團隊效能感對任務(wù)績效與承諾的影響
——來自廣東電商創(chuàng)業(yè)團隊的經(jīng)驗證據(jù)

陳 戈，李 珍

（1.汕頭大學(xué)商學(xué)院，粵臺企業(yè)合作研究院，廣東 汕頭 515063；2.睿程（上海）人才咨詢有限公司，上海 200000）

一、問題的提出

近年來，隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及，電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，其中相當(dāng)一部分電商創(chuàng)業(yè)活動是90 后青年群體組成的線上外賣團隊。作為衡量團隊產(chǎn)出的重要依據(jù)，電商創(chuàng)業(yè)的團隊任務(wù)績效與團隊承諾及其影響因素正受到學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注。

團隊任務(wù)績效主要是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對其工作結(jié)果進行評價的績效指標(biāo)，是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度以及工作知識密切相關(guān)的。[1]什么因素影響乃至決定了創(chuàng)業(yè)團隊的團隊任務(wù)績效呢？Guzzo 和Shea[2]的研究顯示團隊目標(biāo)、團隊效能感、成員選擇、職責(zé)分工、過程管理、人際關(guān)系和團隊激勵顯著影響著團隊任務(wù)績效。此外，其他研究還發(fā)現(xiàn)，團隊學(xué)習(xí)行為[3]、環(huán)境動態(tài)性[4]對團隊任務(wù)績效也有一些影響。在眾多影響因素中，究竟哪些具體因素對中國電商創(chuàng)業(yè)情境下的創(chuàng)業(yè)團隊任務(wù)績效起著主要作用？在中國情境下是否存在差異？這些因素影響團隊任務(wù)績效的作用機制如何？都值得進一步討論。

團隊承諾指的是團隊成員認(rèn)同并參與特定團隊的強度。[5]根據(jù)以往的研究，影響團隊承諾的因素可以分為團隊因素和個人因素兩大部分。團隊因素包括團隊的發(fā)展前景、成員之間的人際關(guān)系、團隊獎勵、團隊對成員個體發(fā)展的支持等；[6]個人因素包括成員年齡、性別[7]、工作滿意度、工作經(jīng)驗[8]和教育水平[9]等。團隊支持成員個體發(fā)展包括促進成員之間的知識分享和提高成員的學(xué)習(xí)行為能力，個體的專業(yè)知識也需要通過不斷學(xué)習(xí)得以積累，由此，在理論上，團隊學(xué)習(xí)行為應(yīng)該對團隊承諾產(chǎn)生一定的影響。此外，Walumbwa 等[10]以中國、美國和印度的銀行工作人員作為研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)團隊效能感與團隊承諾呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，在中國電商創(chuàng)業(yè)情境下，究竟哪些具體因素對電商創(chuàng)業(yè)團隊的團隊承諾起著主要作用，這些因素對團隊承諾的作用機制如何？在中國情境下是否存在差異？需要進一步的理論論證和實證分析。

團隊效能感是指團隊成員對團隊能夠成功完成特定任務(wù)所擁有能力的共同信念。團隊效能感的理論是在Bandura[11]的自我效能感的概念上發(fā)展起來的。近年來，自我效能感被擴展到團隊和組織領(lǐng)域的研究逐步涌現(xiàn)。許多研究表明，團隊效能感與團隊任務(wù)績效和團隊承諾的關(guān)系并不像自我效能感與個人績效和組織承諾的關(guān)系那么簡單，這種關(guān)系受到許多權(quán)變條件的制約。例如，Bandura[12]曾以學(xué)校為研究對象，通過對79所小學(xué)的調(diào)查研究，認(rèn)為學(xué)生家庭的社會經(jīng)濟背景、教師的教學(xué)資歷和團隊效能感可以較好地預(yù)測在校學(xué)習(xí)的績效。盡管學(xué)生本身的特征對學(xué)習(xí)成績有一定影響，但是在很大程度上可以通過提高教師的團隊效能感，更好地激勵和教育學(xué)生，從而影響學(xué)習(xí)成績。衛(wèi)旭華、劉詠梅、車小玲的研究發(fā)現(xiàn)，團隊效能感能夠顯著提升團隊績效水平。[13]Edmondson 的學(xué)習(xí)行為模型表明，團隊效能感可以通過影響學(xué)習(xí)行為進而影響團隊任務(wù)績效。在對組織承諾的影響因素和作用結(jié)果的研究中發(fā)現(xiàn)，團隊效能感會影響反饋尋求行為[14]，反饋尋求行為會影響組織承諾[5]。由此可以初步推論，團隊效能感對團隊任務(wù)績效和團隊承諾的影響會受到其他因素的制約。那么，在中國電商創(chuàng)業(yè)情境下，哪些因素會在團隊效能感對團隊任務(wù)績效和團隊承諾的作用機制中起作用還需要進一步探討。

