關于青年人才隊伍建設的思考

唐麗娜

摘 要：企業人才梯隊的建設中，青年人才隊伍的建設是非常重要的部分，他們是企業長遠發展中源源不斷的資源動力。因此，打造一支高素質的青年人才隊伍，全面提升青年人才隊伍的綜合實力，是公司增強自身核心競爭力、自主創新能力和科技成果轉化力的重要途徑，對公司可持續性發展具有深遠的影響。

關鍵詞：青年;人才;建設

一、青年人才的主要特點

（一）學歷層次較高

隨著國家教育體制的改革和教育水平的提升，人們接受教育的程度與總體學歷水平也得到了不斷的提升。公司35歲及以下的合同制在崗員工有800多人，其中碩士研究生及以上學歷的有200多人，大學本科的有500人左右，大學本科及以上學歷的人數在青年員工總人數中占比接近90%。

（二）關鍵崗位居多

青年員工在企業人才建設的中有著較高的比例和重要的地位，他們是企業發展的資源動力和核心競爭力。通過對公司青年員工崗位進行分析，公司35歲及以下的合同制在崗員工中工程技術類崗位有四百多人，其中涉及到產品設計、研發、工藝等關鍵技術崗位有三百多人;管理類、服務類崗位兩百多人，其中涉及到戰略、審計、財務、營銷、項目、人力資源、質量等關鍵管理崗位共一百多人，技能人員崗位一百多人，其中技術型技能人員將近一百人。

（三）思想活躍創新意識強

由于社會信息化開放程度的提升，各種新潮流新思想大量涌入到工作生活中。青年員工們從學校走向企業，正是出于對各種新鮮事物的敏感期和高漲期，比較容易接受這些新的思想與文化。他們敢于挑戰、嘗試和創新，工作上建言獻策，不斷完善工作質量、提高工作效率以及提升科技成果轉化率，青年員工是企業創新的排頭兵，青年人才強則企業強。據統計，2017年度公司合理化建議共采納了800多項，其中青年員工提出的有將近400項，占比接近50%;2017年度個人合理化建議采納件數最多獎的前8名員工中有7名是青年員工，占到87.5%。

二、青年人才隊伍出現的主要問題分析

（一）人員結構不合理

青年員工占比不高，員工老年化日趨明顯，這是企業長遠發展中人力資源結構的弊端。公司迫切需要在青年人才的引進方面做出人力資源戰略規劃，加大青年人才引進的力度和暢通青年人才引進的渠道，確保公司的人力資源結構能夠適應企業未來的戰略布局和發展需要。

（二）青年人才流失嚴重

青年員工的流失主要分為兩大類：直接流失和間接流失。其中直接流失主要是指對企業前景的擔憂、職業生涯的發展不看好、工資薪酬的不滿意、接受學習和培養機會的不滿意、工作氛圍的不適應、企業文化不匹配、企業相關制度的不和諧等等;間接流失主要是指住房問題、婚戀問題、家庭問題、工作地域問題等等，但其中直接流失占絕大部分。員工的流失短期內可能造成企業生產經營的人才短缺問題，而長期可對企業的可持續發展產生深遠影響，特別一些掌握企業核心技術的員工，他們的流失可能會對企業產生嚴重的負面影響。

（三）工作技能單一、缺乏復合型人才

通過研究分析，公司青年員工從學校畢業以后進入企業某個崗位工作，絕大部分人員會在這個崗位上工作直到退休，其中只有很小一部分員工通過職務的晉升或者企業內部招聘的方式應聘到其他工作崗位。企業內部流動、崗位交換的通道基本沒有打開，其實在很大程度上限制了員工的職業生涯規劃。隨著市場發生的巨大變化以及企業轉型升級結構調整的需要，以前企業的產品相對比較單一，主要以鍋爐產品為主，而目前企業面臨著傳統產業下滑，各個新產業不斷發展與崛起的新態勢，那么企業需要更多的綜合能力較強的復合型人才，可能要求既要懂技術又要有市場嗅覺的復合人才，抑或既要懂管理又要知生產的復合人才。

三、青年人才隊伍建設的策略及措施

（一）加大引進力度

針對高層次的精尖人才，充分利用社會資源，比如獵頭公司、專業的人才招聘公司，加大社會化引進力度。另一方面，關注行業類其他企業的優秀人才，給予優厚的條件吸引這些人才的加入。還可以和政府相關人才管理部門加強聯系，引進一些千人計劃、青年科技領軍人才。

針對技術、管理人才，高校依然是主要的引進渠道，加強與高校的戰略合作，讓企業成為更多優質高校的實踐教學基地，讓在校的大學生們能更早的來企業參觀學習交流。企業還可以定期主辦交流會，邀請相關的高校來企業進行技術、人才、管理等方面的交流，加強與高校之間的聯系。在相關高校設立人才基金，特別是與企業有技術合作的高校，可以對一些技術合作項目及項目的人才給予一定的人才基金獎勵，建立起企業在高校的知名度與重視人才培養的良好形象。

