航天企業(yè)薪酬管理中存在的問題及措施

文/北京航天長征科技信息研究所 王蕓

航空航天工程在過去主要是為政府工作，航空航天技術(shù)的發(fā)展水平在一定程度上體現(xiàn)著一個國家發(fā)展的現(xiàn)實水平。但在現(xiàn)代社會的現(xiàn)實環(huán)境下，航空航天技術(shù)的商業(yè)用途不斷拓寬，市場對于航空航天技術(shù)的需求不斷增多，這就要求我國的航天企業(yè)必須不斷提升自身的市場競爭能力，從而更好地為新出現(xiàn)的航天商業(yè)需求服務(wù)。然而，由于受到傳統(tǒng)航天企業(yè)工作體系的影響，當(dāng)前我國航天企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系仍然不夠健全，這在一定程度上制約了航天企業(yè)績效的進(jìn)一步增強(qiáng)。

一、航天企業(yè)薪酬管理工作開展的現(xiàn)狀與不足

（一）崗位工資問題仍然存在。當(dāng)前我國的航天企業(yè)認(rèn)識到了正確設(shè)置薪酬管理體系的重要性，因此在自身員工的薪酬構(gòu)成體系中，將崗位工資納入了對員工最終薪酬的計算體系中，以此來達(dá)到體現(xiàn)崗位工作價值、提升不同崗位間員工的競爭意識、帶動企業(yè)整體工作績效增強(qiáng)的作用。然而，在實際進(jìn)行薪酬回報的過程中，部分航天企業(yè)的崗位工資只是停留在表面形式，象征性地給予一點點崗位薪酬補(bǔ)貼，而實際上決定員工間薪酬差異的仍然是行政級別工資。眾所周知，企業(yè)內(nèi)部人員的行政級別可以依靠長時間的工作來提升，這就會出現(xiàn)企業(yè)員工在企業(yè)工作時間越長，其行政級別就越高的情況，那么，如果一名員工并不努力，他也依舊可以通過長時間在企業(yè)內(nèi)“混日子”來實現(xiàn)行政級別的不斷提升。在航天企業(yè)這類以技術(shù)型員工為最重要工作群體的企業(yè)中，崗位工資的重要性無法被有效體現(xiàn)出來，就將會直接導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性不高，從而導(dǎo)致科技人員的薪酬回報達(dá)不到員工預(yù)期，造成企業(yè)績效的產(chǎn)出受到影響。

（二）組織內(nèi)部的績效薪酬發(fā)放不合理。為了有效調(diào)動自身組織內(nèi)員工的工作積極性，我國的航天企業(yè)將績效工資納入自身的薪酬體系之中，依據(jù)員工在企業(yè)內(nèi)工作的績效產(chǎn)生為員工給予相應(yīng)的報酬補(bǔ)貼。然而，在實際工作的過程中，部分航天企業(yè)并沒有一套行之有效的員工績效考核體系，部分企業(yè)甚至組織員工績效考核工作由主管全權(quán)負(fù)責(zé)，而主管則為了維護(hù)“一團(tuán)和氣”的企業(yè)氛圍，繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的平均分配的績效考核方式，員工的工作積極性無法被有效激發(fā)，績效工資并沒有真正體現(xiàn)在員工的收入回報中。航天企業(yè)組織內(nèi)部的績效考核工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的不恰當(dāng)，直接導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部績效較好的員工感到不公平，由此便放松了繼續(xù)努力工作的積極性，這就會最終導(dǎo)致航天企業(yè)內(nèi)部的整體工作氛圍變差，令企業(yè)發(fā)展受到很大的限制。

（三）航天企業(yè)內(nèi)部的獎懲機(jī)制不健全。獎懲機(jī)制是企業(yè)促進(jìn)員工提升工作謹(jǐn)慎度，從而有效避免員工工作失誤可能對企業(yè)經(jīng)營造成的不利影響的一種薪酬管理機(jī)制。在航天企業(yè)的實際工作過程中，由于企業(yè)對于技術(shù)創(chuàng)新的要求非常高，但新技術(shù)往往存在著很多未知因素，需要不斷進(jìn)行調(diào)節(jié)和提升，這時航天企業(yè)繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的獎懲制度，就會使得企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新人員被不斷進(jìn)行處罰，而沒有進(jìn)行創(chuàng)新的人員則因為工作失誤少而得到越來越多的獎勵，這對于企業(yè)內(nèi)部員工的工作貢獻(xiàn)度而言顯然是不公平的。