基于社會認(rèn)知理論[15]，下文將會提出有關(guān)團隊效能感、團隊任務(wù)績效與團隊承諾的若干理論假設(shè)，并通過問卷調(diào)查與分析65 個電商創(chuàng)業(yè)團隊的數(shù)據(jù)樣本，檢驗團隊效能感對團隊任務(wù)績效與團隊承諾的作用機制，最后，本文將討論本研究的理論貢獻和實踐價值，為電商創(chuàng)業(yè)團隊提升任務(wù)績效和增強團隊成員承諾提供建議。

二、理論與假設(shè)

在個人層面上，自我效能感是指人們對自身能否利用所擁有的知識、技能與能力去完成某項工作的自信程度。從基礎(chǔ)頭腦風(fēng)暴到復(fù)雜的科學(xué)工作，自我效能感都與不同的工作產(chǎn)出密切相關(guān)。[16]類似地，團隊效能感是自我效能感在團隊層面的延伸，指的是團隊對其執(zhí)行任務(wù)的集體能力的共同信念，并在多個研究中被證明可以預(yù)測團隊績效。[17]那些堅定認(rèn)為“我們能做到”的團隊對于完成他們手頭上的任務(wù)更有信心，因此更有可能積極參與團隊工作，成員之間也會主動相互交流，以順利完成任務(wù)。此外，具有較高團隊效能感的團隊，其成員比較清楚彼此具備的知識、技能與能力，相互協(xié)調(diào)程度較佳，從而有利于提升團隊任務(wù)績效。據(jù)此，提出假設(shè)1。

H1：電商創(chuàng)業(yè)團隊效能感與團隊任務(wù)績效具有顯著的正向影響。

團隊承諾是指團隊成員對工作團隊的心理認(rèn)同和情感認(rèn)同，以及愿意為團隊成員服務(wù)的心理投入狀態(tài)。[18]目標(biāo)設(shè)置理論相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高的自我效能感會產(chǎn)生高的工作滿意度，而工作滿意度又與工作承諾聯(lián)系在一起，高的工作承諾使人們愿意留在現(xiàn)有團隊中和工作崗位上。[19]承諾是一種個人的主觀感受，但群體情感模式認(rèn)為這種個人感受可能會影響團隊中的其他成員，進而使整個團隊有相似的團隊承諾。[20]還有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團隊成員在壓力環(huán)境下工作時，團隊效能感會使他們傾向于一起決定做什么，怎么做，一定程度上可以減少由于壓力帶來的負(fù)面影響，從而維持團隊承諾。[21]Walumbwa 等[22]以中國、美國和印度的銀行工作人員作為研究對象也證明了團隊效能感對團隊承諾有顯著的正向影響。此外，由于對團隊能力的強烈信念，高團隊效能感的成員對團隊會有更高的滿意度。[23]鑒于效能和績效之間的聯(lián)系[24]，團隊效能感與團隊收到的獎勵或認(rèn)可水平之間可能存在正相關(guān)關(guān)系，很可能進一步影響團隊滿意度。Bruce[8]在對管理者組織承諾的研究中發(fā)現(xiàn)，如果覺得自己現(xiàn)有的工作是有意義的，成員對團隊的滿意度會更高，從而有更高的團隊承諾。基于上述研究，初步推論團隊效能感對團隊承諾有正向影響，提出假設(shè)2。

H2：電商創(chuàng)業(yè)團隊效能感與團隊承諾具有顯著的正向影響。

社會認(rèn)知理論認(rèn)為，個體在追求目標(biāo)時，自我效能通過生理喚醒從而影響行為改變。[25]高團隊自我效能感的團隊成員通過觀察團隊其他成員的行為及其強化結(jié)果習(xí)得某些新的反應(yīng)，或使他已經(jīng)具有的某種行為反應(yīng)特征得到矯正，從而提高團隊任務(wù)績效。