針對技能人才，一方面加強與職業技術學院、技術學校的聯系，更快更準確的掌握即將畢業的各專業人員信息;另一方面可以采取聯合培養的方式來吸納和儲備優秀的技能人才，建立起技能人員實習的長效機制，甚至可以采取給付一定酬勞的方式讓其提前來企業進行崗位技能的學習與實踐。

（二）建立科學的薪酬與激勵考核制度

科學的薪酬與績效考核制度是企業吸引人才、留住人才的重要支撐。根據不同類型的青年人才特點，制定出與其相匹配的激勵考核制度，最大限度的發揮人才的主觀能動性，給予其能為企業帶來效益與成果的養分與動力，建立起企業與個人的高度成果共享機制。

針對青年技術人才，以課題制為基礎，鼓勵科技的創新與研發，相關技術項目的成果轉化率越高，那么就能在薪酬與績效考核中得以體現;針對青年管理人才，運用目標管理的方式，在企業管理效率的提升、流程的優化等方面給予相應的激勵。針對市場開拓的青年人才，建立起以市場業績為主的分配共享機制;針對青年技能人才，特別是青年高級技能人才，給予一定津貼，鼓勵其進行技術的革新以提高生產制造水平。并且建立起職業技能等級水平的薪酬津貼制度，更加重視技能等級水平的提升。

（三）加強青年人才培養力度

青年人才的培養要具有針對性、前瞻性和個性化定制。青年員工的成長具有一定時期性，可大致劃分為以下幾個時期：見習期、適應期、成長期、成熟期，每個時期的培養重點應該有所不同，并且在推進人才培養前要盡量做好青年員工綜合素質的評估，提升培訓效果。

見習期的培養主要是以集中培訓，共性的內容居多，目的是讓他們能夠更快的了解企業整體情況;適應期的培養要突出一定的針對性，比如對崗位職責的了解以及相關崗位技能的掌握，這個階段可采取“師帶徒”、“老帶新”的方式;成長期的培養要突出針對性和前瞻性，在青年員工掌握崗位技能的基礎上，運用其新知識新方法新思維進行創新與突破，可以嘗試參與課題與項目實踐，甚至一些特別優秀的青年人才可以讓其獨立負責某個課題與項目的開發，這些課題與項目要結合企業未來發展需要或者是產品轉型升級技術提升等方面，要體現出一定的前瞻性;成熟期的培養可以更多的傾向于個性化定制，針對一些特別優秀、工作能力突出、德才兼備的優秀青年人才，應進行重點培養，要更加側重于他們的優勢領域，為他們提供學習交流提升的平臺，打造出企業的精英人才隊伍。

（四）職業生涯路徑的規劃與暢通

每個青年員工都應該要做好自己的職業生涯規劃管理，而企業要為其職業生涯的規劃做好路徑的暢通與制度的保障。目前企業有職務晉升與非職務序列的雙通道人才成長機制，并且企業也越來越多的將優秀的青年人才吸納進來，這是企業重視青年人才的舉措。要著重分析企業青年人才資源的現狀，并且深入到各相關部門進行摸底調研，探討在當前的企業戰略背景下，如何加強青年員工的交流和多崗位鍛煉，充分挖掘青年員工的潛能與優勢，不僅僅要培養出優秀的青年人才，更重要的是要將合適的人匹配到合適的崗位上去，這樣才能達到人盡其才的目的。在崗位交流的過程中，可以引入競爭機制，模擬公司內部招聘的方式，采取部門內部相關崗位的“競爭上崗”，并且要建立起與之匹配的考核機制，達到“能用能退”。用人之道更重要的是將每個青年人才的優點充分發揮出來，弱化其缺點，將優秀的青年人才推薦到更加重要的崗位，達到資源最優化利用的目的。

（五）加強人文關懷與溝通

企業處于轉型升級結構調整的新時期，一是要充分發揮企業文化的重要作用，凝心聚力，從心理上、情感上讓青年員工獲得滿足，從而對企業有歸屬感和忠誠度。二是從公司層面，營造以人為本、重視青年人才的氛圍，讓企業的優良傳統核心的價值觀念能夠傳承下去。從部門的層面要加大與青年員工的溝通與關心，及時了解和掌握他們的思想情感與動態，引導其自我管理的能力。三是針對一些在工作、學習、生活上已經出現偏差的青年員工，他們也是最容易流失的對象，要給予重點的關心，及時引導，幫助他們做好人生規劃，在企業的發展中實現自我價值。