二、航天企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的有效策略

（一）航天企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置自身的薪酬結(jié)構(gòu)。為了有效促進(jìn)航天企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都可以合理得到薪資報酬，并保證航天企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都可以最大限度提升自身的工作積極性，航天企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中，應(yīng)當(dāng)盡可能多元化考慮員工薪酬獲取的各項內(nèi)容。

（二）航天企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置員工的固定工資。航天企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理制定員工的固定工資，員工的固定收入首先要滿足其基本生活需要，其次還需要依據(jù)員工所在崗位的崗位價值和員工的價值產(chǎn)出對其進(jìn)行調(diào)整，從而保證每一位員工都可以得到最為合適的固定工資。在實際固定工資制定的過程中，航天企業(yè)可以依據(jù)員工個人的勝任力水平，對其個人價值進(jìn)行考衡，從而盡可能準(zhǔn)確地為員工設(shè)置好個人的固定工資額度。

（三）航天企業(yè)要合理設(shè)置好員工的浮動工資。航天企業(yè)要做好對員工浮動工資的考衡，浮動工資也就是月獎金等同員工工作績效等相掛鉤的工資內(nèi)容，浮動工資的制定與方法，需要航天企業(yè)首先設(shè)置一套行之有效的員工工作績效考核體系。在具體浮動工資制定的過程中，企業(yè)要兼顧組織的整體發(fā)展情況和員工的個人貢獻(xiàn)度，在依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營水平變化的基礎(chǔ)上，對全體員工的工作進(jìn)行有浮動的調(diào)整，并根據(jù)組織內(nèi)員工的個人貢獻(xiàn)產(chǎn)出，對員工進(jìn)行有針對性的薪資調(diào)整。除此之外，航天企業(yè)對于員工浮動工資的設(shè)置也要遵循一定的原則，理論上來講，企業(yè)對于員工浮動工資的設(shè)置不應(yīng)當(dāng)超過員工固定工資上下的20%。如果航天企業(yè)對于浮動工資設(shè)置的波動過大，也會導(dǎo)致企業(yè)對于員工薪資報酬的控制力度被削弱。超過這一限度為員工發(fā)放工資，也會導(dǎo)致員工對于薪資的期望值過高，這樣一來，一旦航天企業(yè)為員工發(fā)放的浮動薪資達(dá)不到員工的期望預(yù)期，就會使得企業(yè)內(nèi)部的整體工作風(fēng)氣變差，員工對努力工作的積極性不高，并最終導(dǎo)致航天企業(yè)的經(jīng)營效率提升受到影響。

（四）航天企業(yè)要做好對其他類型工資的設(shè)置工作。航天企業(yè)還需要合理做好年終獎、福利和特別獎金發(fā)放工作。由于航天企業(yè)具有商業(yè)性質(zhì)，這就要求航天企業(yè)需要依據(jù)自身上一年度的利潤產(chǎn)生，為員工合理支付一部分年終獎金。航天企業(yè)支付年終獎金不僅體現(xiàn)著對員工一年工作的回報與鼓勵，同時又由于其是依據(jù)企業(yè)的整體績效產(chǎn)生來決定的，員工也會依據(jù)年終獎金的數(shù)額來了解自己一年內(nèi)工作的效率，從而切實反思自身工作的問題，并在下一年度內(nèi)繼續(xù)努力。航天企業(yè)的福利則是面向全體員工所提供的五險一金等福利保障，航天企業(yè)提供員工福利可以起到吸引更多人才進(jìn)入自身企業(yè)工作，并更好地提升自身員工的工作滿意度。在上文中還提到，航天企業(yè)對于科技研發(fā)工作的工作需求非常大，因此設(shè)置特別獎金，主要是為企業(yè)作出卓越貢獻(xiàn)，如研發(fā)出精尖技術(shù)的員工給予獎勵，從而鼓勵企業(yè)內(nèi)部的員工繼續(xù)努力進(jìn)行科研工作，實現(xiàn)航天企業(yè)整體工作水平的有效提升。

三、總結(jié)

綜上所述，在當(dāng)前我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系不斷發(fā)展的現(xiàn)實環(huán)境下，航天企業(yè)自身的市場商業(yè)價值不斷提升，企業(yè)自身也需要對自己的市場競爭能力給予增強(qiáng)。當(dāng)前我國的航天企業(yè)在自身的薪酬體系設(shè)計工作中仍然存在著對員工薪酬設(shè)置不夠合理，對員工的獎懲制度落實不夠完善等問題。針對以上問題，航天企業(yè)必須通過合理設(shè)置固定工資，有效發(fā)放浮動工資，做好對獎金和福利的設(shè)置工作，促進(jìn)自身薪酬管理體系的進(jìn)一步提升，從而達(dá)到帶動企業(yè)發(fā)展水平持續(xù)提高的作用。