高職酒店管理專業學生就業影響因素調研分析與應用

繆小玲

摘 要 本文以武漢職業學院為例，首先說明了此次調研的背景以及調查問卷的設計，對調研結果進行了分析，在此基礎上就如何應用這份調研結果進行了探討。

關鍵詞 高職酒店管理專業 就業影響因素調研 行業認同感

中圖分類號：G717文獻標識碼：A

1高職酒店管理專業學生就業影響因素調研背景

武漢職業技術學院旅游與航空服務學院高職酒店管理專業學生有三個來源即學校單招，普通高考統招、技能高考。我們學校的人才培養方式主要是1.5+0.5+0.5+0.5形式，也就是說開始一年半時間在學校學習酒店管理專業理論知識與實操技能，然后半年在酒店實習，實習完成后繼續返回學校學習管理理論知識，最后半年所有學生開始就業實習，畢業后正式走入社會。

我的課程《酒店人力資源管理》一般安排在學生實習回來之后的第五學期，人力資源管理其中有一小項教學內容設計就是關于對在酒店實習過的，對酒店有所了解的學生進行就業意愿調查，發現每個班上對于有意愿在酒店就業的學生比率不超過10%，到底是因為什么基于此背景本人對我院酒店管理專業15級4個畢業班171名學生和16級2個畢業班65名學生進行了就業影響因素做了一個調查，試圖能夠發現更深層次的原因。

2高職酒店管理專業學生就業影響因素調研問題設計

擇業影響因素調查問卷設計涉及9個方面，其一地域因素，地域因素分為想離父母近一點和如果有能力可以過得好，也想選擇國內最發達的城市和其他三種;其二為單位薪酬與福利，其三是單位性質，單位性質分為政府機構、事業單位、國有企業、民營企業、外資企業、自主創業和其他;其四為個人發展空間;其五家庭期望;其六為個人興趣愛好;其七為個人能力和水平;其八為多數人的追求目標;最后為其他。要求學生對求職過程中優先考慮的前三位的因素進行選擇。并對部分學生進行了更深層次地訪談。

3高職酒店管理專業學生就業影響因素調研結果及分析

調查問卷發出236份，收回236份，有效問卷是235份，其中一份學生選擇項過多，與調查要求不符，故而作廢。

學生優先考慮因素排在前三位的分別是：地域（140票）、單位薪酬與福利（138票）、個人發展空間（129票）。另三個相對而言，選擇比較多的是單位性質（99票）、個人興趣與愛好（86票）、個人能力與水平（80票）。

在選擇地域因素時，對此因素有所考慮的是32票，選擇想離父母近一點的有58票，而選擇如果有能力可以過得好，也想選擇國內最發達的城市的有50票。而每年實際就業情況也是如此，大多選擇湖北省，少數選擇外地的，也是北上廣深居多，其中最多的是廣深、其次是上海，最后是北京。

單位薪酬與福利及個人發展空間因素的選擇可以看出學生比較實際、理性，更多地考慮單位能夠給予的。而在與學生進一步的交流與溝通中可以得知，很多學生之所以不選擇酒店，就是酒店行業的薪酬與福利差強人意，個人發展空間也是不確定的。而要獲得可以預期的個人發展空間大多數學生都比較認可的因素是個人能力與水平，但認為機遇很重要的也不在人數。而對于個人能力與水平的認知中，幾乎所有的學生都認為英語能力與水平是很重要的因素之一，而英語是學生普遍的弱項。

在大多數學生眼里，酒店工作入門門檻低，感覺什么人都可以做酒店;勞動強度大，上班時間不固定，這樣生活品質無法得到保障;起薪低，盡管職位提升到一定程度，收入也是可以的，但從基層到這個職位的發展年限對于他們來說不確定因素太多，要堅持下來對于他們來說有點難度;再者現在大多數孩子家庭條件尚可，對于比較辛苦，且要求并不低的酒店行業這份工作，對于他們吸引力不大。

4高職酒店管理專業學生就業影響因素調研結果的應用

4.1加強與地方企業合作，服務地方經濟

我院酒店管理專業學生實習地點一般集中于北上廣深一線城市的四星級酒店及以上，主要基于考慮到這四所城市發達的經濟背景下服務業的水平也應該位于前列的，學生在這樣的酒店實習應該收獲更多，對酒店行業的認可應該更深刻，更有利于學生在酒店行業的學習與發展。近幾年對本地企業的合作才日漸重視，服務地方經濟建設的能力不僅是職業學校人才培養質量的標志，更是一所職業學校的辦學質量標志。

