企業(yè)深化人力資源內部市場建設探究?

楊 洋

摘 要：本文針對企業(yè)目前普遍存在的結構性缺員、老齡化嚴重和工時錯峰安排不合理的問題，提出企業(yè)開展內部市場建設相關措施，建立“一人雙崗”工作機制，在基層企業(yè)層面開展“一人雙崗”技術援助機制，在企業(yè)本部層面開展“結對學習、以老帶青、以青幫老”機制。“一人雙崗”工作機制旨在深化人力資源集約化管理，全面推進內部人力資源市場建設，盤活人力資源存量，合理選拔人才，深化選人用人機制，創(chuàng)建縱向貫通、橫向協(xié)同的人力資源配置體系，完善市場運行配套機制，全面建成統(tǒng)一規(guī)范、流動有序的內部市場，打造“人才生態(tài)圈”的內部市場應用模式，實現(xiàn)了“集約配置，挖潛增效”的目標。

關鍵詞：內部市場建設;一人雙崗

一、工作機制

1.“人才生態(tài)圈”內部市場應用模式

企業(yè)以“集約配置、挖潛增效”為目標，以“控總量、調結構、提素質”為導向，以“盤活存量、解決超缺員”為重點，構建統(tǒng)一規(guī)范、目標明確、功能完備、流動有序的內部人力資源市場，促進企業(yè)范圍內人力資源優(yōu)化配置、高效利用。即：通過盤活人力資源存量，強化診斷分析，以五種方式（一人雙崗、結對學習、崗位輪換、掛職（崗）鍛煉、轉崗培訓等內）為市場運營抓手，以三項機制（過程跟蹤監(jiān)督機制、差異化工資激勵機制、內部市考核評價機制）為保障措施，依托一個平臺建設（深化內部人力資源市場建設），構建融合的一體化人力資源管理體系，打造“人才生態(tài)圈”的內部市場應用模式（見下圖），著力解決內部企業(yè)間、專業(yè)間結構性超缺員問題，實現(xiàn)人員的合理流動和優(yōu)化配置。

2.“一人雙崗”工作機制

“一人雙崗”工作機制由基層企業(yè)層面的“一人雙崗”技術援助機制和企業(yè)本部層面的“結對學習、以老帶新、以青幫老”AB角機制，以及“一人雙崗”溝通協(xié)調機制三部分組成。具體實施策略包括：

（1）基層企業(yè)層面。在基層企業(yè)層面開展“一人雙崗”技術援助機制;

（2）企業(yè)本部。在企業(yè)本部開展“結對學習、以老帶青、以青幫老”AB角機制;

（3）溝通協(xié)調機制。為有效推行“一人雙崗”實施方案，開展“一人雙崗”溝通協(xié)調機制。

二、主要舉措

1.搭建平臺、助推成長

以企業(yè)青年員工作為“一人雙崗”主要參與對象，除本職崗位作為第一崗位外，通過雙向選擇、企業(yè)指派等方式，選定一個或多個崗位作為第二崗位。在保質保量完成第一崗位工作任務的同時，積極主動完成第二崗位的工作任務或專項任務，實現(xiàn)人才的交叉使用和綜合發(fā)展。從現(xiàn)有人力資源“挖潛”入手，把青年員工放在多個崗位上鍛煉，實現(xiàn)“人盡其才，才盡所用”，最大限度地調動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，緩解目前人員不足、人員老化所帶來的壓力。

2.結對學習、以老帶新

為充分發(fā)動青年員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，建立“結對學習、以老帶新”機制，為每一位“一人雙崗”人員配備一名業(yè)務熟練、有責任心的老員工，幫助其打牢專業(yè)基礎，更快更好地適應崗位技能需要。帶崗人員要做好相關工作安排，以老帶新等一對一的方式進行傳幫帶。要突顯第二崗位優(yōu)勢，如在第二崗位的業(yè)務范圍內，應優(yōu)先安排選擇第二崗位的人員參與學習;遇有第二崗位企業(yè)有重要工作需抽調人員時，應優(yōu)先考慮抽調第二崗位人員參與工作，以期積累工作經驗，增長閱歷，提高工作能力。

3.崗位輪換、多元鍛煉

不同的工作崗位，業(yè)務素質需求也有所側重，為有效激活青年員工學習多崗位技能的動力，加快復合型人才隊伍建設，現(xiàn)將“一人雙崗”培養(yǎng)時間暫定為每輪一年（崗位需要可延期）。根據實際情況開展崗位選擇工作，原則上第二崗位選擇不設限制，兩崗人員依據自身的情況選擇第二崗位。“一人雙崗”工作期滿，由第二崗住所在企業(yè)負責人出具兩崗人員工作情況評價，并將相關材料整理成冊，歸檔管理。

