高職院校教師職業倦怠現狀調查及對策研究
——以淮安市高職院校為例

陳 培，張玉領

（江蘇護理職業學院，江蘇 淮安 223001）

1974年美國心理學家Freudenberge首次用Burnout來描述工作中個體體驗的一些負面態度，如工作沒有熱情、漠不關心、缺乏成就感等。1981年Maslach等人[1]提出情緒衰竭、人格解體和低個人成就感是構成職業倦怠的3個核心部分。多項研究表明職業倦怠已成為影響高職院校教師的主要心理問題之一，對教師身心健康以及工作、生活造成嚴重影響[2]。因此，研究高職院校教師職業倦怠的現狀、產生的原因并探討解決的對策，保證人才培養質量的內在需要。

1 對象與方法

1.1 調查對象

本研究采用整群抽樣的方法對淮安市高職院校在職教師進行問卷調查，事先征得本人和單位同意，共發放問卷166份，回收有效問卷151份，有效問卷回收率90.96%。

1.2 調研表設計

調查問卷由兩部分組成：第一部分是教師的人口統計學指標，包括性別、年齡、職稱、工齡等個人基本信息；第二部分是MBI-GS修訂版職業倦怠量表，包括3個維度，即情緒衰竭、去個性化和低成就感，共22道題。其中測量情緒衰竭的問題共9道題，去個性化問題共5題，個人成就感問題共8題。選項采用5級評分法，1代表“從未如此”，2代表“很少如此”，3代表“有時如此”，4代表“常常如此”，5代表“總是如此”。其中情緒衰竭和去個性化問題采用正向賦值，低成就感采用反向賦值。得分在3分以下表示不存在職業倦怠，得分在3分及以上表示存在一定程度的職業倦怠。

1.3 統計分析

采用SPSS 19.0對數據進行統計分析，計量資料采用（±s）表示，兩組數據之間的比較采用t檢驗，多組數據間的比較采用F檢驗，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 高職院校教師職業倦怠發生情況

淮安市高職院校教師職業倦怠3個維度的倦怠程度分布不均衡，其中去個性化比較低，陽性率為1.32%，情緒衰竭陽性率40.40%，低成就感陽性率最高，為47.68%。詳細結果見表1～2。

表1 高職院校教師職業倦怠發生率

表2 高職院校教師職業倦怠各維度評分（±s，分）

表2 高職院校教師職業倦怠各維度評分（±s，分）

維度 例數 得分情緒衰竭15125.90±4.30去個性化1519.38±2.16低成就感15123.72±3.83

2.2 高職院校教師職業倦怠在性別上的差異（見表3）

男、女性教師在職業倦怠情緒衰竭和低成就感兩個維度上均存在差異（P＜0.05），而在去個性化維度上未見明顯差異（P＞0.05）。女性教師在情緒衰竭方面表現出職業倦怠平均得分高于男性教師，而男性教師在低成就感方面表現出職業倦怠平均得分高于女性教師，差異均有統計學意義（P＜0.05）。

表3 高職院校教師職業倦怠性別分布差異（±s，分）

表3 高職院校教師職業倦怠性別分布差異（±s，分）

注：與女性相比，*P＜0.05

性別 例數 情緒衰竭 去個性化 低成就感男3824.28±4.12*9.34±2.1825.01±4.09*女11327.52±4.709.42±2.2122.43±3.47

2.3 高職院校教師職業倦怠在年齡、職稱和教齡上的差異（見表4）

在年齡方面，年齡大于等于35歲的高職院校教師職業倦怠在情緒衰竭和低成就感兩個維度總分均高于小于35歲組，差異有統計學意義（P＜0.05），而在去個性化維度上未見明顯差異（P＞0.05）；在職稱方面，不同職稱高職教師職業倦怠3個維度總分比較均未見明顯的統計學差異（P＞0.05）；在教齡方面，教齡在10年及以上的高職院校教師低成就感維度總分顯著高于教齡在10年以下的教師，差異有統計學意義（P＜0.05），而在情緒衰竭和去個性化兩個維度未見明顯差異（P＞0.05）。

