存在勞動關系是追繳職工醫療保險費的充分條件嗎

文/張樹華 馬莉華

蔣某，女，1995年9月30日被某國有企業下屬單位招聘為合同制工人。該企業2010年12月前正常為其繳納社會保險費。2011年4月，蔣某政策外懷孕，該單位發現后，停止為其繳納各項社會保險費（自2011年1月起未繳納）；2012年1月14日，蔣某政策外生育一子；2012年3月20日，該單位以蔣某違反計劃生育政策為由決定給予其開除處分，同時解除雙方勞動關系，但無證據證明該處分決定已送達蔣某。

2016年8月8日，蔣某提起勞動人事爭議仲裁，主張“確認1996年至今雙方存在勞動關系”。該市勞動人事爭議仲裁委員會審理認為：根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定，該單位無法證明在與蔣某解除勞動關系的十五日內，向蔣某書面送達處理決定，因此單位對蔣某的開除決定自始未發生法律效力，雙方勞動關系未解除，裁決蔣某與該單位自1995年9月30日至2016年8月8日存在勞動關系。該單位不服仲裁裁決，向區人民法院提起訴訟。一審法院審理認為，該單位因蔣某違反計劃生育政策而與其解除勞動合同，不符合法律規定，不予支持。2017年9月22日，判決該單位與蔣某自1995年9月30日至2017年9月22日存在勞動關系。該單位不服一審判決，向市中級人民法院提起上訴。二審法院于2017年12月11日作出判決，駁回上訴，維持原判。

2019年7月30日，蔣某向市醫療保障局提交申請，主張該單位為其補繳2011年1月1日至今的醫療保險費。

一、爭議焦點

該案的爭議焦點在于，2012年3月20日（單位作出開除決定之日）至2017年9月22日期間，在存在勞動關系但蔣某未提供勞動、用人單位未支付勞動報酬的情況下，醫療保障部門是否應支持蔣某主張單位補繳醫療保險費的請求。

觀點一：應予支持。

主要理由：根據《中華人民共和國社會保險法》第二條規定：“國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度”。第四條規定：“中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費”。第二十三條規定：“職工應當參加職工基本醫療保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納基本醫療保險費”。《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”醫療保險作為社會保險的一種，具有強制性。

經法院判決，用人單位屬于違法解除勞動合同，雙方仍然存在勞動關系，即蔣某仍是用人單位的職工。雖然蔣某未實際提供勞動，但非因其個人原因，而是用人單位違法解除勞動合同所致。單位應該為其繳納醫療保險費。醫療保障部門應當支持蔣某關于補繳醫療保險費的請求。

醫療保險征收機構應當根據《中華人民共和國社會保險法》第六十三條規定啟動催繳程序：下達催繳通知書，責令該單位限期補繳（補繳金額按照同類人員標準或最低繳費基數核算），逾期不予補繳的，申請省醫療保障部門通過省人民銀行查詢其存款賬戶及賬戶余額。如賬戶余額足以補繳醫療保險費，可申請市醫療保障行政部門作出劃撥決定；如賬戶余額不足且單位確屬生產經營困難，可在該單位提供擔保的情況下簽訂不超過一年的延期繳費協議；如該單位不提供擔保或協議到期仍不補繳，可申請人民法院強制執行。

觀點二：應予支持，但應于確定單位違法解除勞動合同期間蔣某應發工資額后啟動催繳程序。

主要理由：根據《社會保險費申報繳納管理規定》第十六條規定：“社會保險經辦機構應當于查明用人單位欠繳社會保險費事實之日起5 個工作日內發出社會保險費限期補繳通知，責令用人單位在收到通知后5 個工作日內補繳。”醫療保障部門啟動催繳程序的前提是查明欠費事實。

根據《中華人民共和國社會保險法》相關規定，用人單位應該按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納社會保險費。要查明欠費事實，必須要查清單位職工工資總額。本案中，蔣某未提供勞動，單位未支付其工資，期間其應發工資數額醫療保障部門無法確定，無法查明單位欠繳醫療保險費的具體情況。根據原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成勞動者沒有提供正常勞動，其工資報酬應按國家有關規定辦理。同時，按照《山東省企業工資支付規定》，“非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業，企業未與勞動者解除勞動合同，企業沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。”是否可將“基本生活費”作為最低繳費基數核算有待商榷。因此，蔣某應當先申請有關部門（如經過勞動爭議仲裁或訴訟程序等）明確解除勞動合同期間單位應支付其工資數額后，再向醫療保障部門主張補繳2012年3月20日至2017年9月22日期間的醫療保險費。

