企業人力資源管理的創新發展策略分析

陳超穎

（新疆龜茲礦業有限公司，新疆阿克蘇 842000）

1 企業人力資源管理創新的意義

隨著科學技術的進步和信息化時代的到來，人類的發展進入了知識經濟時代。我國的經濟發展也迎來了新的春天。經濟新發展主要體現在經濟發展的速度變快，結構有所變化，動力增強等方面，高速增長的經濟變為了中高速增長，結構發展主要變為創新驅動發展。這些都讓企業的人才資源管理面臨著創新挑戰。這也對企業的人力資源管理創新具有重要的意義。這主要表現在三個方面：（1）在企業中，年輕一代的數量越來越多，他們成為了主要工作者，并且企業中的科學技術也越來越信息化和智能化，互聯網使用越來越多。互聯網的發展為我們的生活帶來了變化，這些與年輕一代的主體結合起來考慮，便形成了多元文化觀，具有較強的價值觀念和評判標準；（2）大數據的廣泛應用，企業中人員流動十分頻繁，隨著社會的進步，人員流動更加自由，他們具有較強的自主性，價值觀也具有一定變化；（3）創新，隨著新經濟時代的到來，企業應該創新，應該培養更多的創新人才，實現人力資本的提高，對企業人才資源管理不應該停留在表面，而是應該停留在采用激勵和強化的方式鼓勵人，在人才資源管理上有所創新，加強企業在市場中的競爭力。

2 企業人力資源管理的現狀

2.1 人力資源管理觀念較傳統

在傳統的企業發展中，企業領導人員一味地重視管理企業中的物資，卻忽視了對企業人才的管理，在一些企業中有一部分的工作人員能力較強，但他們的能力沒有得到發揮，潛能并沒有得到發展，因此企業無法留住這些人才，最終導致了企業人才流失。在企業中如果不對人員進行管理，就會使他們缺乏歸屬感，長此以往，對工作失去熱情和興趣，導致企業工作效率降低。究其原因，是因為企業沒有制定完善的人才管理制度，比如企業沒有科學的獎勵制度和評價制度來激勵員工，調動起員工的工作積極性，使他們在精神上得不到滿足，缺乏工作目標；企業的薪酬分配存在問題，薪資分配采用的平均分配，并沒有采用根據員工表現發放工資的辦法，導致員工對工作喪失熱情，也無法積極對待工作。

2.2 企業文化建設落后

當前的時代是知識經濟高速發展的時代，整個社會都步入了這樣的社會環境，在這一背景下，企業中應該加強文化建設，加強對員工的培訓，定期對他們進行教育培訓，投入一定的教育培訓經費。因為在實際調查中，一些企業只重視經濟效益的提升，卻不重視人才是否與社會環境發展相適應，所以在企業發展中采用的傳統辦法，比如忽視員工培訓等，傳統的人才管理模式在企業中無法形成優秀的文化，也無法促成文化氛圍的形成。另外，企業中一些部門孤立了企業文化和人才管理之間的關系，不能及時將企業文化歸入到人力資源管理范圍內，企業文化和人力資源的管理無法得到結合，因此也發揮不出應有的功能，導致企業的發展與市場環境發展背道而馳。

3 企業人力資源管理中的問題

3.1 人力結構建立不合理

改革開放以來，我國的教育水平逐漸提高，國外的先進管理理念也引進到了中國，這些理念與我國人才管理理念相結合，大大提高了企業員工的整體水平，雖然取得了一定成效，但是這與國外先進的管理人才理念相比，仍然具有一定差距。比如人才結構不合理，人才具有流失現象，尤其是在國有企業，人員素質還需要得到大幅度提高。

3.2 人力資源管理觀念落后

由于一些企業在觀念上較少重視人力資源管理，對人力資源的管理也較為片面，理解上還需要加強，缺乏一定的人才觀念。企業不能一味地只重視創新人才和對企業貢獻大的人才，在人才引進時只引進高學歷人才，忽略人員能力的其他方面 ，對人才資源管理的理解上較為片面。企業應該認識到在基礎之上，技術較高的人員也是我們所需要的人才。人力資源管理落后，容易造成人力資源管理傳統和現代意義上相互混淆，企業中缺乏有效體制的建立，也缺乏一定制度保障，雖然部分企業建立了人力資源部門，但是思想上仍然比較傳統，并沒有實現人力資源管理現代化。

