國(guó)企并購(gòu)高管晉升及薪酬問(wèn)題研究

張好萌

摘要：在當(dāng)前降杠桿的經(jīng)濟(jì)大背景下，國(guó)企并購(gòu)現(xiàn)象逐漸增多。為探討國(guó)企并購(gòu)行為對(duì)內(nèi)部高管變更及薪酬分配的影響，本研究利用分類(lèi)評(píng)定模型對(duì)2006年～2017年滬深兩市國(guó)企并購(gòu)事件進(jìn)行分析，主要結(jié)論：國(guó)有上市公司并購(gòu)行為對(duì)高管晉升及薪酬提升具有顯著的正向影響;當(dāng)國(guó)有上市公司的績(jī)效低于行業(yè)門(mén)檻時(shí)，并購(gòu)行為對(duì)高管晉升無(wú)顯著影響，但能顯著推動(dòng)高管薪酬增加;當(dāng)國(guó)有上市公司績(jī)效高于行業(yè)門(mén)檻，企業(yè)并購(gòu)與高管薪酬變動(dòng)關(guān)系較小，但能顯著推動(dòng)高管晉升;高管發(fā)起并購(gòu)的原因更加傾向于職位晉升，而非薪酬提升。在以上數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，提出發(fā)展策略，包括：強(qiáng)化監(jiān)督國(guó)有上市公司的并購(gòu)行為、加強(qiáng)考評(píng)體系激勵(lì)與約束高管行為、優(yōu)化隊(duì)伍薪酬及晉升激勵(lì)體系建設(shè)。

關(guān)鍵詞：國(guó)企并購(gòu);高管晉升;薪酬分配

近年來(lái)，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，國(guó)有經(jīng)濟(jì)總量不斷擴(kuò)大，國(guó)有資本比重逐步下降，但國(guó)有資本的總體實(shí)力正穩(wěn)健增長(zhǎng)。對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展主要包括兩種重要途徑，一是通過(guò)自身發(fā)展經(jīng)營(yíng)逐步成長(zhǎng)，這一過(guò)程周期長(zhǎng)巨難度大;二是通過(guò)并購(gòu)其他公司以達(dá)到擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目的，相對(duì)說(shuō)可以在較短的時(shí)間到擴(kuò)大規(guī)模，但并購(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)較高，因此控制風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)并購(gòu)的關(guān)鍵性問(wèn)題。中國(guó)上市企業(yè)在當(dāng)前降杠桿的經(jīng)濟(jì)大背景下，國(guó)資并購(gòu)上市公司股權(quán)的現(xiàn)象逐漸增多，這是國(guó)資公司運(yùn)作思路的轉(zhuǎn)變，有利于我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)及民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的協(xié)同發(fā)展，有利于促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)配置的優(yōu)化組合。國(guó)企高管具有政治發(fā)展及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的雙重目標(biāo)，既是政府對(duì)國(guó)有資本調(diào)控的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，又是企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的決策者。國(guó)有上市公司高管除了薪酬（契約）訴求，更有晉升（職業(yè)生涯發(fā)展）動(dòng)機(jī)。因此，研究國(guó)有上市公司企業(yè)高管的晉升及薪酬體系是控制企業(yè)并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)的重要議題。

本研究運(yùn)用分類(lèi)評(píng)定模型（Logistic regression），對(duì)2006年～2017年滬深兩市國(guó)企并購(gòu)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，探討國(guó)企并購(gòu)行為中企業(yè)內(nèi)部高管變更及薪酬分配情況，在數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上提出相關(guān)發(fā)展建議。為我國(guó)國(guó)有資本的優(yōu)化配置、效益提升、人員激勵(lì)及體制改革創(chuàng)新奠定理論基礎(chǔ)。