4.掛職（崗）鍛煉、雙向培養(yǎng)

為進一步加大年輕干部的培養(yǎng)力度，加強企業(yè)本部與基層企業(yè)之間的工作交流，促進企業(yè)本部員工隊伍建設，進一步規(guī)范企業(yè)本部員工到基層企業(yè)和基層企業(yè)員工到本部雙向掛職鍛煉工作，企業(yè)結合自身的工作實際，建立兩類掛職（崗）鍛煉：一類是培養(yǎng)型雙掛，按企業(yè)批準的計劃執(zhí)行;另一類是任務型崗位鍛煉，根據企業(yè)重大的、階段性的工作任務或事項，經批準后執(zhí)行。

5.轉崗培訓、提升技能

通過“界定轉崗目標崗位-編制轉崗培訓計劃-設計轉崗培訓內容-創(chuàng)新轉崗培訓模式”四步曲建立轉崗培訓常態(tài)化工作機制，深化轉崗培訓、提升配置效能，有力支撐內部人力資源市場運行。

一是界定轉崗目標崗位。按照企業(yè)機構設置和定員標準，準確測算超、缺員崗位和數(shù)量，系統(tǒng)分析超員崗位員工工作績效和適崗能力，界定轉崗人員，明確轉崗人員名單。堅持優(yōu)先補充一線缺員崗位的原則，各級企業(yè)被確定轉崗的人員，須優(yōu)先考慮安排轉向一線缺員崗位。對跨企業(yè)轉崗的人員，須充分考慮本人發(fā)展?jié)撡|、能力特長等，兼顧個人意愿，確定擬轉目標崗位。二是編制轉崗培訓計劃。明確目標崗位應知應會內容，讓轉崗人員對照查找自己所欠缺知識，提出培訓需求。統(tǒng)籌分析轉崗人員擬轉崗位分布、轉崗人數(shù)、能力差距等因素，統(tǒng)籌安排轉崗培訓方式、培訓時間、承辦企業(yè)和培訓地點等，分崗位類別統(tǒng)一編制轉崗培訓計劃。三是設計轉崗培訓內容。系統(tǒng)分析每位轉崗人員與擬轉目標崗位的能力差距，以達到目標崗位能力、業(yè)績要求為目標，根據每個崗位類別共性、兼顧每位轉崗人員個性差異，設計針對性的培訓方案。四是創(chuàng)新轉崗培訓模式。對于專業(yè)管理人員，建立“管理工作室”，開展以管理基本原理互動體驗、辦公軟硬件實操、課題發(fā)布演練等為主要內容的轉崗培訓，著力提升新聘管理人員崗位勝任力;對于一線技能人員，采取理論培訓和現(xiàn)場實操相結合，建立“培訓-績效-薪酬”一體化管理模型，重點圍繞班組員工技能水平提升工作，解決學習提升、考核評價、價值兌現(xiàn)三個關鍵點，提高員工技能學習的實效性，調動員工技能學習的積極性，全面落實“有培訓就要有考核，有考核就要與薪酬掛鉤”的管理理念。

6.組織保障、分步推進

為有效推行“一人雙崗”實施方案，成立“一人雙崗”工作協(xié)調組，企業(yè)負責人作為“一人雙崗”工作推進第一責任人，負責具體工作過程中的總協(xié)調。工作協(xié)調組主要負責協(xié)調好第一崗位與第二崗位工作關系，負責協(xié)調好第一崗位與第二崗位工作之間發(fā)生沖突時的關系，負責協(xié)調好當前崗位工作與上級下達重點工作的處理關系，負責協(xié)調好第二崗位工作人員在兩個崗位工作認可度關系。

在動員部署階段，企業(yè)制定“一人雙崗”實施方案，各企業(yè)結合現(xiàn)有內設機構人員配置情況，公示第二崗位需求目錄。青年員工提交“一人雙崗”雙向選擇申請表，確定“一人雙崗”的具體人員及崗位。正式實施階段，根據第一階段崗位選擇結果，制訂兩崗人員具體工作職責，完善包括主要職責及完成時限、工作目標、考評時段等內容的“一人雙崗”崗位責任體系，并依據各個崗位的工作要求及績效考核要求，制定可操作的“一人雙崗”考核辦法;對“一人雙崗”進展情況及時跟蹤反饋，重點關注實施過程中遇到的問題，問題的解決辦法，工作進展的成效。在總結完善階段，“一人雙崗”人員須結合第一崗位、第二崗位工作任務，進行歸納總結，并遞交個人工作總結;管理企業(yè)對“一人雙崗”工作人員進行實地考核，對其工作情況進行客觀公正的評價，對當年度考核評分、評先評優(yōu)提出建議。