與本地企業合作便利性和優越性是顯而易見的。對于學生而言，去企業進行一體化教學、實習就業都更容易操作，也可以滿足大部分學生想離父母近一點的愿望;對于教師、教學而言，邀請本地企業專家進入課堂，給學生講學，教師去企業掛職培訓同樣更加便利。加強與地方企業合作，服務地方經濟，對于學生、學校和企業都是不錯的選擇。稍有欠缺的是武漢的發展比起北上廣深還有一定的差距，也有部分學生反映武漢本地的酒店服務與管理相對于一線城市而言稍顯落后，整個的氛圍給人感覺不是很好。這個欠缺也會在一定程度上影響學生繼續從事酒店行業的意愿和決心。

4.2深化與酒店集團的合作，促進人才流動機制的建立

酒店集團具有較強的競爭力。聯號酒店由于規模較大，分布地域廣，產品較多，可以充分利用管理公司的資金優勢、促銷優勢、采購優勢、預訂優勢、人才優勢、管理模式的優勢，都是顯而易見的，其管理理念比較先進，社會認可度更高。酒店集團也往往可以給予更大的發展空間，更好的薪酬與福利待遇。

很多酒店集團有自己專門的、比較成熟的培訓團隊甚至有自己獨立的培訓學員，擁有一批理論水平高、實踐經驗豐富的各方面人才，可以隨時為集團旗下各酒店提供服務。同時，酒店集團一般都有自己比較完善的培訓系統，培訓養旅館所需要的各類人才，并經常對在職人員進行輪訓，提高管理和技術水平，因此學生可以學到很多的知識和技能。

另外酒店集團有著自己的成熟的企業文化。企業文化是每個酒店集團必不可缺少的一部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力、員工對企業的認可度和歸屬感，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力，下面來具體說一下企業文化的作用。

充分利用酒店集團的優勢，深化校企合作，促進人才內部流動機制也是目前比較好的解決人才流動問題的方法之一。在北上廣深實習與就業的學生，一方面因為一線城市酒店比較先進的服務與管理而收獲頗豐，另一方面，又因為一線城市高昂的生活成本，對于他們來說，能夠定居下來的希望比較低。就這樣一方面想留，一方面又留不住而迷茫。再加上放棄一線城市酒店的資源而回歸武漢，重新開始，這個成本有點高，很多學生有可能選擇放棄。而與集團的合作是有可能彌補這個缺陷的。學生在某個集團旗下的酒店的工作經歷，各地該酒店集團旗下酒店如果能做到相互認可，這樣就解決了學生的后顧之憂，增強學生在酒店行業的歸屬感，也在一定程度上降低了酒店人才的流失率。

4.3加強學生行業認同感的培養與教育，提升人才培養的效度與深度

與旅游相關的專業，就業的對口率都不算高，酒店管理專業也不例外。與旅游相關專業學生對行業認可度低這是眾所周知的事情。實際上旅游企業他們真正需要的卻是有認同感、有情商并能夠堅守旅游行業的專業人士。中國旅游研究院院長戴斌先生說過人才培養方案的設置，不能只有知識、能力和素質的表述，更要注重對學生專業興趣的培養、對行業發展的認可，以及未來的信心。我們學院每年都會為人才培養方案的修訂而付出努力，從同行院校、實習、高星級酒店、經濟型酒店等等不同角度進行調研，并形成不同的調研報告，最后根據調研報告以及學校的相關要求形成最終的人才培養方案，我們的人才培養目標是要把學生培養成為“品德高尚、技藝精湛、踏實肯干、敢為人先、家國情懷、走向世界”特質的高素質技術技能型人才。而我們的培養規格有關于要培養學生學習什么樣知識的一系列的描述，要培養學生具備什么樣能力的一系列的描述、和具備什么樣素質的一系列的描述，而在這些描述中均沒有明確提到行業認同感。

我們培養的人才再優秀，如果他們不能忠誠于本行業，不愿意留在本行業就業發展，在某種程度上，我們的教育也是失敗的。歐美發達國家的職業院校是為酒店、酒莊、米其林餐廳培養傳承人。我們的人才培養相對而言功利性比較明顯。戴斌院長也提到學生對行業的認同感應放在培養方案的基礎位置。所以我們要加強學生行業認同感的培養與教育，提升人才培養的效度與深度。

4.4打造優秀的教師團隊，為人才培養提供強有力的保障

人才的培養離不開優秀的教師團隊，優秀的教師團隊需要不斷的學習去保證。酒店行業在不斷發展，我們的學生也在不斷變化，越來越年輕，這些都需要我們的教師隊伍加強學習。其一，學校和企業應該提供更多的培訓學習的機會，使得我們可以了解到更多關于酒店行業發展的前沿動態，保證教學內容的先進性;其二，新時代對教師的現代教育技術和水平提出了更高的要求，教師也希望有更多的機會可以熟練掌握現代教育技術，保證教學形式的先進性;其三，學校要加強對教師師德、愛崗敬業等方面的考核，促進教師更積極主動去了解、關愛我們千禧一代的學生，更加潛心鉆研教育教學，保證教育教學的有效性。