我國小微型企業HR管理短板思考

王建儒

摘 要：隨著我國經濟體制改革的不斷深化和國家經濟政策的強大支持，小微型企業已經成為了我國市場經濟中重要的組成部分，在一定程度上影響著我國經濟發展。小微型企業的建立為我國人力資源提供了無數的就業崗位。但是由于小微型企業人員少、創建時間短，很多管理環節都存在缺陷。本文對小微型企業在人力資源管理方面的問題進行研究，提出針對性的解決途徑，為小微型企業提升人力資源管理水平提供合理建議。

關鍵詞：小微型企業;HR;短板;對策

小微型企業是小企業、微型企業、家庭作坊式企業及個體工商戶的統稱。小微型企業劃分具體標準是根據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標以及結合行業特點制定。農、林、牧、漁業營業收入50萬元以下的為小微型企業;工業從業人員20人以下或營業收入300萬元以下的為小微型企業;軟件和信息技術服務業從業人員10人以下或營業收入50萬元以下的為小微型企業;房地產業營業收入100萬元以下或資產總額2000萬元以下的為小微型企業。

小微型企業通常是由單一個人或少數人提供資金組成，因此在經營上多半是業主直接管理而較少受外界干涉。當前，小微型企業已經成為我國國民經濟的重要組成部分。我國加入WTO以及全球經濟一體化的形成，迫使小微型企業快速向現代企業邁進并與國際企業接軌去獲得長足的發展？然而在我國，小微型企業都是家庭或個體自主創業企業，具有資金投入少、經營規模小、獲利能力弱和人才生存環境差等特點。此外，小微企業還受到我國以往長期形成的僵硬死板非理性的傳統社會理念的影響，再加上小微企業主自身素質良莠不齊，人力資源管理觀念淡薄。

我國的小微型企業與有一定規模的大中型企業相比，在人力、資金、技術、設備、管理、競爭環境等各個方面均處于劣勢。決定企業健康發展的因素很多，但人力資源是核心，因為人力資源是最具活力，最具主觀能動性的要素。其他要素都要受到人力資源要素的直接影響和控制的。人力資源匱乏已經成為了小微型企業可持續發展面臨的首要瓶頸問題。因此，如何通過提高人力資源管理水平來深入開發、精準培養、合理使用、科學優化從而形成能夠長期保證小微企業可持續發展的充足長效穩定地人力資源便成為小微型企業發展的關鍵。

一、小微型企業人力資源匱乏的癥結

（一）小微型企業盲目追求人力資源低成本管理

小微型企業業主在人力資源管理中的觀念落后甚至到了錯誤的邊緣，有些小微型企業一年365天有300天在招聘員工，全公司員工80%是在試用期內的，過了試用期就想方設法地開掉，他們堅信“花更少的錢，辦更多的事”，盲目追求人力資源低成本管理，導致小微企業人力資源自始至終處于匱乏狀態。

（二）小微型企業人力資源管理機制不健全

小微型企業由于規模小，產品單一，技術含量較低，為此其對人力資源的技能水平要求不高。這就使得小微企業業主不重視人力資源管理，企業沒有系統的長遠的人力資源規劃。企業在人力資源管理過程中沒有進行崗位設計和能力甄別與匹配，更沒有投入人財物和時間對現有員工的工作能力進行培訓和挖潛提高，企業沒有有效的人力資源評價體系和科學獎勵機制。這樣就會產生招來的人不能用，能用的人留不住人的尷尬局面。

（三）小微型企業不重視人力資源組織機構建設

人力資源管理是一項非常系統的龐大工程，技術含量高，專業性強，實現人力資源管理，必須要強化人力資源管理的計劃性，組織性，協調性，指揮性和控制性，人力資源管理中的計劃，指揮，協調和控制都是通過組織來實現的。小微型企業經營管理大多采取的是直線職能制模型，實踐表明，小微型企業主承擔著企業多項經營管理任務，十分辛苦，他們既是決策者、管理者，又是經營者、財務總監，還是人力資源培訓師、新產品開發者和市場開拓者。小微型企業沒有專有的人力資源管理機構，人力資源的一系列管理活動都是有企業業主完成。由于業主的時間、精力和能力是有限的，沒有專門的人力資源組織機構必然導致小微型企業人力資源效率低下，企業的經濟效益差的結局。

二、提升我國小微型企業人力資源管理水平的對策

（一）構建責權利相結合的人力資源管理機制

小微企業內部應制定系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的職責，建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制。

（二）提高企業家自身素質

小微型企業家要不斷學習企業管理新知識、新思想、新技術和新方法，牢固樹立“人力資源是第一利潤源”的經營管理理念。根據企業的自身發展狀況和市場需求，做到適時集權與分權。

（三）改善管理機制，提高管理效率

小微型企業要設立專門的人力資源管理部門，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時，要加快人力資源管理者的培養。實施依靠內部培養的方式獲得企業需要的各種專業人才。使得人力資源管理走上正規化、專業化的道路。

（四）制定別具一格的人力培養規劃

人才的培養對于企業來說是至關重要的，小微型企業應針對自身情況制定出一套切實可行的人力資源培養計劃。對外招聘要遵循崗位需求之上、工作經驗第一的原則。對內要創造條件積極培訓員工的專業知識和技能，最大限度地挖潛現有人力資源的主觀能動性和自主創造力。不片面追求人力資源的高大上，合適的才是最好的。

（五）增強企業吸引力，降低員工流失率

實現企業的規范化管理，營造吸引人才的良好環境。實施“以人為本”的管理方式，把人看作是企業最具活力、最具能動性和創造性的資源。實施機動靈活的薪酬分配體系，逐年遞增員工收入，特殊人才特殊對待，建設適合企業需求的長期穩定地人力資源。

參考文獻：

[1]《中華人民共和國中小企業促進法》[EB/OL].中國人大網.2012-07-02

[2]蘇明.我國中小企業發展支持政策研究[J].經濟研究參考，2015，08：3-22.