醫院人力資源成本控制與管理措施

劉凱

摘 要 加強醫院的人力資源相關管理措施，可以有效地保證醫院綜合實力的提升，不僅如此，對醫院精細化管理也具有十分重要的促進作用。隨著時代的進步與發展，人力資源的相關工作對各個行業的企業管理具有越來越重要的作用。本文主要從我國醫院現如今人力資源管理的現狀為切入點，為如何加強人力資源成本方面的控制與管理提供有用的對策。

關鍵詞 醫院 人力資源?成本控制 管理 對策

一、引言

目前，在醫院的資本投入領域，人力資源管理占據著絕對的優勢地位，之所以會出現這種現象，主要是因為人力資源成本控制工作直接影響著醫院的經濟效益和社會效益。但是在如今這一社會狀態下，相關管理者對醫院的人力資源成本控制以及管理工作存在一定的不足之處，由此也導致有關成本控制的實際效果無法得到有效的發揮，進而阻礙醫院的長久發展。

二、醫院人力資源成本管理現狀

（一）缺乏對人力資源成本控制的重視程度

在現如今醫院的各項成本控制的工作中，醫院一般都是單純地重視對物資方面的消耗程度的控制工作，極大地忽視了對人力資源的管理，不僅如此，還缺乏對資源管理工作科學性的重視程度。總而言之，就是忽視了“以人為本”的管理理念。人力資源的控制與管理工作同樣需要對成本進行充分的核算。有關人事部門一般都只負責人員的招聘、考勤、職工檔案以及工資到位等工作，嚴重地忽視了對于崗位設置、技能培訓以及薪酬管理等工作的管理與控制，進而造成醫院的工作人員工作積極性相對比較低，工作效率也無法得到有效的發揮。另外，職位提升制度方面缺失有效性，也導致醫院的人才流失嚴重。

（二）人力資源成本高，缺乏全面的規劃

醫療行業有關人力資源的實際成本與其他的行業相比，具有實際成本相對比較高、投資時限相對比較長的特點。依據我國的有關規定可以發現，現如今醫生的培養要經歷以下幾個方面：本科以及研究生階段教育培養、住院醫師規范化培訓、學歷提升以及進修。有關醫學院如果要培養一名優秀的本科畢業生大約需要5～6年的時間，而培養一名博士生則需要更長的時間。等正式進入醫院之后，大約需要接受三年的住院醫師規范化的訓練以及長時間的臨床實踐和磨煉。不僅如此，醫院由于還要對醫生進行繼續培養以及外出的進修培訓，從而大大增加了醫院的人力資源成本，而投資的周期也在不斷延長。除此之外，醫院人事部門對人力資源的開發以及資金投入，缺乏全面綜合的規劃，進而導致了人力資源成本支出的盲目性和隨意性，因此醫院的人力成本也在不斷地增加。

（三）缺少合理激勵體系以及科學有效的評估機制

目前，我國大部分醫院都屬于事業型單位，而事業型單位的資金大多是由政府來進行撥款的，其工資基本標準也是嚴格按照國家的統一工資標準來進行的。醫院在有關薪酬分配方面缺乏相對有效的激勵制度以及實際效用。工作的實際數量與質量、手術難度等方面體現個人實際能力與實際貢獻的指標不能與其本身職位收入相符合、掛鉤，不僅如此，醫務人員的實際收入與自身所需要承擔的風險存在極大出入，而這也顯示出了醫院沒有充分地將獎勵性的績效的積極作用發揮出來，極大地阻礙了員工的積極性。另外，醫院缺乏相對完善的績效考核制度、約束以及監督機制，對于績效的考核只是一種表面形式，進而致使員工的實際責任意識十分微弱，員工缺乏主動性以及積極性。

三、人力資源成本控制與管理措施

（一）完善人力成本預算管理制度

為了醫院的人力資源成本控制工作順利開展，一定要將人力成本預算的相關工作重視起來，進而充分地將預算管理的溝通、協調以及規劃效用全面地發揮出來，極大地提升人力資源成本支出的預見性，進而實現對人力資源成本支出的盲目性以及隨意性的避免，增強對人力資源成本支出的合理監督。要實現這一目標，醫院的人事處、科教處等部門，要與財務相關部門進行密切的配合，進而制定相對全面的預算，全面地實現對人力資源招聘、薪酬保障以及培訓的具體實施等方面的監控工作。而這一工作的具體步驟主要包括以下幾個方面：一是人事、科教等預算執行部門依據上年度的實際預算狀況以及本年度的具體工作計劃，對部門的下年度預算進行編制。二是財務處對預算執行部門的預算進行收集匯總、審核，再將其上報到領導處進行審批，之后再決定年度性的預算方案。三是對于那些需要簽字審批的有關付款、報銷的培訓或者是旅差費，一定要有科教處的相關負責人來對其進行簽字。四是財務處每一季度都要制作預算完成情況表，同時對其進行反饋，反饋到各個部門，之后部門要依據反映的情況在以后的時間里對自身進行合理的調整控制。五是對人力成本統計臺賬進行有效的完善，一個月制作一次勞動工資情況統計表、財務報表以及保險福利統計報表;同時，依據其進行人力資源的實際經濟效益的分析工作，在確保醫院的醫療基礎相對完善的基礎上，充分發揮出人力資源的最大效用，盡可能地減少不合理的經濟支出。

