高職院校院教師人力資源開發策略分析與探討
——以XAPI學院為例

■王 瑞/西安航空職業技術學院

一、XAPI學院人力資源開發必要性分析

（一）教師資源的優化配置是院校實力競爭的核心

高校人力資源管理指的是在高校中從事教學、科研、管理、后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，成為現代高校管理最根本、最核心的資源。

教師人力的開發與優化是高職院校的首要資源，高職院校之間的競爭從根本上就是是教師實力的競爭，是教師資源優化配置的競爭。在信息時代發展的今天，優質的教師資源是高職院校的最大的財富，是院校實現長遠持續發展的推動力。為此對高職院校的教師人力資源進行合理開發，優化配置等，對于提升教師職業生涯規劃，造就一支適應新時代要求的高素質高能力的隊伍，使高職院校在激烈的競爭中求得更好地生存和強勢的發展，具有十分重要的意義和必要性。

（二）教師人力資源的科學開發是實現學院“十三五”發展規劃保障

（1）建設一支既具有較高理論素養又有一定實踐經驗的專兼結合的教師隊伍，在陜西省的競爭中處于絕對優勝的地位，在全國的高等職業院校中取得更好的品牌。學院在“十三五”發展規劃中建立了明確的目標。（2）建設優秀的教師團隊。（3）培養在全國著名的教學名師，因此，為了保障學院“十三五”發展規劃的順利實現，有必要進行教師人力資源的開發與優化。

二、XAPI學院教師人力資源現狀分析

XAPI學校師資隊伍結構合理、特色鮮明，其中全國優秀教師3名，全國職業教育先進個人2名，黃炎培職業教育杰出校長獎、杰出教師獎各1名，陜西省首批“特支計劃”領軍人才1人，省級優秀教師2名，省級教學名師12名，省級優秀教學團隊6個。學校積極引進高學歷、高水平專業技術人才，聘請中國工程院院士陳一堅為名譽教授，美國阿肯色州大學、西安交通大學、西北工業大學等多所高校、科研院所200余名教授及工程技術人員擔任教師和客座教授。

學院的發展離不開作為教師資源的開發與優化。近年來學院在教師的發展戰過程中先后與美國阿肯色大學、美國斯波坎社區學院、美國加州飛行學院、加拿大堪納多學院、新加坡理工學院等多所院校建立了校際交流合作關系；與行業企業、兄弟院校建立了有效溝通交流機制，牽頭組建了陜西航空職教集團，率先探索了高職教育集團化辦學之路，充分發揮了國家示范性高等職業院校的引領作用。使得學院的教師資源取得較大的突破。

三、XAPI學院人力資源配置中存在的問題

（一）學院組織結構設置不合理，人力資源優化缺乏科學設計

在學院的組織機構中，對教師人力資源的設計與開發缺乏科學的部門進行統一協調和規劃。目前人力部門的工作主要集中在教師的招進、師德師風建設，而對于專業化的人才和優秀的教師資源缺乏科學的設計、誘導和規劃，因此導致本學院的教師資源實力與其他同類院校相比較而言，缺乏較強的競爭力。

（二）現有教師實踐技能缺乏，優秀的專業人才不足

近年來學院在大力發展教師資源的過程中還存在一些不足之處，例如：高水平專業帶頭人以及有企業工程技術經驗的專任教師尤為短缺；專業教師實踐能力與企業項目化的操作存在較大差距，專業教師的“雙師”素質和綜合能力有待進一步提高。

（三）學院發展目標的實現需要部門做出人力資源的開發

學校發展的長遠目標需要各個部門緊密配合，因此需要學院的教師發展中心對其教師力資源進行合理的規劃、開發、深化培訓、績效評估、組織與優化配置等等，使得教師的人力、物力保持較為科學合理比例，并對從業人員的思想任職、心理健康和行為導向進行科學的引導、協調和控制，充分發揮各個崗位教師人力的主觀性，挖掘教師潛在人力資源的能力，實現人力效益的最大化，進而提高職業學院的競爭力。

因此為了完善我院教師的師資結構、提高實踐技能，使教師在學院的發展過程中創造最大價值，成為學院的核心競爭力之一，結合學院人才隊伍現狀以及學院“十三五”發展規劃目標，需要對學院的教師資源做出開發與規劃，增強組織的實力。

四、XAPI學院教師人力資源開發的建議

（一）做好人才引進規劃， 避免盲目開發

以學院的戰略發展規劃、 專業體系建設、教學科研等工作情況為出發點，科學、合理地進行崗位設置。結合XAPI學院目前師資隊伍的規模、職稱、學歷、年齡和知識層次結構等方面進行整體的分析和規劃，制定出院校3年的教師人才需求規劃，確保教師人力資源的引進的合理性與規范性，以避免不顧學院崗位需求而盲目引進教師資源，而造成物力和財力資源等方面浪費。同時，教師人才的引進工作還要充分考慮專業外部環境的影響，例如市場行業的轉變帶來的專業調整問題，避免目前比較熱門專業的短時間需求而在許愿的人才規劃方面卻進行了大規模的人力引進和配置。面對教師資源臨時短缺的專業，可以通過引進企業兼職教師和臨時聘任制解決，避免給學員帶來人浮于事的局面。

（二）加強薪酬激勵功能 ，激勵教師潛能的發揮

在教師人力資源的優化配置方面需要按照不同的崗位供需狀況作出薪酬的差別設計、項目性工作按勞取酬、其他工作多勞多得、并體現出效率優先，兼顧公平的薪酬設計原則，采用多種激勵形式，使教師和管理人員收入與崗位職責、 工作效益以及專業知識、技術成果轉化中產生的社會效益、經濟效益等指標進行相應的配置，強化個人能力和工作效益的風向標，鼓勵教師人才在工作中積極創新創造，建立和完善短期激勵與中長期激勵制度相結合現代薪酬評價體系和制度。

（三）構建科學的人才開發評價指標體系

教師考評指標體系的設立要以工作業績和職業教育導向為主，考核指標要進行工作的量化而不是定性考核，這樣以避免轉關評判過高，使評價指標缺乏科學性;其次，考評流程要設計科學合理，不僅僅通過領導打分和同行打分就確定教師是否優秀，而應該通過教師工作展示與匯報、工作項目業績測評、崗位職責業績、學生課堂評價、外部人員考評等程序進行較為全面的考核和評價，并且及時將考評結果反饋給教師個人和教學實施單位，做到公正、公平、公開，從而使被考評對象不斷調整自己、優化自己;最后，建立與考評相配套的獎懲激勵機制，考評結果名次將與教師的職稱評聘、專業負責人遴選、個人年終獎勵收入掛鉤，而考評不合格則要有相應的處罰措施，以實現教師人力資源不斷優化。

總而言之，對高職院校的人力資源開發與優化配置需要實現學校和人才的良性互動，體現以人為本的管理規章制度，提高教師的教書育人的責任意識，單靠某一位領導、某一個部門是難以實現的，對高職院校教師人力資源的開發與優化配置需要從頂層的思想觀念轉變進行科學合理的設計，在中層制定相應的科學指標和科學體系，在教學基層單位和教師個人層面需要不斷通過外部資源提升自己，優化自己，并按照科學的流程和程序為教師的職業生涯設計出科學之路，以此從不能的層面實現教師資源的開發、設計與優化配置，組建較強的專業師資團隊，使之能始終站在同類院校發展的前沿，這樣將有利院校之間的競爭和發展。最后必須通過各高職院校各部門和全體教職工的共同努力，方能做好本院校人力資源的開發工作，，有效地服務于社會經濟。