地方高?？冃ЧべY改革存在的問題與對策

危彥孟雨

摘要：自從2010年開始，我國高等教育事業中的主體地方高校就開展績效工作改革工作，和中央直屬高校進行相互比較，地方高?？冃Чぷ鞲母飳嵺`具有自身的特征，也面臨著更多的困難及問題，在本文當中詳細對地方高?？冃Чぷ鞲母锉尘凹坝龅降膯栴}進行分析，提出一些解決問題的方法，希望可以讓地方高校績效工作實施方案變得更為完善一些，為地方高?？冃Чぷ鞲母锕ぷ鞯捻樌瓿勺龀霰ＷC。

關鍵詞：地方高校 ?績效工資 ?改革 ?問題 ?對策

一、地方高校績效工資改革的研究背景

地方高?？冃Чぷ鞲母锸菍嶋H工作的過程中，應充分重視的問題。地方高校和中央直屬高校的功能定位和發展目標是不相同的，不同的歷史過往及發展現狀。依據實際發展情況可以了解到的是，相較于中央直屬高校來說，大部分地方高校當中其實都存在這些問題，承擔大學擴招這一十分重要的任務，規模擴張速度相對來說比較快，承擔了內含型發展轉型的壓力;管理重心相對來說比較高，一般都會在實際運行的過程中，將學校一級管理放置在較為重要的地位上，但是二級管理水平卻相對較低，二級單位的辦學效能難以充分激發出來;師資總量相對來說比較不是十分充足，整體水平呈現出一種有待提升的態勢;收入分配機制的激勵性不是很強，各個崗位上教職工實際工作的過程中，想要將其工作積極性及主動性充分激發出來，是一件十分困難的事情。工資制度改革成為內在發展過程中提出的客觀要求。上文中所說的各個問題都會在地方高校發展過程中造成一定負面影響，重復以上發展現狀是一件比較困難的事情，因此各個地方高校應當重新開展發展戰略制定工作，從以往的規模提升向著內含提升的方向轉變。

依據地方高校生存和發展所處的內外困境可以了解到的是，我國地方高校發展的過程中，重點就在于怎樣在現有情況的基礎上做出突破，將自身的活性充分激發出來，實現轉型升級這一目標，打破現狀和激發活力的關鍵在于怎樣對收入分配秩序進行調整。工資制度是收入分配秩序當中的核心內容，自然也就是收入分配制度改革過程中一項十分重要的工作。在國家政策發布的背景之下，地方高校應當積極開展績效工資改革工作，換一種說法，地方高校績效工資改革既是受到了國家政策的推動，也是地方高校在現實困境印象概念股之下提出的內在發展要求。

二、地方高校績效工資改革存在的問題

（一）績效工資考核體系中存在一定缺陷

現階段我國范圍內大多數地方高校都會將本學校教師劃分為教學型、教學科研型、科研教學型以及科研型四種類型，為不同類型教師設置的教學工作量及科研工作量也是不同的。在考核的過程中，如果有教師沒有完成預期的教學工作量及科研工作量，就會扣除一定數量績效工資，太過重視數量上的考核，但是師德以及學術道德等領域中的考核卻沒有得到應有的重視，除此之外，考核機制的客觀性及全面性不是很強。這樣一個不完善的績效考核機制實際應用的過程中，不利于地方高校引進優秀人才，在教學評價反饋以及師德引領等領域當中，績效工作考核體系當中還存在一些有待解決的問題，應當詳細對問題形成原因進行分析，切實依據問題形成原因，積極在原有考核機制的基礎上進行改進，才可以妥善解決以往地方高?？冃ЧべY改革領域中存在的問題。

