高校教職工工傷認定標準初探

文/魏潔

一、研究背景和調研情況

筆者進行了一項針對性調研，調研對象主要為部分上海高校的行政機關人員和專業教師，調研問題主要針對高校教職工可能遇到的幾個常見的工傷現象和知識，主要目的是了解目前高校教師對于高校教職工的工傷問題的認知和關心度。調研發現，絕大多數被調查者對于工傷的一些基本知識、屬于工傷的情形均不清楚；過半數的調查者認為，高校教職工就是教書的，基本不可能發生工傷，工傷應該是發生在工地上；八成以上被調查者認為，高校教職工如果發生工傷，只有可能是類似化學實驗發生爆炸等情況導致的傷亡。

筆者針對被調研者關注度比較高的幾類高校教職工可能遇到的工傷情況，以2003年以來的最高人民法院公報和2010年以來最高人民法院編制的《中國行政審判案例》中的有關工傷認定的案例為研究文本，進行研究和闡述。

二、高校教職工享受工傷保險待遇的范圍

2003年4月27日，我國的《工傷保險條例》以國務院令的形式發布；2010年12月20日，國務院通過《關于修改〈工傷保險條例〉的決定》，對其中的很多關鍵問題進行了修訂；2014年4月21日，由最高人民法院審判委員會第1613次會議通過了《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》；2012年12月19日，根據《中華人民共和國社會保險法》和《工傷保險條例》，結合本市實際，制定《上海市工傷保險實施辦法》，2004年出臺的《上海市工傷保險實施辦法》相應廢止。這些法規都明確指出，事業單位應當依法“為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費”，并且這些人員均依法“享受工傷保險待遇的權利。”

這里就涉及到退休返聘人員受侵害是否可以享受工傷待遇的問題。隨著我國人口的日益老齡化，退休人員被返聘的情況越來越普遍，不可避免地有可能在工作期間受到侵害。“關于退休人員在工作期間受到侵害能否認定為工傷，我國的法律也沒有明確規定，各地方做法也不盡相同”，不少地區的人力資源和社會保障局認為，退休返聘人員屬于超過國家法定的人力資源者就業年齡，不具備勞動者主體資格和法律意義上的勞動者主體資格，不能作為勞動關系的當事人，其與用人單位之間不是勞動法意義上的勞動關系。

《中國行政審判案例》第2卷第69號案例指出，雖然國務院《關于工人退休、退職的暫行辦法》里指出事業單位認為有“男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續工齡滿10年的”應該退休。“但這僅是針對退休年齡的規定，對退休后返聘并未作任何規定，我國法律也未禁止用人單位聘用達到法律退休年齡的人員工作，也沒有禁止超過法定退休年齡的人享有勞動權。”因此，勞動者主體資格的認定和勞動關系的成立并不能以超過退休年齡為依據。最高人民法院認為，像中辦發〔2005〕9號文件中規定：“離退休人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理”，此為規章以下的規范性文件，“沒有上位法明確規定，排除退休人員在工作期間受侵害可以享受工傷待遇標準的權利，與憲法、勞動法律法規相違背，人民法院在審理時可以直接不予適用。”

相應的，在2004年版的《上海市工傷保險辦法》的第六十二條，是專門針對“聘用退休人員規定”，條款明確表明“用人單位聘用的退休人員發生工傷的，由用人單位參照本辦法規定支付其工傷保險待遇。”也就是說按照上海市的原來規定，退休返聘人員是不能享受社會保險的相應賠付，而只能依靠用人單位。但是，新的《上海市工傷保險辦法》已經刪去此條款。也就是說，退休返聘人員在工作時間、工作地點因工作原因發生事故，可以認定為工傷，依法享受工傷待遇。

三、“因公外出期間”的“工作原因”范圍

根據《工傷保險條例》第十四條第（五）項規定，“因工外出期間，由于工作原因受到傷害”，應當認定為工傷。

目前，高校的教職工承擔的工作是多方面的，因工作原因遭受事故或意外不可避免。但是“因公外出期間”的“工作原因”定義是“工傷認定中最為棘手、最難把握的核心問題之一”。《中國行政審判案例》第1卷第34號案例表明，法官們對于工作原因的認定已經不再狹窄或者限縮性界定，而是采取了一個開放式的界定。這里主要針對調研中，老師們比較感興趣的“參加單位組織的團隊建設、年會、工會活動等受到傷害，是否屬于工傷”的話題進行闡述。