作為學(xué)習(xí)型組織進行學(xué)習(xí)的基本組成單位，團隊學(xué)習(xí)是一種團隊反思直至行動的持續(xù)過程。Edmondson[26]研究表明，團隊效能感提高了團隊成員的信心，從而促進學(xué)習(xí)行為，并有助于實現(xiàn)既定的團隊目標(biāo)。具體是，團隊成員在決定是否指出工作中的錯誤取決于他們是否認(rèn)為團隊能夠利用這些信息產(chǎn)生有用的結(jié)果。如果團隊成員有更高的團隊效能感，就會更加愿意通過信息共享和學(xué)習(xí)各種技能來提升工作效率。由此，可以推論，在電商創(chuàng)業(yè)團隊中，團隊效能感對團隊學(xué)習(xí)行為有正向影響。

在理論層面，一方面，無論是個人還是團隊，通過反思、討論和分享產(chǎn)生錯誤的原因可以避免發(fā)生同樣的錯誤，促進團隊整體績效的提升；另一方面，在變化和不確定性的環(huán)境中，團隊必須進行不斷學(xué)習(xí)，了解所處的環(huán)境和響應(yīng)客戶的新需求。Chan 等[27]對澳大利亞某中型醫(yī)院中的工作團隊進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)團隊學(xué)習(xí)對團隊任務(wù)績效具有直接的正效應(yīng)。作為團隊學(xué)習(xí)特征之一的知識共享因素也被證明可以通過提高決策速度和加強團隊協(xié)作能力，從而提高整體團隊任務(wù)績效[28]。據(jù)此可以推論，在電商創(chuàng)業(yè)團隊中，團隊學(xué)習(xí)行為對團隊任務(wù)績效有正向影響。

在團隊承諾的影響因素研究中，尋求工作反饋對團隊承諾有重要影響[29]，而尋求反饋正是團隊學(xué)習(xí)行為的特征之一。Blau 和Scott[30]認(rèn)為，員工學(xué)習(xí)新知識的意向是團隊承諾的重要影響因素。一方面，團隊成員通過工作反饋，改正工作中的錯誤，提升工作效率，更好地發(fā)揮自己在團隊中的價值，為團隊績效做出貢獻；另一方面，團隊成員在尋求反饋的過程中會更多地參與團隊活動，提升自己對所在團隊的認(rèn)同感，產(chǎn)生更強的團隊承諾。由此，可以推論，在電商創(chuàng)業(yè)團隊中，團隊學(xué)習(xí)行為對團隊承諾有正向影響。基于上面的論述，本文提出假設(shè)3-5。

H3：電商創(chuàng)業(yè)團隊效能感對團隊學(xué)習(xí)行為有正向影響。

H4：團隊學(xué)習(xí)行為在電商創(chuàng)業(yè)團隊效能感與團隊任務(wù)績效關(guān)系中起中介作用。

H5：團隊學(xué)習(xí)行為在電商創(chuàng)業(yè)團隊效能感與團隊承諾關(guān)系中起中介作用。

當(dāng)下，電子商務(wù)活動面臨著越來越復(fù)雜動蕩的經(jīng)營環(huán)境。環(huán)境動態(tài)性指的是變化的速度和環(huán)境的不穩(wěn)定程度。[31]環(huán)境動態(tài)性由許多復(fù)雜的因素構(gòu)成，包括客戶、供應(yīng)商、競爭者、技術(shù)革新等方面的動態(tài)性和不可預(yù)測性。[32]動態(tài)環(huán)境通常會使當(dāng)前的產(chǎn)品和服務(wù)過時，公司急需開發(fā)出新產(chǎn)品和服務(wù)。[33]為了盡量減少這種威脅，企業(yè)和團隊需要進行不符合現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)和市場的探索性創(chuàng)新，可以通過創(chuàng)造新產(chǎn)品和服務(wù)或滿足新興市場的需求來應(yīng)對不斷變化的情況。[34]他們通過瞄準(zhǔn)高端市場[35]創(chuàng)造了高于正常回報的機會，并創(chuàng)造了新的利基市場。[36]因此，在動態(tài)環(huán)境下，一些企業(yè)和團隊需要進行探索性創(chuàng)新，以提高其財務(wù)業(yè)績；相反，另一些企業(yè)和團隊則傾向于利用現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)和市場，因此導(dǎo)致落后。

一方面，在復(fù)雜的動態(tài)環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)團隊想要持續(xù)發(fā)展，就有必要提高團隊效能感，加強團隊內(nèi)部的分工與合作；另一方面，復(fù)雜的動態(tài)環(huán)境很可能會對團隊成員之間的互動造成更大的壓力，增加成員之間的離心力，降低團隊效能感，從而抑制團隊任務(wù)績效與減弱團隊承諾。根據(jù)以上分析可以推斷，在電商創(chuàng)業(yè)團隊中，團隊效能感對團隊任務(wù)績效與團隊承諾的作用機制中存在著環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)作用。也就是說，在相對穩(wěn)定的環(huán)境中，團隊效能感對團隊任務(wù)績效與團隊承諾的正向關(guān)系較強。因此，提出假設(shè)6 和假設(shè)7。