表4 高職院校教師職業倦怠在年齡、職稱和教齡分布差異（±s，分）

表4 高職院校教師職業倦怠在年齡、職稱和教齡分布差異（±s，分）

注：*P＜0.05

維度 例數 年齡 職稱 教齡＜35歲 ≥35歲 初級及中級 副高及以上10年以下10年及以上情緒衰竭15124.28±3.3227.52±5.03*25.89±4.1125.95±4.4225.21±5.3126.59±3.36去個性化1519.08±1.849.68±2.249.13±2.179.63±2.329.22±2.019.54±2.18低成就感15122.19±3.6425.25±2.98*24.02±3.8223.42±3.8421.50±3.7125.94±3.86*

3 討論

淮安市高職院校教師在去個性化、情緒衰竭和低成就感3個維度的倦怠程度分布不均衡，其中去個性化陽性率比較低，為1.32%，情緒衰竭和低成就感陽性率較高，為40.40%和47.68%。男性和女性教師在情緒衰竭和低成就感兩個維度上均存在差異（P＜0.05），而在去個性化維度上未見明顯差異（P＞0.05）。女性教師職業倦怠主要表現為“情緒衰竭”，而男性教師主要表現在“低成就感”。在年齡方面，年齡大于等于35歲的高職院校教師情緒衰竭和低成就感兩個維度總分均高于小于35歲組；在職稱方面，不同職稱高職教師職業倦怠3個維度總分的比較均未見明顯的統計學差異（P＞0.05）；在教齡方面，教齡在10年以上的高職院校教師“低成就感”總分顯著高于教齡在10年以下的教師（P＜0.05），而在情緒衰竭和去個性化兩個維度未見明顯差異（P＞0.05）。隨著年齡和教齡增加，淮安市職業院校教師在“情緒衰竭”和“低成就感”兩個維度上的倦怠表現更為突出。為了降低職業院校教師職業倦怠的發生率，促進教師職業發展和身心健康，我們可以從以下幾個方面著手，避免職業倦怠的發生與發展。

3.1 正確認識職業倦怠，注重積極的自我預防和調適

高職院校教師應樹立良好的職業道德和堅定的職業信念，教師的行為不僅需要外部約束，也需要自我監督，而自我監督機制主要依靠的是教師的職業道德和職業信念。這種內在力量的心理源泉主要來自教師的責任感，強大的內在力量有助于教師樹立良好的職業道德和堅定的職業信念，從而減少職業倦怠的產生。同時，教師也應正確認識和面對職業倦怠，主動進行必要的自我預防和自我調適。如果自感出現了職業倦怠的苗頭或癥狀，如情緒衰竭、去個性化或低成就感，教師應進行必要的自我調適。

3.2 建立和完善管理制度

高職院校的教師聘任、職稱晉升、績效管理和薪酬福利制度等與教師息息相關，對教師的影響是顯而易見的。學校應設定科學有效的績效標準和績效評價制度，公平合理的薪酬福利制度以及規范科學的晉升制度，體現競爭精神，不斷激勵教師，促進學校發展和教師的共同發展。

3.3 暢通多渠道的教師成長通道

建立完善教師進修和培訓制度，積極鼓勵教師參加有利于自身發展的培訓和進修學校，到國外訪學和學術交流，滿足教師不同的需要，從而使教師自身價值實現最大化。同時改革教學評價體系，建立科學的教學評價制度，在促進教師教學質量提高的同時，提高學生的滿意度。

3.4 建立和諧的工作氛圍

營造良好的工作氛圍，實行以教師為本的民主管理。高校為教師營造良好的工作氛圍，實施以教師為本的民主管理方式，有利于減少教師職業倦怠感。因此，高職院校首先應該尊重教師的人格和他們的合理需求，賦予教師更多的專業自主權和更大的自由度。教師可以根據需要自主地選擇教學方式、教學用書、組織課堂教學，這樣有利于激發蘊藏在教師身上的創造意識和創造能力。學校的管理者應設法為教師創造條件，發揮教師的才智，力爭為教師提供充足的機會來滿足其個人的發展專長、愛好和事業的需要。管理者還要善于發現和尋找每一位教師的特長和優勢，盡可能讓他們的優勢或長處得以展示，真正讓教師的學習和工作變成一種快樂愉悅的過程，保護教師的身心健康以及提高他們的工作與學習效率，對預防和緩解教師職業倦怠大有裨益。