一、數(shù)據(jù)采集

本研究選取2006年～2017年滬深兩市A股主板國(guó)有上市公司并購(gòu)行為為研究對(duì)象，又材羊本對(duì)象左行篩選，一是納入標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)際招釗方為國(guó)有資本;二是剔除標(biāo)準(zhǔn)：非國(guó)有上市公司、金融領(lǐng)域上市公司、ST（退市風(fēng)險(xiǎn)警示）或退市公司、無(wú)法界定實(shí)際控制為國(guó)有資本的上司公司、并購(gòu)行為抵法界定主并方為國(guó)有上市公司、并購(gòu)行為存在長(zhǎng)序列數(shù)據(jù)缺失。本研究共收集3095例并購(gòu)案例作為研究樣本，數(shù)據(jù)來(lái)源于萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)（Wind），采用SPSS進(jìn)有琳羊本統(tǒng)計(jì)及數(shù)據(jù)分析，樣本采集數(shù)據(jù)詳見(jiàn)表1。

研究數(shù)據(jù)樣本對(duì)象中上市公司高管變更數(shù)據(jù)利用國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）進(jìn)行搜集。對(duì)研究時(shí)段內(nèi)高管變更情況進(jìn)行采集，對(duì)研究對(duì)象采用萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)（Wind）、國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）及搜索引擎跟蹤高管變化情況。

二、變量定義

高管晉升：高管去向?yàn)橐皇钦{(diào)任至本系統(tǒng)（本公司/本集團(tuán)/控股單位）內(nèi)更高的職位;二是擔(dān)任政府或事業(yè)單位的重要職位;三是同崗位上，由代理職務(wù)轉(zhuǎn)為正式職務(wù)。

薪酬變動(dòng)：本研究探討上司公司并購(gòu)行為對(duì)高管薪酬的影響，其中薪酬變動(dòng)采用研究時(shí)段內(nèi)上市公司年報(bào)（年度薪酬/持有股份）披露數(shù)據(jù)作為薪酬變動(dòng)計(jì)算基礎(chǔ)。

三、實(shí)證分析

本研究采用實(shí)證分析手段探討國(guó)有上市公司并購(gòu)行為對(duì)高管變更及薪酬的影響，解釋模型采用Harford和Li（2007）及Hagendorff（2011）采用的薪酬體系及職位變動(dòng)的模型，根據(jù)本文研究的具體內(nèi)容，引入?yún)⒆C變量。

本研究引入解釋變量為：高管晉升（Promotion）及薪酬變動(dòng)（Comp）;控制變量為：企業(yè)并購(gòu)（MA）、公司績(jī)效（Performance）、企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（lev）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、獨(dú)立董事比例（Independ）、一人多職（Duality）、現(xiàn)金流（Cash）、成長(zhǎng)性（growth）、年度虛擬變量（Year）、行業(yè)虛擬變量（Industry），其中年度虛擬變量和行業(yè)虛擬變量作為控制參量，不做統(tǒng)計(jì)分析。控制變量采用的分析指標(biāo)為BOA（資產(chǎn)收益率）、ROE（凈資產(chǎn)收益率）、IROA（行業(yè)平均資產(chǎn)收益率）、IROE（行業(yè)平均資產(chǎn)凈收益率）。

表2實(shí)證分析數(shù)據(jù)顯示：在控制公司績(jī)效的水平上，國(guó)有上市公司并購(gòu)行為對(duì)高管晉升具有顯著的正向影響（α=0.01），表明國(guó)有上市公司并購(gòu)能顯著推動(dòng)高管的晉升現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效對(duì)高管晉升激勵(lì)的影響是十分顯著的，而資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)高管的晉升有顯著的負(fù)面影響（α=0.05）。