H6：環(huán)境動態(tài)性在電商創(chuàng)業(yè)團隊效能感與團隊任務(wù)績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，環(huán)境動態(tài)性越低，團隊效能感與團隊任務(wù)績效的正向關(guān)系越強。

H7：環(huán)境動態(tài)性在電商創(chuàng)業(yè)團隊效能感與團隊承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，環(huán)境動態(tài)性越低，團隊效能感與團隊承諾的正向關(guān)系越強。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本文選擇線上外賣商家為研究對象，主要調(diào)研地點為廣州市，每個線上外賣商家團隊至少3人參與調(diào)研。在2017 年展開的實地調(diào)研過程中，調(diào)研小組所接觸到的外賣商家，都是個體經(jīng)營或合伙經(jīng)營兩種創(chuàng)業(yè)形式，調(diào)研對象均包括了創(chuàng)業(yè)者本人或者創(chuàng)業(yè)伙伴。調(diào)研總共拜訪70 個商家，共發(fā)出220 份問卷，共回收220 份問卷，回收率為100%。其中剔除空白題項較多的問卷，滿足本文研究要求的論文問卷包含65 個團隊，共202 份問卷，問卷有效率為91.82%。根據(jù)樣本描述性統(tǒng)計分析可知，本次調(diào)查男性占49.01%，女性占50.99%；年齡以20-30 歲為主（67.82%），其次是22 歲以下（20.79%）；學(xué)歷主要是高中或中專（46.04%）；工作經(jīng)驗44.06%是參與工作1-3 年，30.69%有參與工作3-6 年，11.39%參與工作6-9 年。綜上，本研究的調(diào)查對象具有較全面的代表性。

（二）測量工具

本研究使用的量表來源于國際的研究文獻，為了保證量表在中國情境下依然具有測量的有效性，研究者采用雙向互譯程序。由兩組外語系的研究生分別對量表進行討論翻譯，再由組織行為與人力資源管理的多位教授進行完善。問卷使用5 點Likert 式量表，即1-5 個評價刻度，1 表示“非常不同意”，5 表示“完全同意”，調(diào)查對象根據(jù)自身情況勾選對應(yīng)的符合程度。

團隊任務(wù)績效：團隊任務(wù)績效采用的是Van Der Vegt 等人[37]的6 個條目量表，包括“團隊成員的工作效率很高”“團隊成員工作很努力”“團隊成員很關(guān)注自己工作的質(zhì)量”“團隊成員總是以高標(biāo)準(zhǔn)用心完成工作”“團隊成員盡職盡責(zé)，保證了產(chǎn)品及時交付”以及“團隊成員總是能按要求甚至超額完成任務(wù)”。該量表的Cronbach 系數(shù)為0.892。

團隊承諾：團隊承諾采用的是的Allen 和Meyer[38]6 個條目量表，包括“我很忠誠于現(xiàn)在的團隊”“我希望在這個團隊長期工作”和“我覺得團隊成員很值得信賴”。該量表的Cronbach 系數(shù)為0.804。

團隊效能感：團隊效能感采用的是Edmondson[14]3 個條目量表，包括“我們能夠?qū)崿F(xiàn)我們的目標(biāo)”“我們不需要投入不合理的時間和努力就能夠完成這個團隊的任務(wù)”和“只要專注和努力，我們可以完成任何想做的事”。該量表的Cronbach 系數(shù)為0.847。

團隊學(xué)習(xí)行為。團隊學(xué)習(xí)行為的測量采用的是Argote 等人[39]的4 個條目量表，該量表包括“為了提高績效，團隊成員經(jīng)常相互評論對方的工作”“團隊成員可以自由地挑戰(zhàn)彼此固有的思維模式”“為了提高績效，團隊成員能夠?qū)徱暠舜说娜觞c”以及“為了獲得最優(yōu)結(jié)果，團隊成員可以利用不同觀點”。該量表的Cronbach 系數(shù)為0.730。

環(huán)境動態(tài)性：環(huán)境動態(tài)性的測量采用Jansen等人[40]的5 個條目量表。該量表包括“我們的市場環(huán)境變化很劇烈”“我們的顧客經(jīng)常要求新產(chǎn)品和新服務(wù)”“我們的市場經(jīng)常發(fā)生變化”“在過去一年，我們的市場沒有變化”以及“我們提供的產(chǎn)品和服務(wù)變化很快且頻繁”。此量表的Cronbach 系數(shù)為0.759。

