影響“雙師型”教師隊伍建設的核心要素研究

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學校教育中起主導作用的是教師，對于職業教育來說，建設一支高水平高素質的“雙師型”教師隊伍是職業院校核心能力發展的重中之重。

自國家教委1998年提出要建立“雙師型”職教師資隊伍，至今已20年，在國家政策的大力扶持下，職業教育取得了長足的發展，為社會培養了大批的職業技術型人才，對我國社會經濟發展起到了不可忽視的作用。據統計，2018年我國職業院校專任教師共有133.2萬人，其中，中職專任教師83.4萬人，高職專任教師49.8萬人。“雙師型”教師總量為45.56萬人，其中，中職26.42萬人，高職19.14萬人，分別占專任教師比例的31.48%和39.70%。可見我國職業院校在“雙師型”教師隊伍建設方面取得了不小的成效，師資力量是龐大的。

職業教育的關鍵是 “雙師型”教師師資，依據筆者對“雙師型”教師理念的綜合理解，認為那些既能在職業院校勝任相應學科的教育教學，又能指導學生進行專業技能實訓的教師可稱為職業院校的“雙師型”教師。經過對大量直接或間接材料的分析研究，筆者認為影響“雙師型”教師隊伍建設的核心要素主要有以下幾點：

一、“雙師型”教師界定

要把 “雙師型”教師隊伍建設好，必須統一“雙師型”教師的定義，但還沒有統一的權威說法，各地區各學校對于職業院校“雙師型”教師的界定也存在不同看法，這在一定程度上影響了“雙師型”教師隊伍的建設。2019年2月國家教育部表示將明確“雙師型”教師的國家要求，建立準入任用制度。統一的“雙師型”教師認定標準將使職業院校“雙師型”教師隊伍建設確立明確的發展方向和建設目標，對于提高教師教學水平和職業技能素質有著極大的好處。

二、辦學理念的職教特色

我國職業院校由于種種原因，辦學理念或多或少還帶有普通中專或普通高等學校的色彩。學校管理層對職業教育理念認識不清，制定的相關管理制度、激勵制度、人才培養方案等大多偏離了職業教育的需要。例如對學生考核偏重試卷考核方式，不重視學生實踐成績；對教師的考核偏重課堂管理，不重視課外實訓；教師帶學生課外實訓不算課時或者課時結算很少等。這些問題直接導致教師輕視學生實踐能力的培養，只管在教室里長篇大論地上課。

作為職業院校，辦學理念、辦學特色、人才培養方向和目標都必須具備明顯的職教色彩。職業院校重理論輕實踐的觀念必須要修正，理論知識的傳授以實用夠用為主，教學的重點應該主要落在實訓實操上，使學生在實踐中學習和成長，把理論知識融會貫通在實踐操作中，更好地培養學生的動手能力和解決問題的能力，使學生成為職業技能型人才。

三、教師的“雙師型”水平素質

教師對學生起著言傳身教的重要作用，高水平高素質的“雙師型”教師對于學生職業技能的掌握起關鍵作用。與普通教育相比較，職業教育更多是實踐教育，就業教育，需要大量的“雙師型”教師，既能教授理論知識，也具備實際操作技能、技術。目前職業院校的教師層次是比較單一化的，新教師大多來自于普通院校的畢業生；來自企業、行業的實踐課教師少，理論課教師較少有企業、行業工作經驗和技術。單一的教師層次難以達到理想的職業教育教學效果，這成為影響“雙師型”教師隊伍建設的一個關鍵要素。如果效仿政府機關和企業人才交流的相關制度和做法，企業接納教師定期到企業參與實踐，教師對企業員工提供理論指導，校方聘任(聘用)具有實踐經驗的專業技術人員和高技能人才擔任專兼職教師，這樣既能形成良好的人才交流機制又能使校企雙方都獲得利益，一定程度上解決了職業院校實踐教學師資的問題。

四、“雙師型”教師的養成

提升教師的教育教學水平，適當的培訓和學習是少不了的，然而專門針對“雙師型”教師的養成和培訓比較少，職業院校教師難以得到專業、系統的學習和培訓。新教師幾乎都是從普通高校畢業后直接上崗，大多數崗前培訓是諸如學生管理、授課技巧的內容，崗前專業技能方面的知識和培訓沒有或者較少，面對實訓課程感覺十分吃力。老教師大多是從原來的基礎學科轉型而來，大部分課程依然偏重于理論課，實踐技能水平無法滿足教學需要。