國(guó)有上市公司的績(jī)效（Performance）對(duì)高管晉升的影響受多重因素的影響，其中最主要的因素為行業(yè)平均績(jī)效（以IROA和IROE表征）。本研究將數(shù)據(jù)分為兩組，包括公司績(jī)效高于行業(yè)平均水準(zhǔn)/公司績(jī)效低于行業(yè)平均水準(zhǔn)，其中行業(yè)平均水準(zhǔn)采用數(shù)據(jù)序列平均值作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)證分析結(jié)果表明：當(dāng)國(guó)有上市公司的績(jī)效低于行業(yè)平均水平時(shí)，并購(gòu)行為對(duì)高管晉升無(wú)顯著影響;當(dāng)國(guó)有上市公司績(jī)效高于行業(yè)平均水平時(shí)，企業(yè)并購(gòu)能顯著推動(dòng)高管晉升（α=0.05），表明企業(yè)高管晉升在一定程度上反映了公司績(jī)效。

表3實(shí)證分析數(shù)據(jù)顯示：在控制公司績(jī)效的水平上，國(guó)有上市公司并購(gòu)行為對(duì)高管薪酬水平提升具有顯著的正向影響（α=0.01），表明國(guó)有上市公司并購(gòu)能顯著推動(dòng)高管薪酬的增加。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、企業(yè)規(guī)模及高管職位（一人多職）對(duì)薪酬激勵(lì)有顯著的正向作用，同時(shí)，現(xiàn)金流對(duì)高管薪酬體系也有正向推動(dòng)作用（α=0.05）。

分別對(duì)公司績(jī)效高于行業(yè)平均水準(zhǔn)7公司績(jī)效低于行業(yè)平均水準(zhǔn)兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行行業(yè)績(jī)效門(mén)檻對(duì)高管薪酬的影響分析。實(shí)證結(jié)果表明：當(dāng)國(guó)有上市公司的績(jī)效低于行業(yè)平均水平時(shí)，并購(gòu)行為對(duì)能顯著推動(dòng)高管薪酬士增加;當(dāng)國(guó)有上市公司績(jī)效高于行業(yè)平均水平時(shí)，企業(yè)并購(gòu)與高管薪酬變動(dòng)關(guān)系較小（α=0.05）。

對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行逐步回歸分析，結(jié)果顯示：國(guó)有上市公司并購(gòu)行為回歸關(guān)系中，高管晉升參量系數(shù)（1.452&α=0.05）遠(yuǎn)高于薪酬提升參量系數(shù)（0.112，α=0.05），表明高管發(fā)起并購(gòu)動(dòng)作的目的更加傾向于職位晉升，而非薪酬提升。

四、研究結(jié)論

本研究數(shù)據(jù)分析顯示：國(guó)有上市公司并購(gòu)行為對(duì)高管晉升及薪酬提升具有顯著的正向影響。當(dāng)國(guó)有上市公司的績(jī)效低于行業(yè)門(mén)檻（本研究采用行業(yè)平均水平表征）時(shí)，并購(gòu)行為對(duì)高管晉升無(wú)顯著影響，但能顯著推動(dòng)高管薪酬增加;當(dāng)國(guó)有上市公司績(jī)效高于行業(yè)門(mén)檻（本研究采用行業(yè)平均水平表征）時(shí)，企業(yè)并購(gòu)與高管薪酬變動(dòng)關(guān)系較小，但能顯著推動(dòng)高管晉升。同時(shí)，高管發(fā)起并購(gòu)的原因更加傾向于職位晉升，而非薪酬提升。從高管方面進(jìn)行分析，當(dāng)國(guó)有上市公司業(yè)績(jī)較差的時(shí)候，高管更傾向于提出并購(gòu)來(lái)增加薪酬，彌補(bǔ)績(jī)效不佳導(dǎo)致的薪酬提升空間較少的局限性;當(dāng)國(guó)有上市公司業(yè)績(jī)較好的時(shí)候，高管更傾向于提出并購(gòu)來(lái)增加晉升的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人的職業(yè)成績(jī)，通過(guò)并購(gòu)?fù)卣孤殬I(yè)生涯晉升空間。這表明高管在企業(yè)并購(gòu)行為中，所承擔(dān)的不僅僅是薪酬契約工作者的職責(zé)，也有職位晉升的訴求，在國(guó)有上市公司的大背景下，甚至有政治道路發(fā)展的需求。根據(jù)本文數(shù)據(jù)分析結(jié)論顯示：高管在具體并購(gòu)行為的傾向性與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系密切。