控制變量。本研究選取了團隊成員工作經(jīng)驗、從事電商時間以及團隊規(guī)模作為控制變量。團隊成員工作經(jīng)驗分為五個級別：1-3 年、3-6 年、6-9年、9-12 年和12 年以上。從事電商時間分為0-1年、1-3 年、3-5 年、5-7 年和7 年以上；團隊規(guī)模分為2 人、3 人、4 人、5 人、6 人、7 人、8 人及以上。

四、分析結(jié)果

（一）匯聚指標(biāo)分析

考察團隊效能感、團隊學(xué)習(xí)行為、團隊任務(wù)績效、團隊承諾和環(huán)境動態(tài)性五個變量代表團隊特征的匯聚程度時，運用三個在多層次研究中常用的指標(biāo)：r_（wg（J））、ICC（1）和ICC（2）。

從表1 可見，五個指標(biāo)的r_（wg（J））均值除了環(huán)境動態(tài)性，其他均高于0.70 的標(biāo)準(zhǔn)[41]。依據(jù)James 等[42]（1984）的研究指出，ICC（1）的臨界范圍為0.00 到0.50 之間，中位數(shù)為0.12。所有研究變量的ICC（1）值落在臨界范圍內(nèi)且接近中位數(shù)0.12，表明變量在團隊層面一致性較高。一般來說，ICC（2）的值大于0.5，最好要達(dá)到0.7，但在組織研究，特別是小群體研究中，通常無法有很大的群體樣本數(shù)，因此，ICC（2）通常小于0.7。在本研究中，群體樣本數(shù)量相對較小（為65 份），所以盡管ICC（1）的值明顯大于0.05，團隊學(xué)習(xí)行為和環(huán)境動態(tài)性的ICC（2）的值小于0.5。依據(jù)有關(guān)學(xué)者[44]的研究，雖然有相對較低的ICC（2），但有較高的r_（wg（J））以及顯著的組間方差，且聚合有經(jīng)驗和理論支持，因此聚合是可行的。

表1 匯聚指標(biāo)rwg(J)、ICC（1）和ICC（2）

（二）驗證性因子分析

首先，考量變量間的區(qū)分效度。本研究用Amos21.0 軟件進行驗證性因子分析，依據(jù)溫忠麟等[43]的研究，采用χ2/df、RMSEA、CFI 和NNFI 四個擬合指標(biāo)判斷模型的擬合效果。根據(jù)謝俊、嚴(yán)鳴（2016）[44]的研究，除基本模型外，其他組合模型采用將載荷最高的因子與載荷最低的因子合并為一個因子的方式分別進行組合。從表2 可見，五因子的基本模型比其他嵌套模型的擬合效果都要好。因此，本研究的五個變量間具有良好的區(qū)分效度。

表2 變量區(qū)分效度的驗證性因子分析結(jié)果

（三）同源方差的控制及檢驗

本研究的所有變量均通過同一份問卷進行數(shù)據(jù)收集，同一份問卷由同一名調(diào)查對象完成，因而可能出現(xiàn)同源方差問題。因此，本研究在問卷設(shè)計中采用以下方法控制同源方差。問卷采用不記名作答方式，降低調(diào)查對象填寫的顧慮和心理壓力，使問卷數(shù)據(jù)更吻合個人實際情況，減少個人偏誤傾向，把題項順序打亂。本研究在問卷中設(shè)置了反向題設(shè)，以此排除無效問卷，以減少調(diào)查對象隨意填寫問卷或潛在一致性動機造成的同源方差。

本研究采用了哈曼單因素檢測方法檢驗同源方差的嚴(yán)重程度。第一個主成分占25.846%（表格省略），沒有占多數(shù)，同源方差并不嚴(yán)重。并且，根據(jù)Siemsen 等[45]、Zhang 和Li[46]的研究，在統(tǒng)計檢驗中，如果交互項效應(yīng)顯著，則同源方差問題影響有限。由于本研究有調(diào)節(jié)效應(yīng)，下文對調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗將進一步分析。

（四）描述性統(tǒng)計分析

表3 呈現(xiàn)了本研究中8 個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。表中數(shù)據(jù)表明，團隊效能感與團隊任務(wù)績效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)（r＝0.412，p＜0.01），與團隊承諾呈現(xiàn)顯著正相關(guān)（r＝0.400，p＜0.01）；團隊學(xué)習(xí)行為與團隊效能感呈現(xiàn)顯著正相關(guān)（r＝0.309，p＜0.05），與團隊任務(wù)績效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)（r＝0.495，p＜0.01），與團隊承諾呈現(xiàn)顯著正相關(guān)（r＝0.421，p＜0.01）。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