（二）設立公平薪酬分配制度

所謂薪酬，主要指的是醫院的員工付出的勞動所包含的整體價值，而薪酬同樣也是一種勞動報酬的主要方式。相對合理科學的勞動報酬分配管理體系不僅可以有效地調動員工的工作熱情與積極性，還可以充分激發員工的內在潛能，進而為醫院充分節省人力與物力方面的資源。如果薪酬分配制度存在不合理之處，不僅會嚴重降低員工的工作熱情與積極性，而且會導致醫院的整體效益嚴重下降，導致醫院的優秀人才流失，增加人員離職相關成本。基于此，醫院在制定有關獎勵性績效分配政策時，一定要本著效率優先、公開公平以及按勞分配的原則來進行。衡量獎勵性績效的原則也要從以下4個方面來進行：工作實際效率、管理基本效能、整體服務質量以及勞動紀律，同時還要對科室進行深入全面的了解。除此之外，也要重視對工作崗位的基本性質方面的認識，著重考慮工作的實際數量、質量、風險大小以及技術方面的難度等方面的因素。要對技術含量相對較高、技術風險相對較大的科室以及其他重點科室加大重視度，通過這種方式來實現薪酬分配制度的公平性以及激勵性，促使員工具備更強的競爭力。在實施的過程中，要注意以下幾點：第一，合理引進CMI值，這一數值的計算主要依據醫療質量管理部門提供的實際考核結果來進行計算，并且從中計算出臨床科室的實際風險效能績效。第二，科室補貼的發放主要指的是依據國家或者是省市級的不同標準來開展補貼發放工作。第三，醫院的護理部要合理地制定護理質量標準考核的分值，在實行績效分配工作中，要充分體現獎懲，通過病人的滿意程度調查來對工作優秀的員工進行獎勵，對滿意度還不夠的員工進行罰扣。以上措施的實施與開展，促使醫院的工作人員可以體會到付出得到回報的快樂感;通過獲得病人的認可，可以充分地調動員工的積極性與主動性，進而提升他們的工作效率，有效地促進醫院的長久發展。

（三）完善績效考核制度

所謂績效考核制度，主要指的是醫院對醫務人員的職業道德、業務能力與水準、實際工作業績等進行考核以及客觀性評價的一種方式。績效考核可以幫助人事部門對醫院工作人員的實際工作情況進行深入與全面的了解和掌握，進而為有關管理層提供人力資源的實際使用依據。不僅如此，這為對人力資源狀況的實際監督打下堅實的基礎，促使人力資源的管理日趨科學化、規范化以及精細化。在實際的使用實施過程中，一定要依據醫院的總體發展目標，有效地建立一套相對科學的考核方式，客觀地評價業務人員的技術水平、工作能力以及工作績效等，實現對績效考核制度的完善。要加大對績效考核的使用力度，保證其既具有獎勵性又具有懲罰性。另外，對于考核結果呈現為“優”的員工，要提高他們晉升崗位的概率，在申報更高職稱的時候也可以進行加分;對于那些考核結果不合格的員工，要減少他們漲工資的機會。績效考核的實施可以有效地實現醫院經營管理目標以及職工的相關目標，因此要不斷地完善獎勵機制，并且以此來提高實際工作效率，加強對醫院人力資源成本的控制與管理。

四、結語

對醫院的人力資源進行有效的管理，可以極大地降低醫院的實際運營成本，進而提升醫院的核心競爭能力。基于此，醫院一定要合理地看待有關人力資源成本控制的相關工作，對自身的成本控制理念進行靈活有效的轉變，要從各個角度作為切入點，提出全面、綜合的成本策略。

（作者單位為延安大學附屬醫院靖邊分院）

參考文獻

[1] 李濤.縣級醫院人力資源成本控制與管理[J].中國市場，2019（24）：108+112.

[2] 劉琳.加強成本控制優化醫院人力資源管理[J].時代金融，2018（12）：245.

[3] 張璐，匡章華.“以人為本”理念下的醫院人力資源成本控制分析[J].人才資源開發，2017（22）：46-47.