觀點三：不予支持。

主要理由：勞動關系不等同于社保關系，兩者法律關系主體不同、內容不同，產生的依據也不同。勞動關系從用人單位用工之日起建立；社保關系自用人單位為其申報繳納社保費后產生。法院判決蔣某與單位存在勞動關系，但是并沒有判決存在社保關系。社保關系的確立，不能僅憑勞動關系確認，需要從多方面去分析。首先，單位和勞動者要簽訂勞動合同；第二，要有事實勞動關系；第三，用人單位要按規定為勞動者申報繳納社保費。其中第二條是認定社保關系最重要的依據。

盡管醫療保險費由用人單位和勞動者共同繳納，但其實質是勞動者勞動報酬的一部分，其真正來源是勞動者的勞動。《中華人民共和國勞動法》第三條規定了勞動者具有享受社會保險的權利，同時也規定勞動者應當完成勞動任務。《中華人民共和國勞動合同法》規定勞動合同應當具備的條款包括勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等事項。本案中，蔣某自2012年3月20日單位作出開除決定后，未在用人單位實際工作，勞動任務無法完成，法定合同條款已不能履行，勞動報酬和醫療保險費也就成了無源之水。

原勞動部《貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》規定，長期不在單位上班而仍由單位繳納社會保險費的人員僅包括企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員。沒有法律法規規定其他長期不能正常上班人員由用人單位繳納社會保險。用人單位因蔣某不能履行勞動合同，停繳其社會保險并無不當。用人單位違法解除勞動合同造成的糾紛，不是《中華人民共和國社會保險法》調整的范疇，醫療保障部門不應支持其補繳請求。

二、評析與思考

看似簡單的醫療保險費追繳問題為何會出現多種爭議呢？首先，本案不是單位欠繳正常職工醫療保險費，不能僅靠社會保險法律法規調整。本案由用人單位違法解除勞動合同引起，還涉及到勞動法、勞動合同法、行政強制法、民法等法律法規，法律關系復雜。其次，用人單位違法解除勞動合同后，蔣某和單位的實際關系較難確定。法院判決兩者存在法律上的勞動關系，但是蔣某長期未正常工作，不能履行勞動合同，兩者之間不存在事實上的勞動合同關系。第三，改革開放以來，新的用工方式越來越多，勞動糾紛案件急劇增加，相關法律法規修訂工作相對滯后。各種法律法規之間銜接不到位，難以做到全覆蓋，一些糾紛的解決缺少法律依據。

針對本案，筆者同意第一種觀點。在實踐中，存在勞動關系但未實際提供勞動、未獲得勞動報酬導致欠繳醫療保險費的案例時有發生。筆者認為，該類案件應重點考慮責任主體問題，即造成該現象的過錯方。該案中，蔣某未實際提供勞動、未獲得勞動報酬均因用人單位違法解除勞動合同所致，過錯方在于用人單位而非職工本人。在各地最低工資標準或者基本生活費均低于醫療保險費繳費基數的情況下，醫療保障部門應予支持蔣某主張補繳醫療保險費的請求，按照最低繳費基數核算后啟動催繳程序。

類似的案件中，如果過錯方在于職工本人，在用人單位解除勞動合同后，職工不需要遵守單位的規章制度、不再接受用人單位的勞動管理，用人單位也未將其納入生產經營體系中、未支付勞動報酬，職工和用人單位之間的從屬性和經濟從屬性已不復存在。其兩者之間應是相互獨立的、對等的民事主體關系。醫療保障部門依據的社會保險法和行政強制法的調整對象是法律關系主體“地位”不平等的人身關系和財產關系，而不是平等主體的自然人、法人、其他組織之間的財產關系和人身關系。該情況下，醫療保障部門對職工主張補繳醫療保險費的請求應不予支持。按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》規定“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。”職工如果認為因用人單位欠繳醫療保險費造成的各項損失，可向人民法院提起訴訟。