（五）假設(shè)檢驗

本文采用SPSS19.0 軟件，借鑒Baron 和Kenny提出的方法分三步驗證團隊共享愿景和學(xué)習(xí)行為的中介作用。第一步，用團隊效能感分別對團隊任務(wù)績效和團隊承諾進行回歸；第二步，用團隊效能感對團隊學(xué)習(xí)行為進行回歸；最后，用團隊效能感與團隊學(xué)習(xí)行為一起分別對團隊任務(wù)績效和團隊承諾進行回歸。其中，第一步和第二步都要求回歸系數(shù)顯著。第三步中，如果團隊學(xué)習(xí)行為的回歸系數(shù)顯著，而自變量團隊效能感的回歸系數(shù)不顯著，則說明中介變量起完全中介的作用。如果自變量和中介變量的回歸系數(shù)都顯著，并且自變量的回歸系數(shù)顯著減弱，則說明中介變量起部分中介作用。

表4 團隊學(xué)習(xí)行為的中介作用

從表4 的模型2 和4 直接效應(yīng)的回歸結(jié)果可見，團隊效能感對團隊任務(wù)績效（β＝0.465，ρ＜0.01）和團隊承諾（β＝0.447，ρ＜0.01）具有顯著的正向影響，因此H1 和H2 都得到支持和驗證。從模型1 的回歸結(jié)果可見，團隊效能感對團隊學(xué)習(xí)行為（β＝0.364，ρ＜0.01）具有顯著的正向影響，因此H3 得到支持和驗證。從模型3 中介效應(yīng)的回歸結(jié)果可知，當(dāng)把自變量團隊效能感與團隊學(xué)習(xí)行為一起放進回歸方程時，以團隊任務(wù)績效為因變量，結(jié)果顯示，自變量團隊效能感的回歸系數(shù)顯著，中介變量團隊學(xué)習(xí)行為的回歸系數(shù)也顯著。因此，團隊學(xué)習(xí)行為在團隊效能感與團隊任務(wù)績效關(guān)系中起部分中介的作用，H4 得到支持和驗證。從模型5 中介效應(yīng)的回歸結(jié)果可知，當(dāng)把自變量團隊效能感團隊學(xué)習(xí)行為一起放進回歸方程時，以團隊承諾為因變量，結(jié)果顯示，自變量團隊效能感和中介變量團隊學(xué)習(xí)行為的回歸系數(shù)都顯著，且團隊效能感的回歸系數(shù)顯著減弱，因此，團隊學(xué)習(xí)行為在團隊效能感與團隊承諾關(guān)系中起部分中介的作用，H5 得到支持和驗證。

為了檢驗環(huán)境動態(tài)性在團隊效能感對團隊任務(wù)績效和團隊承諾影響過程中所起到的調(diào)節(jié)作用，本文用分層回歸方法進行檢驗，并在分析前對自變量和調(diào)節(jié)變量做標(biāo)準(zhǔn)化變換。從表5 的模型3 的回歸結(jié)果可見，環(huán)境動態(tài)性與團隊效能感的交互項回歸系數(shù)顯著（β=-0.262，ρ＜0.05），可見環(huán)境動態(tài)性在團隊效能感與團隊任務(wù)績效的關(guān)系中起負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，環(huán)境動態(tài)性越低，團隊效能感與團隊任務(wù)績效的正向關(guān)系越強，即H6 得到支持和驗證。從表6 的模型3 的回歸結(jié)果可見，環(huán)境動態(tài)性與團隊效能感的交互項回歸系數(shù)不顯著，可見環(huán)境動態(tài)性在團隊效能感-團隊承諾關(guān)系中不存在調(diào)節(jié)作用，因此不接受H7。