由國家統一建立高水平的“雙師型”教師培訓基地，各級政府協助職業院校聯合企業、行業做“雙師型”教師培養和培訓工作，建立專門的“雙師型”教師培訓機構，規定每位教師接受一定課時量的培訓，結合國家即將出臺的“雙師型”教師的國家要求和準入任用制度，納入常規的學校評估體系和教師個人績效考核體系，應該能一定程度上解決“雙師型”教師養成和培訓的問題。

五、“雙師型”教師激勵

職業院校教師除了工作上的壓力外，在衣食住行、養育孩子、贍養老人等方面壓力也不小。他們的待遇普遍不高，導致他們對薪金待遇水平的滿意度普遍較低。在現行分配制度下，無行政職務的普通教師薪金待遇水平的差距通常體現在課時量的多少和職稱的高低上。職稱評定的硬性指標里的課時量、科研課題、論文發表等項目缺一不可，教師要提高工資待遇只能多上課，多做科研，多發表論文，評更高級別職稱。教師要花大量時間在課堂教學(理論教學)、科研課題和論文上，即使他們有提高自己的專業技能水平和實踐教學能力的意愿，也難以分配出更多的時間和精力。另外，雖然職業院校大多都出臺了關于“雙師型”教師的激勵政策，但因為學校經費緊張或認定標準不一致、領導不重視等原因形同虛設，“雙師型”教師與普通教師在工資待遇和福利上也沒有明顯的區別。激勵制度不完善，激勵措施不到位，教師也就失去了主動提高專業技能水平和實踐教學能力的積極性。

如果在工資待遇、個人發展、職稱評定、課題申請、醫療保險、住房公積金、子女上學、培訓學習等方面能獲得理想的激勵，“雙師型”教師將能感受到與普通教師的區別和自身價值的體現，普通教師對成為“雙師型”教師的積極性也會提高，將有更多教師主動學習和參與培訓來提高和強化專業技能水平和實踐教學能力，獲得“雙師”資格和實力是必然的事情。

六、缺乏有效管理機制

要加快“雙師型”教師隊伍的建設，學校管理者就必須完善和落實相關的制度。但是我國職業院校大多是由職業中專、技校轉變而來或者是普通高校的一個分支，在辦學理念上受到普通中專或普通高等學校一定的影響。由于學校管理層對職業教育理念認識不清，所制定的相關管理制度、考核評價制度、激勵制度等偏離了職業教育的需要，不看重技能方面的習得和使用，多看重量化的數據。雖然這些制度對教學管理秩序穩定有序運作有一定好處，但是卻違背了職業院校教師實際的職業教學需要和教師內在的發展需求。職業院校在教學評價體系上多沿用普通教育的評價模式，現有的考核與職稱評定體系不適合也不利于職業院校教師的發展需求，不能起到引導職業院校教師走“雙師型”教師道路的作用，更無法促進“雙師型”教師隊伍建設自主、持續、高效、健康發展。目前“雙師型”教師數量遠遠跟不上職業院校發展的腳步，尤其是西部欠發達地區的“雙師型”教師缺口比較大。由于區域經濟發展不平衡，許多優秀的職業院校教師由西部跳往中東部，或改行到企事業單位任職，“雙師型”教師隊伍人才流失情況比較嚴重。一些有高職業技能水平又愿意到職業院校做老師的專業人才由于編制、職稱、教師資格等問題無法到學校任教。

如不完善現有的管理制度、“雙師型”教師資格準入、任用制度，提高職業院校廣招人才的權利和能力，是很難建立起一支專兼結合的“雙師型”教師隊伍的。

總之，要建設 “雙師型”教師隊伍，必須把影響其建設的核心要素如：“雙師型”教師身份的界定、職業院校辦學理念特色、職教教師素質和養成、激勵措施、管理機制等高度重視起來，由職業院校聯合政府、社會、企業、教師等積極尋求解決方法，加強執行以及監督管理力度，以促進“雙師型”教師隊伍建設。