試析激勵措施在醫院人力資源管理中的運用

文/烏魯木齊市婦幼保健院 趙彥

所謂激勵指的是利用外界力量適當地把一些刺激措施轉化為對人員的內部心理推動力，以增強或削弱人的意志力和行為。激勵措施也是一把雙刃劍，雖然其作用在企業單位尤為突出，但應用中也存在一定誤區，醫院使用時需要全面考量，制定適合本單位的激勵措施。

一、激勵措施的實施原則

（一）物質激勵+精神激勵。按照激勵內容分類，激勵可以分為兩類：物質激勵和精神激勵，即采用這兩種鼓勵方式調動人們做事的積極性，通過滿足人們物質或精神方面的需求，促使行動者產生動機，更主動地完成任務。物質激勵是從員工生存角度采取鼓勵措施，單位為表現優秀的員工派發獎勵，員工利用自己努力換來的獎金貼補家用等，這是與員工切身利益緊密相關的獎勵。精神鼓勵是滿足員工思想層面的需求，尤其對于一些新入職或年輕員工，對其突出表現給予表揚，是上級領導和單位對自己的認可，得到精神獎勵的員工在日后的工作中會更有干勁。

（二）正面激勵+負面激勵。從采取措施的角度可將激勵分為正面激勵和負面激勵。正面激勵指的是對員工的符合組織目標期望的行為進行獎勵，比如對獎勵對象的肯定、贊揚、發放獎金等，使這樣的行為更多地出現在組織中，是具有正面意義的鼓勵藝術。負面激勵指的是被動性激勵，對員工的錯誤動機和行為采取措施壓制和制止，比如對激勵對象進行否認、批評或懲罰等，使其深刻領悟到自己的錯誤或不當，是具有負面意義的激勵藝術。這兩種激勵方式相輔相成，從正反兩個方面強化或弱化員工行為。

二、激勵措施應用中常見的問題

（一）培訓機制不健全。醫院作為醫療部門，其對招聘、選拔任用人才都有各個單位的標準，錄用員工進入本單位后也會進行簡單入職培訓，但由于很多醫院每次錄用新員工數量較少，不同于企業員工的錄用，前者的員工培訓機制相對而言不夠健全。一些單位主要是老員工帶新員工，沒有統一訓練標準，如果有老員工考取了其他醫院的職位，新員工還要面臨更換“師父”的情況，新員工在職培訓沒有連貫性。

（二）薪酬制度不公平。醫院薪酬激勵政策在執行起來比企業單位有更大難度，企業是以效益為核心的組織，誰為企業創造更大經濟利益，誰就能獲得更高獎賞。醫院的薪酬激勵政策難以實行主要有三個方面的原因：一是單位的工資由國家或省級單位統一規定，其中基本工資水平是其主要收入，極少有員工績效相關的薪資，因此缺乏激勵性。二是情感因素左右工作分配，一些員工與領導層有工作之外的親屬或其他關系，分配工作時受到相應“關照”，導致收入與工作量不成比例。三是平均主義傾向尚未根除。醫院是具有公益性的組織，付出和收入平均化傾向嚴重，現在各單位在逐漸改變這樣的局面，但還有一段很長的路要走。

三、醫院激勵措施應用的對策分析

（一）制定合理的薪酬機制。制定薪酬機制方面，醫院可以借鑒企業單位經驗，適當將員工的服務工作量化，結合市場經濟的發展，制定符合本醫院的薪酬獎勵標準。醫院是服務性部門，省級單位可以根據全省各城市各單位的員工情況，充分考慮不同層次員工的工作性質、不同部門的工作種類，制定統一而又具有異質性的薪酬體系，該體系通入不同薪酬種類和標準，以最大限度地滿足員工的實際需求，促進員工的工作熱情。另外，在薪酬制定方面，單位要注意采用短期薪酬激勵和長期薪酬激勵相結合的方式。短期薪酬激勵見效快，對新入職的職工和青年員工作用比較明顯，如果要為單位留住優秀職工或骨干，還需要長期薪酬激勵措施鼓勵職工的工作積極性。

（二）優化勞動力配置。醫院在用人原則上是對待職工“有升有降”，但實際上只要職工沒有致命性錯誤，基本上不會有職工被降職的現象，這也導致了職工升職比較困難。醫院不同于企業單位，只要員工有能力，努力為企業做出效益就能實現薪資的增長和職位的晉升。醫院有其本身的組織特點，單位員工更傾向于無欲無求，職位的晉升需要時間的打磨，前面有職位空缺后面才能迎頭趕上。為了改變這種局面，醫院需要改革，重新配置單位的職工崗位，讓有才能的人能夠在單位發光發熱，能夠為服務社會提供新的思想和創意。

四、結語

綜上所述，本文針對人力資源管理中激勵措施的實施原則、應用中存在的問題進行了詳細分析，并對醫院如何對該策略的應用提出了意見和建議。國家和政府對醫院管理處在不斷改革與更新過程中，如何為醫院注入并留住更多優秀的新鮮血液是醫療相關部門關注的重點，而激勵措施恰好能為醫院優化配置勞動力資源、制定合理的薪酬標準提供幫助，能為醫院完善人事管理機制提供基礎機制，因此醫院可以在全面了解激勵措施的基礎上，引入適合本單位的人才激勵措施。