表5 環(huán)境動態(tài)性對“團隊效能感-團隊任務(wù)績效”的調(diào)節(jié)作用

表6 環(huán)境動態(tài)性對“團隊效能感-團隊承諾”的調(diào)節(jié)作用

為了更清楚地說明環(huán)境動態(tài)性在團隊效能感對團隊任務(wù)績效影響關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，按照驗證H6 的調(diào)節(jié)效應(yīng)的方法，畫出環(huán)境動態(tài)性對團隊效能感-團隊任務(wù)績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如下圖1 所示，環(huán)境動態(tài)性對團隊效能感-團隊任務(wù)績效的有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用：當(dāng)環(huán)境動態(tài)性較低時，直線較陡峭，團隊承諾對團隊任務(wù)績效的正向影響較強烈；當(dāng)環(huán)境動態(tài)性較高時，直線較平緩，團隊承諾對團隊任務(wù)績效的正向影響較和緩，H6得到驗證。此外，當(dāng)團隊效能感為水平較低時，高環(huán)境動態(tài)性情況中的團隊績效比低環(huán)境動態(tài)性情況中的高；當(dāng)團隊效能感水平較高時，低環(huán)境動態(tài)性情況中的團隊績效比高環(huán)境動態(tài)性情況中的高；當(dāng)團隊效能感水平到達(dá)某個臨界點時，團隊任務(wù)績效在高或低的環(huán)境動態(tài)性中的水平一致。

圖1 環(huán)境動態(tài)性調(diào)節(jié)團隊效能感與團隊任務(wù)績效關(guān)系

五、討論

（一）結(jié)論與意義

本研究基于社會認(rèn)知理論，以65 個電商創(chuàng)業(yè)團隊為研究樣本，探討了在中國電商創(chuàng)業(yè)情境下團隊效能感如何有效增進團隊任務(wù)績效和團隊承諾這一問題。首先，本文在文獻綜述的基礎(chǔ)上提出了系列假設(shè)。由于本研究所涉及的構(gòu)念的量表來自于西方的研究文獻，因此研究者采用雙向互譯程序以確保在中國情境下應(yīng)用的有效性；然后利用驗證性因子分析等方法檢驗了構(gòu)念的信度與效度，采用Baron 和Kenny 中介作用分析法和分層回歸分析法進行了假設(shè)檢驗。研究結(jié)果顯示，團隊學(xué)習(xí)行為在團隊效能感-團隊任務(wù)績效關(guān)系中起部分中介的作用；團隊學(xué)習(xí)行為在團隊效能感-團隊承諾關(guān)系中起部分中介的作用；環(huán)境動態(tài)性負(fù)向調(diào)節(jié)了團隊效能感與團隊任務(wù)績效的關(guān)系，即環(huán)境動態(tài)性越大，團隊效能感與團隊任務(wù)績效的相關(guān)關(guān)系越弱；環(huán)境動態(tài)性在團隊效能感與團隊承諾的關(guān)系中不存在調(diào)節(jié)作用。總的來說，實證分析結(jié)果顯示，本文所提出的研究假設(shè)都基本得到了數(shù)據(jù)的充分支持。

以往的研究主要探討的是團隊效能感對團隊任務(wù)績效和團隊承諾的直接作用，本文的研究結(jié)果厘清了在中國電商創(chuàng)業(yè)情境下團隊效能感對團隊任務(wù)績效和團隊承諾的作用機制——既有直接的回歸作用也有間接作用。這表明，在中國電商創(chuàng)業(yè)情境下，團隊效能感對團隊任務(wù)績效和團隊承諾有顯著的正向影響。也就是說，在高團隊效能感的團隊中，成員對團隊能完成某一既定目標(biāo)充滿信心，更愿意為了團隊目標(biāo)付出行動，有更強的內(nèi)在動力，因而也會維持更長久的團隊承諾，同時產(chǎn)生更良好的團隊任務(wù)績效。我們的研究還表明團隊效能感對團隊任務(wù)績效和團隊承諾具有間接作用，即團隊效能感通過影響團隊學(xué)習(xí)行為進而影響團隊績效和團隊承諾。團隊學(xué)習(xí)是發(fā)展團體成員協(xié)調(diào)合作與實現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。團隊成員接受新知識，新信息的能力越強，意味著團隊內(nèi)部的知識共享程度越高，成員對彼此能力的了解更深入，進而產(chǎn)生更高的團隊任務(wù)績效和團隊承諾。

本研究的結(jié)果還表明，在中國電商創(chuàng)業(yè)情境下，環(huán)境動態(tài)性與團隊效能感對團隊任務(wù)績效的影響機制中具有交互作用：環(huán)境動態(tài)性負(fù)向調(diào)節(jié)了團隊效能感與團隊任務(wù)績效的關(guān)系，即環(huán)境動態(tài)性越大，團隊效能感與團隊績效的正向關(guān)系越弱。具體來說，在動態(tài)環(huán)境下，團隊效能感較難應(yīng)對面臨的經(jīng)營問題和滿足新的市場需求，即團隊任務(wù)績效不僅受到團隊效能感的影響，更受到外部環(huán)境因素的影響。因而，在動態(tài)的環(huán)境下，應(yīng)該更加關(guān)注團隊成員對新知識與新技能的學(xué)習(xí)與更新，使得創(chuàng)業(yè)團隊能夠在動態(tài)環(huán)境下也能茁壯成長。此外，環(huán)境動態(tài)性對團隊效能感與團隊承諾的關(guān)系的實證結(jié)果表明：環(huán)境動態(tài)性在團隊效能感與團隊承諾的關(guān)系中不存在調(diào)節(jié)作用。