法院指出，立法和現實是存在著一定的差距，導致人們對于工傷擬定標準上存在認識的分歧，“判斷職工所參加的活動是否屬于工作原因，不應該僅從該活動的內容形式考慮，更應從活動的目的、性質、是否為單位組織安排、費用承擔等多方面因素進行審慎考量”。“如果過于僵化地對工作原因等工傷認定構成要件作狹義理解，將無法對處于弱勢的勞動者給予充分有效的司法救濟”，也不利于《工傷保險條例》“分擔事故風險”的立法宗旨。單位組織的活動與教職工因個人目的而實施的個體行為之間“具有本質的區別：前者的活動目的是以此為手段，實現單位的核心價值和根本利益”，一般來說，“單位組織和安排并承擔有關費用，同時單位會積極鼓勵或要求職工參加，在活動過程中職工也是按照單位既定安排進行活動”，此類活動“無疑可以構成工傷認定的正當工作原因”，以單位組織的活動為“娛樂健身活動”作為與工作原因無關進行抗辯是無法采納的，是“不符合公平公正的社會價值取向，背離工傷保護原則，不利于社會的和諧穩定”。所以職工在參加單位組織的團隊建設、年會、工會活動等受到傷害，應當認定為工傷，享受工傷賠付。

自2014年9月1日起施行的《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（法釋〔2014〕9號）第四條第（二）項中，明確指出社會保險行政部門認定“職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的”為工傷的，人民法院應予支持。

四、“上下班途中”的定義

《工傷保險條例》第十四條“（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”規定引發的糾紛最多。圍繞此項，最主要的爭議還是“上下班途中”如何定義，進而引發了不少的行政訴訟。其實，這簡單五個字，包含了兩方面的意思：一是事故發生的時間應當為“上下班”，二是地點應當為“上下班的路上”。“上下班途中”，簡單的理解為“職工為上下班而往返于住處和工作單位之間的路途之中”。《中國行政審判案例》第1卷第33號案例對“上下班途中”的定義進行了明確和肯定：“上下班途中”應當理解為“職工在合理時間內，為上下班而往返于住處和工作單位之間的合理路徑之中。”其實，包含了最關鍵的三個因素：①事故發生的時間是否在“上下班的合理時間段內”；②事故發生的地點是否為“往返住所和單位的合理路徑”；③“住所”和“單位”的定義是什么。

（一）“上下班的合理時間段內”

從目前刊登的諸多案例來看，法官們認為“上下班的合理時間段內”是一個廣泛的概念，一般來說，以上班來說，只要是正常工作日，職工出門是為了上班，遲到等情況都不影響認定。

從目前已經公布的相關案例來看，以下情況均為已公布的法院判決中明確對“上下班的合理時間段”進行的判斷：

第一，非因公合理延長下班時間，不屬于因在下班途中遭受交通事故死亡的工傷。安徽省池州市中級人民法院經審理認為：員工下班后未乘坐單位班車回家，而在單位門口等候他人歸還所借的非單位轎車。距下班時間近1個小時轎車才歸還。后幾人一起在單位附近的飯店吃飯，飯后駕駛轎車回家，在途中發生交通事故死亡，系非因公合理延長下班時間，不屬在下班途中遭受的交通事故死亡。

第二，事故發生時已超過原告規定的上班時間（遲到），屬違反勞動紀律的情形，并不影響本案工傷的認定。法官認為：第三人發生事故時間雖超過原告規定的上班時間，但該行為應屬違反勞動紀律的情形，并不影響本案工傷的認定”。

第三，事故時為非正常休息時間（日），除非有證據已直接通知該雇員，否則仍然認定為工傷。雖然該案中雇主認為事故前一天下午已發出次日因停電休息的通知，故該員工是知道停電的，但由于雇主在訴訟中未能提供有效證據證明已通知胡明禪停電休息、不用上班的情況，法院對于雇主主張并非是上下班時間不予支持。

