崗位價值評估結(jié)果應(yīng)用于核心崗位甄別的研究

陳莞 于昆 張燕

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）9-157-01

摘 要 關(guān)鍵核心崗位是在企業(yè)經(jīng)營活動中處于最重要環(huán)節(jié)的崗位。一般指對企業(yè)在經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面競爭力的影響較大，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關(guān)的一系列重要崗位之和，是企業(yè)發(fā)展所需關(guān)鍵技能的主要組成部分，并且這些崗位在一定時期內(nèi)很難通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代。本文通過對關(guān)鍵核心崗位甄別標準的研究，可有效幫助企業(yè)建立核心人才和關(guān)鍵崗位的識別與匹配框架模型，確保人才與崗位匹配，提高管理的效率。

關(guān)鍵詞 崗位價值評估 核心崗位 甄別

傳統(tǒng)的崗位價值評估往往只關(guān)注企業(yè)崗位的“內(nèi)部相對公平性”，對于崗位在“供給端”，即“稀缺性”（包括內(nèi)部培養(yǎng)的難度、外部招聘的難度及市場競爭性的強弱）方面沒有或極少給予相應(yīng)的關(guān)注，導致關(guān)鍵核心崗位的甄別工作出現(xiàn)偏差，也不利于企業(yè)針對不同類別的崗位采取不同的管理策略。本文對于關(guān)鍵核心崗位甄別標準的優(yōu)化創(chuàng)新，旨在解決采用單一的崗位價值維度來進行關(guān)鍵核心崗位甄別的工作存在的不足，構(gòu)建一套更加科學、合理、實用性強關(guān)鍵核心崗位甄別標準，能幫助公司科學地將人和職位匹配，最大效率的提高公司產(chǎn)值。

一、關(guān)鍵核心崗位甄別的必要性

所謂關(guān)鍵核心崗位，通常是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起到重要作用，并且會影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要崗位。美國學者馬克·休斯理德在其所著的《員工記分卡：為執(zhí)行戰(zhàn)略而進行人力資本管理》一書中，主張將頂尖人才培養(yǎng)與戰(zhàn)略性崗位結(jié)合起來，首先確定戰(zhàn)略性的關(guān)鍵崗位，對關(guān)鍵崗位實施重點管理，然后為關(guān)鍵崗位的培養(yǎng)配備頂尖人才，從而達到優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資本的目的。

二、關(guān)鍵核心崗位甄別的標準設(shè)計

（一）崗位稀缺性維度的評分規(guī)則

1.確定變量權(quán)重。通常情況下，評分模型中各維度的權(quán)重大小可采用層次分析法（AHP）的方法來確定，該方法應(yīng)用于確定權(quán)重時，可以模擬人在決策思維過程中的三個基本特征，對復雜問題進行分層次、擬定量的、規(guī)范化的處理，給出對于判定結(jié)果的客觀性描述，再通過判斷矩陣計算出相對權(quán)重，確定各個指標在整個體系中的重要程度，最后進行判斷矩陣的一致性檢驗，以克服兩兩相比的不足。

2.確定評分標準。為了便于評估和統(tǒng)計，將崗位稀缺性的三個變量指標均分為五級評分標準，由5個評分標準實現(xiàn)每個變量指標的具體化，并分別設(shè)計具有針對性的評價等級和對應(yīng)的標準描述，以便于評委進行打分。

3.確定評分來源。基于崗位稀缺性三個變量的特點，本著客觀、科學、公正的原則，召集組成評分組，分別對三個變量進行打分。對于“培訓難度”指標，可邀請培訓中心的相關(guān)專家與被評崗位的直接上級或業(yè)務(wù)條線負責人組成評分組進行打分；對于“招聘難度”和“市場競爭性”指標，可召集招聘管理的相關(guān)人員和外部招聘專家組成評分組，依次進行打分。

4.計算得分。具體實操過程中，在收集完成各組評委的打分結(jié)果后，被評崗位的“崗位稀缺性”整體得分計算公式如下：

其中，代表某被評崗位“崗位稀缺性”得分的加權(quán)平均值，代表培訓難度得分， 代表招聘難度得分， 代表市場競爭性得分，i代表評委編號，n代表評委數(shù)量。

（二）關(guān)鍵核心崗位的甄別結(jié)果

根據(jù)“二八原則”（也可根據(jù)企業(yè)自身管理需求），將內(nèi)部價值（崗位價值評估結(jié)果）和外部價值（崗位稀缺性）得分均在前20%的崗位確定為公司的“關(guān)鍵核心崗位”，同時將內(nèi)部價值較高（前20%）、外部價值相對較低（后80%）的崗位確定為“準核心崗位”；將內(nèi)部價值相對較低（后80%）、外部價值較高（前20%）的崗位確定為“特殊崗位”；而內(nèi)部價值、外部價值評估得分均在后80%的標準崗位則確定為“非核心崗位”

三、結(jié)語

崗位“內(nèi)部-外部”價值矩陣模型創(chuàng)造性地提出了對于崗位“外部稀缺性”的衡量維度和評分原則，為公司關(guān)鍵核心崗位的甄別工作制定了更加科學、合理的工作標準。本文通過對關(guān)鍵核心崗位的甄別標準的研究，可有效幫助企業(yè)搭建一套科學的核心崗位評價體系，以適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化、人才需求變化、外部人才供給變化的環(huán)境。

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