（二）崗位價值評價難度高

高校績效工作改革的關鍵就是將教職工所在崗位當成評價的依據，以此為基礎去對教職工的績效進行評價，逐步實現以崗定酬這一目標，但是依據現階段各個方面的實際情況可以了解到的是，崗位價值評價工作難度比較高。高校崗位設置以及專業設置工作進行的過程中，展現出人才密集性強這一特征，所以非常那設置崗位價值評價標準，教學型教師及科研型教師崗位價值到底應當怎樣去評價，熱門專業和一般專業教師的崗位價值怎樣精準評價，高職稱高學歷教師及低職稱低學歷教師崗位價值怎樣進行評價，管理崗位和服務崗位上工作人員崗位價值怎樣進行評價，都是地方高?？冃Ц母锕ぷ鬟M行的過程中，應當充分重視的問題，只有施行適應性較強的措施解決這些問題，才可以為后續地方高?？冃Ц母锕ぷ鞯捻樌瓿勺龀霰ＷC。

三、解決地方高校績效工資改革問題的策略

（一）彌補績效工資考核體系中的缺陷

應當切實遵循公平公正、以崗定酬以及鼓勵創新等原則，逐步構建出將業績貢獻作為主要內容的績效工資考核體系。切實提升績效調節力度及比重，將崗位職責實際履行情況和個人收入聯系起來，實現同崗同酬，多勞多得以及責酬統一等目標，逐步構建出將績效考核和年度考核結合起來的科學合理考核機制，將績效考核當成是校內津貼分布的重要激勵機制，倡導開拓創新，向教學單位及一線教學科研創新團隊做一定傾斜;除此之外，還應當積極提升師德、學術道德考核力度，在原有績效考核機制當中添加民主評價及重大問題一票否決機制，針對實際工作中出現違反師德師風、學術道德的教師施行高職低聘甚至是解聘等處理措施，以便于可以讓教職工實際工作的過程中，將師德師風及學術道德放置在十分重要的地位上，更好的在地方高校發展過程中，做出自己的貢獻。

（二）科學合理的處理各個崗位上工作人員分配關系

教師專業技術、非教師專業技術、管理以及工勤崗位工作人員在高校發展中發揮出的作用都十分重要，績效工資改革直接關系到了各個崗位上工作人員的切身利益，應當詳細對各個崗位上工作人員實際工作情況進行分析，構建出重視實績、重視貢獻的績效分配激勵機制。地方高校青年教師待遇低這一問題應當得到充分的重視，在為青年教師安排教學工作的過程中，可以適當的給青年教師更多的課時，倡導多勞多得，促使青年教師的收入水平得到一定程度提升，并出臺對青年教師的優惠政策，比方說引進的具有博士學位的優秀青年教師，應當給予三年內保護器，在三年之內酬勞依據七級副教授待遇來計算，將更多高學歷人才流在地方高校當中，讓地方高校的科研及教學水平得到一定程度提升，最終也就可以讓地方高校在實際運行的過程中，展現出更為強勁的競爭力。

（三）有效應用考核結論

之所以開展考核工作，其實也就是為了能夠合理的應用考核結果。在應用考核結果的過程中，應當注意到的問題是，首先及時的向被考核者做出反饋，積極主動的和被考核者之間進行交流溝通，充分肯定被考核者以往一段時間中得出的成果，明確提出被考核者實際工作過程中存在的問題，并向被考核者提供幾個正確的努力方向，為被考核者的職業發展奠定堅實的基礎。其次，切實依據本學?，F行的績效工資施行方案，切實依據考核結果為被考核者提供績效工資和獎勵。依據被考核對象的崗位職責以及考核結果，決定是否對其崗位及具體負責事務進行調整，在本學校當中構建出一種優勝劣汰的氛圍。詳細對各個人員考核結果的整體情況進行分離整理，以此為依據分析本學校的績效考核目標是否需要進行調整，為后續績效改革工作的順利完成做出保證。

績效工資改革本身是一項系統性比較強的工作。地方高校應當切實依據高等教育基本規律，及以往績效工資改革的成功經驗，聯系本學校實際情況，提出適應性比較強的改革方向，推動本學校逐漸走上一條可持續發展道路上。

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（作者單位：普洱學院）