7.完善體系、嚴格考核

建立健全以完善獎勵措施和加大考核力度為中心的體系建設。建立青年員工培養(yǎng)檔案，對兩崗人員培養(yǎng)時間、培養(yǎng)內容、工作情況、工作成效、個人體會、培養(yǎng)人評價等六方面內容全程記錄，動態(tài)掌握青年員工思想工作情況。同時，將“一人雙崗”納入個人績效考核及年終目標管理考核，作為人才選拔、晉升競聘、評先評優(yōu)、考察使用等重要依據。

三、機制成效

1.助力企業(yè)發(fā)展與經營質效提升

通過強化資源配置與政策激勵的雙向引導，依托信息發(fā)布平臺及員工流動運作方式，有效突破體制、地域、收入差異，實現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)員工跨區(qū)域、跨企業(yè)，由超員向缺員企業(yè)、由冗余專業(yè)向緊缺專業(yè)、由城區(qū)向偏遠艱苦地區(qū)的正向有序流動，有效緩解結構性超缺員矛盾。“一人雙崗”不僅擔負起雙崗工作，更承擔起雙崗雙責，將實踐過程中遇到的問題進行梳理總結，為下一步增長板、補短板打下堅實基礎。

2.實現(xiàn)人力資源配置持續(xù)優(yōu)化

通過一人雙崗、結對學習、崗位輪換、掛職（崗）鍛煉、轉崗培訓等多元內部市場手段，實現(xiàn)內部市場人才流動，有效盤活資源存量，實現(xiàn)“集約配置，挖潛增效”的目標，有效提升企業(yè)員工隊伍的整體素質得。一是讓年輕員工融入到年齡結構相對較老的群體中，增加整個員工團隊的工作熱情和創(chuàng)新活力，也縮短了新員工適應工作崗位的時間，加快其成長成才速度，增強其一線管理經驗。二是開創(chuàng)了一種新的人才培養(yǎng)途徑和后備干部人才隊伍高效成長機制。“一人雙崗”要求員工能做到勇于實踐，腳踏實地，把擔當重任化解到工作中來，面對工作中相互推諉，勇于挑起重擔，精一崗，專兩崗，通多崗，淡化崗位界限，站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度，積極工作，為企業(yè)建言獻策。三是通過把青年員工放在多個崗位鍛煉，培養(yǎng)青年員工樹立大局觀意識，做到觀大勢、識大局，明事理、辯是非，知責任、敢擔當。在多崗位的輪換中，培養(yǎng)青年員工學習多崗位技能，從多角度審視工作中存在的問題，尋求思維突破，提升應對緊急突發(fā)事件時思維靈活度，做到反應迅速、舉措科學合理。“一人雙崗”機制激發(fā)青年員工創(chuàng)新潛力，促進青年員工快速成長，培養(yǎng)出一批適應企業(yè)轉型發(fā)展的、具有大局意識和多元技術技能的新型、復合型人才。

3.提升人力資源精益化管理水平

內部人力資源市場建設是一項系統(tǒng)工程，通過加強內部人力資源市場建設，全面盤點人力資源配置，創(chuàng)新人員流動方式，構建市場運行評價指標，配套薪酬激勵考核體系，貫通定員管理、薪酬分配、績效考核、培訓管理等專業(yè)之間的橫向聯(lián)系，形成了以優(yōu)化人力資源配置為核心，覆蓋人力資源管理全流程全業(yè)務鏈的專業(yè)管理體系，實現(xiàn)了定員、用工、人工成本、考核及培訓的聯(lián)動管理，促進了專業(yè)之間的協(xié)同和融合，人力資源管理實現(xiàn)由集約規(guī)范向精益高效的轉變，管控水平進一步提高。在培養(yǎng)過程中，企業(yè)逐步完善對“一人雙崗”工作機制的制度探索，通過階段性總結、回頭看，實現(xiàn)制度化安排、流程化實施、復制式推廣，在人力資源的拓展和發(fā)掘中，探索出一條適合企業(yè)當前發(fā)展需要，滿足青年員工進步成長的培養(yǎng)模式，進一步增強企業(yè)的整體管理水平和競爭實力。

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