五、發(fā)展策略

（1）強(qiáng)化國(guó)有上市公司并購(gòu)監(jiān)督

本文數(shù)據(jù)分析顯示：高管在推動(dòng)企業(yè)并購(gòu)的過(guò)程中，會(huì)同時(shí)考慮自身經(jīng)濟(jì)利益和職業(yè)發(fā)展訴求，將個(gè)人利益和訴求帶到集體行為中。為控制高管以自身需求為中心的并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)，相關(guān)政府及職能部門(mén)需強(qiáng)化監(jiān)督并購(gòu)行為，建立并完善監(jiān)督流程及監(jiān)管體系，明確監(jiān)管部門(mén)，細(xì)化監(jiān)管方案、明確監(jiān)管責(zé)任，確保在并購(gòu)行為中，內(nèi)部人員（尤其是高管）不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人利益濫用職權(quán)，防止內(nèi)部個(gè)別人員掠奪集體利益現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部要構(gòu)建完善的內(nèi)部控制體系及監(jiān)管體系，制衡權(quán)利過(guò)于集中的行為，避免因?yàn)閭€(gè)人行為損害集體利益。

（2）完善高管考核及評(píng)價(jià)體系

本文數(shù)據(jù)分析顯示：當(dāng)國(guó)有上市公司業(yè)績(jī)較差的時(shí)候，高管更傾向于提出并購(gòu)來(lái)增加薪酬，彌補(bǔ)績(jī)效不佳引起的薪酬提升空間較少的局限性;當(dāng)國(guó)有上市公司業(yè)績(jī)較好的時(shí)候，高管更傾向于提出并購(gòu)來(lái)增加晉升的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人的職業(yè)成績(jī)，拓展職業(yè)生涯的發(fā)展空間。在實(shí)際并購(gòu)過(guò)程中，企業(yè)的并購(gòu)行為存在一定的彈性，由高管主觀(guān)意識(shí)傾向主導(dǎo)并購(gòu)的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，這就必須建立一整套考核及評(píng)價(jià)體系，合理約束高管行為，同時(shí)根據(jù)體系制定合理激勵(lì)機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，首先要根據(jù)高管的職責(zé)進(jìn)行分類(lèi)考評(píng)體系，分類(lèi)體系包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、黨政工作類(lèi)、技術(shù)實(shí)踐類(lèi)等;其次，要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)制定有針對(duì)性的行業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，包括公益事業(yè)性的企業(yè)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)的企業(yè)、壟斷類(lèi)企業(yè)等。

（3）優(yōu)化職工薪酬及崗位晉升激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有上市公司相對(duì)私有制公司來(lái)說(shuō)，管理的方法相對(duì)較為固化，薪酬及晉升激勵(lì)體系更加穩(wěn)健，但其靈活性相對(duì)不足，這也導(dǎo)致了管理團(tuán)隊(duì)人才跳槽頻繁的現(xiàn)象頻發(fā)。企業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展及運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵性因素，國(guó)有上市公司更應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和人才招聘現(xiàn)狀，有針對(duì)性、有計(jì)劃性逐步調(diào)整薪酬及晉升激勵(lì)體系，使之更加貼合現(xiàn)有的人才發(fā)展訴求，從而留住核心人才，激發(fā)人才的工作熱情和工作潛力，為企業(yè)穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[7]。國(guó)有上市公司要明確經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)定位，合理優(yōu)化職工薪酬及崗位晉升激勵(lì)機(jī)制，與此同時(shí)，需注重效益與公平，激發(fā)人員的主觀(guān)能動(dòng)性，避免內(nèi)部差異分化過(guò)大或絕對(duì)平均主義現(xiàn)象。

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