第四，加班加點的上下班途中，屬于“上下班途中”。法院認為：事故當日職工加班后下班，之后到員工宿舍洗澡后，在推自行車回家途中受到機動車事故傷害致死，從時間上看其受到機動車傷害的時間是在下班途中的合理時間內。

（二）“往返住所和單位的合理路徑”

很多法官認為，認定勞動者上下班路線是否為合理路徑時，不能作過于機械的理解。職工上下班的路線并非唯一，不能理解為最近或者最短的路徑，也不能理解為職工平常較多選擇的路徑，也不能以用人單位提供的路徑作為職工上下班必須選擇的唯一路徑，應當綜合考慮道路交通情況以及勞動者本人的認知和習慣。路線也是可以多重選擇的，最近的路徑、常選路徑以及公司提供路徑都不是必須的要件，任何的合理的選擇都是被允許。

（三）“住所”和“單位”的定義

住處可以是多處，工作單位所在的場所也可以是多處；而且兩個固定的地點之間的路線也是可以多重選擇的，最近的路徑、常選路徑以及公司提供路徑都不是必須的要件，“根據工作崗位的不同上班時間要求，選擇更有利于自己休息的住所”，任何的合理的選擇都是被允許。并非說常住地或者本職工作所在地點，外派的工作地點也應當看作工作單位，外派工作結束后返家途中發生事故的，也應當看作“上下班途中”。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（法釋〔2014〕9號）第六條對“上下班途中”的定義作了進一步的闡釋，明確指出“工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍”、“工作地與配偶、父母、子女居住地”等均滿足從“住所”到“單位”。

五、工傷之殤：要命的“48小時”

在調研中，很多教職工都對報紙報道的工傷死亡“48小時”內賠付表達了困惑。出自《工傷保險條例》第十五條第（一）項規定，“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的”“視同工傷”。第十五條第一項隱含兩層意思：一是職工在工作時間和工作崗位上突發疾病的，并不需要“工作原因”這個要素，即便是因自身存在某種疾病而導致的死亡；二是職工若沒有當場死亡的，必須是在“48小時”之內搶救無效死亡才視為工傷，這是一個具體明確的、強制性的法律規定，不符合上述條件則不能認定為工傷死亡。

立法原意是想要把非工作原因的突發疾病引入到工傷保險賠付，更好地保護勞動者，但是“為了避免將突發疾病無限制的擴大而作的限制性規定”。最高人民法院指出，雖然“48小時”規定“可能不具有太多的科學依據”，也可能太過于殘忍和絕對，“但是對于異常復雜的疾病來講，總得設置個時間予以限制，法律往往無法做到絕對的公平，只能相對公平”。

認定標準是按照勞動保障部2004年第256號《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》的規定：“突發疾病”包括各類疾病；“48小時”起算時間是以醫療機構的初次診斷時間作為突發疾病的起算時間，死亡時間“以醫院出示的死亡通知書上面的時間為標準”。

對于“經搶救無效”是否包括“放棄治療”后死亡的情況，最高人民法院發布了相關案例。法院指出“積極治療”行為是我國傳統觀念和道德規范，對于“放棄治療”是否屬于搶救無效情況應當嚴格審查、謹慎判斷，尤其是家屬申請“放棄治療”的。只有在“醫院經過診斷確定病人確實沒有繼續存活的可能性”，放棄治療才可以被認定屬于“經搶救無效”。最高人民法院行政庭指出，并且行政機關應當依法取得以下證據進行事實審查：①醫院的病例是認定事實的最關鍵的證據；②治療醫生的調查筆錄，調查病人當時的病情和家屬放棄治療的過程；③病人與家屬之間關系的調查，用以排除家屬放棄治療可能與雙方關系惡劣有關。事實上的情況是，絕大多數的家庭是不肯放棄治療的，職工在超過了48小時后還是經過搶救無效死亡，家屬在承受親人過世的傷痛的同時，還要承受無法得到工傷賠付的情況，“48小時之外誰買單”仍是一個難題。

綜上所述，高校教職工依法享受工傷保險待遇的權利，在遭遇到工傷保險賠付的情形時，應當向學校的人事主管部門、工會組織尋求幫助；學校相關職能部門應該通過一定的渠道對工傷保險相關事宜進行宣傳，讓教職工能夠了解相關知識，有意識、有渠道地維護自身的合法權益。