企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

王蓉

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）9-124-01

摘 要 本文主要以企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制作為研究對(duì)象，通過(guò)分析企業(yè)員工現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，從而有針對(duì)性的提出改善員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞 激勵(lì)機(jī)制 物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì)

員工激勵(lì)問(wèn)題是理論學(xué)界和企業(yè)管理者所關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題之一，如何最大限度的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，是激發(fā)員工提高工作效率和積極性的重要影響因素。現(xiàn)階段，仍有部分企業(yè)管理者未能對(duì)員工激勵(lì)的方式和作用有著充分的認(rèn)識(shí)，這在很大程度上制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

（一）激勵(lì)手段較為單一

根據(jù)馬斯洛的需求理論，我們可以知道人的需求是由低級(jí)向高級(jí)轉(zhuǎn)化的。物質(zhì)需要只是生存需求最低級(jí)別的表現(xiàn)，而許多企業(yè)的員工激勵(lì)多數(shù)表現(xiàn)為以獎(jiǎng)金為主的物質(zhì)激勵(lì)，缺乏一定的精神激勵(lì)，這對(duì)于員工激勵(lì)是較為片面和錯(cuò)誤的理解。企業(yè)一味的強(qiáng)調(diào)員工的物質(zhì)需求，忽視了管理者與員工的情感交流，更加劇了員工與管理者之間的隔閡。這種單一的激勵(lì)方式幾乎忽略了對(duì)于員工精神層面的激勵(lì)，在一定程度上會(huì)影響員工的工作積極性。

（二）忽視新人的培養(yǎng)

一些企業(yè)為新人提供了培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，但是效果并不明顯，甚至部分員工認(rèn)為入職培訓(xùn)更像是“走流程”。還有一部分員工并未參加入職培訓(xùn)，原因在于工作崗位急缺人員，崗前培訓(xùn)的過(guò)程就被省略了。由于工作安排較為緊湊，很多新入職的員工僅僅是靠老員工在業(yè)余時(shí)間加以指導(dǎo)，邊工作邊學(xué)習(xí)。這種培訓(xùn)方式可能會(huì)帶來(lái)一定的問(wèn)題，比如老員工在帶新員工的過(guò)程中出錯(cuò)或者怕影響到自己的工作而沒(méi)有真正的將技術(shù)教給新員工。此外，一些崗前培訓(xùn)沒(méi)有涉及到公司的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念等等，新員工無(wú)法充分了解企業(yè)，也無(wú)法快速融入公司氛圍。

（三）員工缺乏晉升通道

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)在發(fā)展過(guò)程中是相對(duì)穩(wěn)定的，但這同時(shí)也限制了員工的晉升空間。有一部分人認(rèn)為在公司的資歷才是晉升的標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致很多年輕員工感到失望。與此同時(shí)，很多老員工工作了很多年，卻常年在基層崗位上得不到提升，這也使他們感到不滿。每年都有員工晉升，但是晉升的人和條件卻沒(méi)有十分明確的標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)是茫然的，對(duì)真正在崗位拼搏，卻默默無(wú)聞的人來(lái)說(shuō)也是不公平的。沒(méi)有公開透明的晉升通道，終將會(huì)打擊到企業(yè)內(nèi)兢兢業(yè)業(yè)工作的人才。

二、完善員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析

（一）改進(jìn)薪酬制度，引入精神激勵(lì)

企業(yè)的管理層需要考量員工的多方面需求，解決好組織利益公平分配的問(wèn)題。員工在工作中會(huì)關(guān)注個(gè)人所得，管理者要把員工業(yè)績(jī)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)真實(shí)反映到員工所得薪酬中去。企業(yè)可以采用寬帶薪酬的方式，適當(dāng)加大每個(gè)薪酬等級(jí)的數(shù)值范圍，促使員工在工作中作出更大貢獻(xiàn)，不斷積極進(jìn)步。在獎(jiǎng)金方面，要對(duì)員工年終獎(jiǎng)進(jìn)行改進(jìn)，將年終獎(jiǎng)金和平時(shí)績(jī)效考核掛鉤，使之與公司的經(jīng)營(yíng)效益相關(guān)聯(lián)。

此外，公司可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的福利待遇。根據(jù)需要層次理論，做到既滿足員工低層次需要，又滿足高層次需要，提高員工的獲得感。公司應(yīng)保留現(xiàn)有的基礎(chǔ)福利，比如五險(xiǎn)一金，節(jié)日補(bǔ)貼等，在此基礎(chǔ)上，公司可進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，比如給員工繳納補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)及醫(yī)療保險(xiǎn)等。公司也有偶爾委派員工出差的情況，應(yīng)該適時(shí)調(diào)整出差的補(bǔ)貼，避免員工都不愿意去或者積極性不高的情況。公司可以根據(jù)員工的業(yè)績(jī)，設(shè)定福利積分系統(tǒng)，用積分兌換福利項(xiàng)目，由員工自主選擇提供的福利，給員工更好的福利選擇自由。

（二）構(gòu)建員工的培訓(xùn)機(jī)制

公司應(yīng)該依據(jù)崗位分析和職位說(shuō)明書建立培訓(xùn)需求分析。通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查的方式了解員工更需要哪些知識(shí)方面的培訓(xùn)，讓員工真正參與到培訓(xùn)設(shè)計(jì)中去。對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位，公司應(yīng)進(jìn)行定期或不定期的專業(yè)培訓(xùn)，以此提升員工知識(shí)技能的掌握度。公司可設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)資金，關(guān)注公司需求和員工需求，重視培訓(xùn)制度的應(yīng)用性，完善培訓(xùn)體系。

此外，企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)的成果，關(guān)注員工是否在培訓(xùn)中獲得提高，個(gè)人團(tuán)隊(duì)意識(shí)是否得到有效的增強(qiáng)。相關(guān)的管理者可以將員工的培訓(xùn)成果和績(jī)效考核掛鉤，進(jìn)一步促進(jìn)員工積極參與培訓(xùn)，形成學(xué)習(xí)和鉆研技能的良好風(fēng)氣，這樣才能不斷保障人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)需求，從而減少員工的跳槽風(fēng)險(xiǎn)，避免員工流失。

（三）拓寬員工的晉升通道

在企業(yè)中，大部分基層員工都在從事重復(fù)性的勞動(dòng)，久而久之，員工會(huì)因此而產(chǎn)生倦怠感。管理者可以推動(dòng)人才進(jìn)行企業(yè)內(nèi)的橫向交流，給與員工選擇更多新工作的機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)自己的工作能力。管理者還應(yīng)及時(shí)評(píng)估員工的工作收益，防止出現(xiàn)員工收益與其能力不匹配的情況。同時(shí)，也要給人才縱向提升的機(jī)會(huì)，既可以在本崗位進(jìn)行晉升，比如由初級(jí)到高級(jí)職工，對(duì)管理感興趣的人才，也可以向管理崗進(jìn)行晉升。在晉升程序和考評(píng)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量公開透明，保證人才提拔的公平合理性，科學(xué)合理的擴(kuò)大員工的發(fā)展空間。