3.3 淘汰機制不完善

在企業中由于存在一些傳統的人力資源管理理念，所以還存在一些構建很不合理的淘汰機制，這一現象普遍存在，導致企業具有一定閑置人員，但是缺乏一些高素質的綜合人才。

3.4 激勵機制需加強

在激烈機制上，企業中的人員重視度不夠，對人員的激勵機制存在偏差，一味地重視企業人員職務的上升，忽略了相關技能。從這一角度說，負責技術的人員和負責管理的人員要求不盡相同，雖然他們具有一定技術，但不一定是企業管理的優秀人才，因此，企業要善于運用激勵機制，發揮其在人力資源管理中的重要作用。

4 企業人力資源管理的創新發展策略

4.1 轉變人員思想，加大人力資本投入

企業應該轉變傳統觀念，在思想上重視起來。改變傳統的管理理念，傳統人員認為人力資本的投入是完全沒有必要的，而且不能得回報，要進行人力資源管理，就要堅持以人為本，在企業中加大對員工技能、素質、教育培訓方面的投入，使員工的知識結構變得合理起來，使他們的知識經驗和閱歷變得豐富。如果員工屬于技術人員，那么需要注意員工潛能的開發，提高他們的能力和知識結構，從而促進員工的綜合全面發展。這樣員工就能及時快速掌握經濟市場發展的最新動向，不斷提高自身的心理素質和身體素質，最終促進企業的全面發展。

4.2 管理員工職業生涯規劃

在企業中，需要管理好員工的職業生涯規劃，以免人才外流。企業要重視起員工的職業生涯規劃，關注企業中員工的成長和職業發展，通過對員工進行有效管理，注重其成長，并對他們的成長提供更好的平臺，給予他們有效的指導和科學的規劃，促進員工在能力上的提升和進步。通過管理員工職業生涯規劃，可以保留住企業職工，防止核心人才外流，也可以避免員工在職業生涯管理中出現高原現象，避免員工出現工作消極的態度，避免出現職業倦怠現象。

4.3 建立人才管理激勵制度

在企業中，企業應該建立并完善人才激勵制度，無論企業員工的能力大小與否，職能高低與否，都應該讓他們保留一定公司股份，除了企業獎金之外，還可以擁有企業股份紅利，這樣可以留住企業人才，并發揮企業員工的積極性和主動性，為企業的發展做出一定貢獻。同時，企業也要關注員工，做到以人為本，關注員工的情緒，對員工進行精神獎勵，并讓員工積極參與到人力資源管理中，培養并加強他們的主人翁意識，提高他們的責任感和光榮感，使每位員工都能夠做好自己的份內工作，為企業的發展獻出自己的一份力量。

4.4 運用高科技進行管理

隨著科學技術的不斷發展，社會中的各行各業已經廣泛應用科學技術，企業也要如此，將媒體技術應用起來，經常與員工進行溝通交流，傾聽員工的心聲，隨時掌握他們的情緒。也可以利用網絡微信平臺、貼吧等互聯網技術與員工加強溝通，了解他們的需求，并能夠表達出自己的不滿，接受并采納員工的意見，采用這一方式可以提高工作效率，提高企業管理水平，尊重員工，提高員工的歸屬感。另外，還要利用大數據平臺，加強人力資源管理，制定出正確的管理制度，使管理更加科學。在新的時代背景下，能夠實現企業經濟與管理轉型。

4.5 創新企業組織文化

首先是打造出屬于企業自身的文化形象。從目標出發，學習國內外優秀文化經驗，設計出屬于自己的企業文化精神和理念，并加大培訓，提高員工的認同感和歸屬感；其次是采用柔性管理的方法，淺化等級觀念，分類管理，使團隊管理更加柔化；然后是善于使用激勵方式，從每位員工從自身的特點出發，建立并完善相應的激勵制度，包括鼓勵員工創業等，發揮出每位員工的最大潛力；最后是建立起學習型的團體，在企業中，注意人才的培養，保證每名員工都能夠適應環境的變化，能夠跟隨企業發展的步伐，跟隨時代社會的變化隨時改變，鼓勵員工好學，提高自身的能力，積極學習先進技術，除了外部培訓之外，還需要員工自身努力學習，使個人價值得到提升，最終在企業中營造出一種學習型的氛圍，帶動更多的人努力學習，最終促進企業的發展，提高企業人力資源管理的效率。

5 結語

總之，在新時代背景下，我國企業人力資源管理存在一定問題，要想企業人才資源管理得到創新發展，保持較大的活力，需要引進優秀人才，加強對人才的培訓和教育，打造出企業自身的文化和形象，從而提高企業的市場競爭力。