沃爾瑪的人力資源管理探究

摘 要：零售行業的競爭，在一定程度上就是員工服務意識和團隊精神的競爭。沃爾瑪作為世界上最大的零售商，其人力資源管理模式受到越來越多的關注。本文從人力資源規劃、招聘選拔、員工培訓、績效管理、薪酬管理五個方面對沃爾瑪的人力資源管理進行了分析。本文通過分析沃爾瑪人力資源管理中的這些具體方面，總結出沃爾瑪人力資源管理中的優勢和不足，以期為人力資源管者提供有價值的建議。

關鍵詞：人力資源管理;沃爾瑪;優勢;劣勢

眾所周知，沃爾瑪是全球最大的零售商，同時也是世界上員工最多的企業。沃爾瑪擁有8500多家門店，它們分布在全球15個國家，堪稱是零售行業的一個奇跡。沃爾瑪企業一直以來秉承“服務勝人一籌、員工與眾不同”的信念，讓顧客在購物時享受賓至如歸的周到服務。那么到底是什么樣的人力資源管理模式，能夠讓其員工長期以來一直堅持這一服務理念，下面我們就一起來了解下沃爾瑪在人力資源方面的管理制度。

1 沃爾瑪人力資源管理的具體方面

1.1 人力資源規劃

沃爾瑪人力資源管理的一個重要組成部分就是其人力資源規劃。企業通過人力資源規劃，公司培養了足夠的勞動力。沃爾瑪采用的三種著名的預測方法是自下而上法、趨勢分析法、德爾菲法。自下而上的方法從組織的最低層次來分析人力資源需求，這種方法旨在確保組織的每一級都有足夠的員工。趨勢分析法是根據目前的需求來預測企業未來的人力資源需求。另外，德爾菲法是根據專家的指導意見來預測人力資源需求量[1]。

1.2 招聘和篩選

沃爾瑪的人力資源招聘有內部和外部兩種招聘渠道。內部招聘具體指的是將現有員工填補沃爾瑪的空缺或新職位，尤其是主管和管理職位。外部招聘指在公司網站和其他媒體上做廣告來招聘員工。

在選用員工的時候，最基本的標準包括應聘者的教育和培訓背景。對于不同崗位的員工，其選用標準也是不一樣的，比如，對于每小時的銷售職位，企業更注重他們的人際交往技能，而對于監督和管理職務則更看重應聘者分析和解決問題以及沖突的能力。沃爾瑪采用結構化面試和知識評估的方式來進行組織中的大多數職位。結構化面試是用來確定細節，如申請人的看法和期望。同時，個性測試和情景判斷測試也會被用在許多其它崗位的面試中[2]。

1.3 員工培訓

沃爾瑪對員工的培訓主要采用兩種方式：經驗式培訓和交叉培訓。大多數情況下，這兩種培訓方式是相互結合起來使用的。經驗式培訓主要以游戲和表演為主要培訓方式，培訓師在培訓過程中以講故事、做游戲的方式為主，讓員工積極地參與到活動中來。根據員工在培訓活動中的行為，培訓師再進行有針對性的輔導。交叉培訓則是指讓一個部門的員工去其他別的部門進行學習，這樣做的目的是為了讓員工熟練掌握多種職業技能，提高整體的工作效率[3]。

1.4 績效管理

在個人考核的過程中，沃爾瑪非常重視員工主人翁意識的考核，企業的“店中店”計劃要求所有的員工都要為部門的業績發展出謀劃策。最終通過員工在“店中店”計劃中的績效狀況，對員工的表現進行考核。

在跨部門項目的工作中，各個不同部門的人員會參與進來，為了維持不同部門之間員工的合作關系，必須做到對每個員工客觀公正。因此，需要建立一個統一的標準去衡量每個人的行為。這種考評的標準具體包括：目標的標準化、程序的標準化、組織的標準化、方法和手段的標準化[4]。

1.5 薪資管理

在沃爾瑪，員工的綜合素質，比如其知識水平、解決問題的能力、崗位責任大小用來決定他們的薪資水平。沃爾瑪薪酬制度如下：固定工資+利潤分享計劃+員工購股計劃+損耗獎勵計劃+其他福利。在沃爾瑪，凡是在公司工作一年以上，都有權利分享公司的一部分利潤。員工可自愿購買股份，并且會享有一定程度的折扣，員工購買股票可以現金支付也可以用其工資來抵扣。沃爾瑪80%的員工都有自己的股票，在這種情況下，員工更像是公司的合伙人，其工作積極性也大大提高。損耗獎勵計劃是指員工可以一起分享因減少商品損耗而獲得的盈利，這種企業文化使員工更容易產生凝聚力，使得員工從精神上找到了歸屬感。其他的福利包括員工疾病信托基金和員工子女獎學金等[5]。

2 沃爾瑪人力資源管理的優勢和劣勢

2.1 沃爾瑪人力資于管理的優勢

首先，在預測的過程中，沃爾瑪采用自下而上的方法;趨勢分析;德爾菲法確保公司有足夠的人力資源。 其次，在招聘渠道方面，沃爾瑪的人力資源管理在不同的崗位上采用內部和外部的招聘渠道。內部來源為雇員提供了一些良好的激勵，以改善自身，外部招聘來源可以從勞動力市場找到優秀人才。第三，沃爾瑪采用了結構化面試、個性測試和情景判斷測試等多種篩選方法和技巧，確保每個員工都具備自己崗位所需的技能。最后，在薪酬管理方面，沃爾瑪通過各種福利和激勵措施保持員工的積極性。

2.2 沃爾瑪人力資源管理的弊端

首先，績效考核需要進一步完善，沃爾瑪目前主要的考核形式為年度評估，考核期限較長。對于基層的員工，考核指標主要以考勤為主，而每位員工的考勤都差不多，很難起到激勵作用。其次，亞馬遜的人力資源管理缺乏文化融合，遵循美國的商業模式，不能做到本土化，會影響員工對企業的認同感[6]。

3 結論

本文主要從上述五個方面：人力資源規劃、招聘選拔、員工培訓、績效管理、薪酬管理對沃爾瑪企業內部的人力資源管理模式進行了探討，并且總結出每個方面的優缺點。顯然，沃爾瑪的人力資源管理的大部分東西是值得學習的，但仍不足之處還有待改進。

參考文獻

[1]Andrew. Thompson， Walmarts HRM： HR Planning， Job Analysis & Design[J]. Business Management， 2017.

[2]Andrew. Thompson， Walmarts HRM： Recruitment， Selection， Employee Retention[J].Business Management， 2017.

[3]張雅光.財富500強經典案例之四沃爾瑪的員工培訓機制探究[J].中國人才，2009.

[4]張志衡.沃爾瑪績效管理的現狀及績效分析[J].商，2015，29.

[5]程佳田.評析沃爾瑪公司薪酬與福利制度[J].百度文庫，2015.

[6]王一潔.沃爾瑪人力資源管理問題分析[J].商，2016，（04）：36.

作者簡介

王曉倩（1994-），女，漢族，甘肅省正寧縣人，西安外國與大學在讀碩士，外國語言學及應用語言學碩士，研究方向：商務英語。