總的來說，本研究基于中國電子商務(wù)蓬勃發(fā)展的背景下，選取電商創(chuàng)業(yè)團隊為研究對象，引入團隊學(xué)習(xí)行為作為中介變量，環(huán)境動態(tài)性作為調(diào)節(jié)變量，探討了團隊效能感對團隊任務(wù)績效和團隊承諾的直接和間接作用，研究結(jié)果對電商創(chuàng)業(yè)團隊有一定的指導(dǎo)意義。創(chuàng)業(yè)團隊在不斷成長的過程中會面臨復(fù)雜多變的環(huán)境，團隊成員應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，加強成員之間的信息交流和知識共享。團隊管理者應(yīng)該鼓勵成員積極提出問題，尋求反饋，通過各種方式激勵成員更新知識結(jié)構(gòu)與能力范疇，鼓勵團隊內(nèi)部的學(xué)習(xí)行為，從而創(chuàng)造更好的團隊任務(wù)績效與團隊承諾。

（二）局限性與研究方向

本研究的局限性主要體現(xiàn)在以下幾個方面，第一，本文采取橫截面研究設(shè)計。多個變量的相關(guān)數(shù)據(jù)在同一時間段采集，這難以嚴(yán)格評估變量間的因果關(guān)系。因此，電商創(chuàng)業(yè)團隊效能感對團隊任務(wù)績效和團隊承諾作用機制的研究有必要采用縱向的跟蹤研究。第二，由于客觀環(huán)境的諸多限制，相當(dāng)部分的數(shù)據(jù)樣本來自于廣州市，且以高中和大專學(xué)歷居多，這就意味著本文得到的結(jié)論不一定適用于其他地區(qū)或其他學(xué)歷層次的電商創(chuàng)業(yè)團隊。因此，未來的研究在樣本構(gòu)成上應(yīng)更平衡，且在較大范圍內(nèi)選取不同類型的數(shù)據(jù)樣本繼續(xù)加以探討，以增強研究結(jié)論的外部效度。第三，由于本研究采用自陳的方式填寫問卷，很可能存在同源誤差的問題。雖然本文采取了一些手段控制與檢驗同源方差，但未來研究仍然有必要從不同的來源獲取自變量與因變量等相關(guān)數(shù)據(jù)。第四，本文的樣本數(shù)量有限，驗證性因子分析的結(jié)果并非十分理想，盡管基本模型比其他模型的擬合指標(biāo)要好，在綜合各指標(biāo)的情況下，依然符合研究標(biāo)準(zhǔn)。

未來研究可以往以下幾個方面拓展：第一，采用縱向的跟蹤研究，將樣本擴展到其他行業(yè)、其他地域，或者豐富學(xué)歷和年齡層次，以及從不同的來源獲取自變量與因變量等相關(guān)數(shù)據(jù)等；第二，進一步豐富團隊效能感對團隊任務(wù)績效和團隊承諾的研究，除了團隊學(xué)習(xí)行為外，還可以探索團隊凝聚力，集體團隊認(rèn)可等其他因素分別在“團隊效能感-團隊任務(wù)績效”和“團隊效能感-團隊承諾”關(guān)系的中介作用；第三，謝雅萍與張金連的研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊效能感在創(chuàng)業(yè)團隊社會資本與新創(chuàng)企業(yè)績效之間發(fā)揮不同程度的中介效應(yīng)[47]。本文的理論推導(dǎo)與數(shù)據(jù)分析，并未發(fā)現(xiàn)電子商務(wù)情境下創(chuàng)業(yè)團隊與其他類型的工作團隊有本質(zhì)上的差異。在后續(xù)研究中，可以進一步探討電商創(chuàng)業(yè)團隊的特異性。總之，在電商創(chuàng)業(yè)快速發(fā)展的大背景下，電商創(chuàng)業(yè)團隊正受到學(xué)術(shù)界越來越關(guān)注，有關(guān)研究也將邁入更深更廣的領(lǐng)域。