、表彰先進、接受問詢，做到考核公正、成績客觀。例如，有必要建立制度，明確紀律，要求考核組成員標準統一、眼光一致，一把尺子量到底。建立被考核單位觀察員監督制度，確保各個單位考核的公平公正等。應注意的是，在第一次績效分配時安排適當資金，用以獎勵為全單位贏得榮譽或做出突出貢獻的職工，起到激勵和榜樣示范作用。

一線單位領導和各部門負責人要統一思想，充分認識績效工資二次分配的重要作用，將重點工作和日常工作區分處置，量化評分，公開依據，要敢于打破平均主義束縛，在績效工資二次分配中適當拉開檔次，體現多勞多得。將一線單位領導人納入績效工資二次分配范圍，將每月績效工資分配公示，接受全員監督。以實際工作業績作為支撐，削減一線主要領導對績效分配的主觀影響，減少異議、達到職工滿意。

（三）增強考核指標的可操作性

構建詳細、全面、合理、可操作性強的考核評價指標，提高可操作性。以高速公路事業單位為例，用系數核定各工作崗位難易程度，管理崗位、技術崗位和一線崗位略高于普通崗位，確定的系數為第一次分配提供依據。用分數衡量職工貢獻，按照發卡量、收費量、收費車次、服務人次、接詢數次、疏導車次、核驗車次、差錯率等結合每月評選微笑之星折合的分數，以及在歷次重要任務中貢獻量，將所有工作量化處理，劃定統一量化標準，即將繁雜無形的工作，融合到量化分數中，以分數決定績效工資二次分配數額，合理拉開分配檔次，起到優績優酬、多勞多得的目的。

（四）加大績效工資分配方案的職工參與度

職工代表參加職工大會討論績效分配方案之外，還應以基層部門為單位，召開形式多樣的研討會，廣泛發動職工諫言獻策，聽取員工的意見和建議，勞資部門及時接受職工問詢，形成績效工資分配方案的反饋機制，同時提升職工的主人翁意識，增加參與感，獲得認同感。在每季度公布績效工資分配報表，公示績效工資分配方案，使優績優酬的政策深入人心，才能更加深刻影響職工日常行為，實現人才自我激勵、主動作為、努力進步的目的。

四、結語

通過科學合理的績效工資分配，不僅激發員工主動性和積極性，優化競爭機制，有利于留住優秀人才，充分挖掘他們的潛能，做到人盡其才。同時還合理拉開了收入分配差距，激勵員工充分運用自己所學知識、技術和技能為單位服務。對增強員工奉獻精神，提高他們的工作主動性具有積極作用，同時也將大大提升事業單位精神風貌，提高干事創業的積極性，為事業單位發展增加強勁動力。

★河北省人力資源和社會保障課題，課題題目：事業單位績效工資二次分配研究立項編號：JRS-2019-3093

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