引進人才+自主培養：天風證券研究所的人才戰術

蔣李 石惟嘉

證券公司最重要的資產就是人才，保持競爭力的關鍵，也在于人才。天風證券研究所創立之初，天風證券還屬于中小型券商，但借IPO之機，以獨特的“創業氛圍”吸引領軍人才加入，并在短短3年內培養出了以“80、90后”為主的人才梯隊。

支點財經認為，年輕化的團隊、濃厚的創業氛圍、 “為優秀的人創造發展平臺”的人才觀、“與客戶共生共榮”及“以創業者為本”的企業文化，是天風證券研究所凝聚優質人才的核心要素。

組團隊：“找準時機”很關鍵

一般來說，介入新生業務風險較大，但優秀人才加盟能降低風險并提高成功率。對于2016年創立的天風證券研究所，這一道理同樣適用。回顧天風證券研究所的構建歷程可以發現，天風證券恰恰抓住了多個延攬人才的絕佳時機。

第一，建立研究所，恰逢天風證券沖刺IPO之時。2015年12月17日，天風證券首次報送公開發行股票招股說明書。該事件對員工是極大的鼓舞，也幫助天風證券擴大了知名度。于是乎，次年籌建研究所、向市場尋覓高端人才時，天風證券更易得到正面反饋。

第二，彼時的券商研究所正發生變革，正是組建團隊的最好時機。證券行業形勢瞬息萬變，天風證券研究所組建之時，恰逢業內分析師大量精力被外部評選牽扯，導致市場上研究報告質量與客戶需求不符。尤其在2014年股票行情不錯、不少股票都有明顯漲幅的情況下，券商研究所普遍對深度研究的重視程度有所怠慢。

春江水暖鴨先知。正當一些業內人士發現以上問題，而且十分期待有所突破之時，天風證券率先提出“走研究驅動的發展模式”。這一具備業務前瞻性的舉措，更易得到專業分析師的認同。

事有先后，對把握住以上兩個良好時機的天風證券而言，首當其沖需要解決的是領軍人才的引進。“從國際經驗來看，高端專業領軍人才一定是智庫核心資源。具有使命感和責任感、有大局意識、有運營能力的領軍人才，能帶領智庫快速發展、實現突破、取得佳績、作出貢獻。”中國人民大學重陽金融研究院副院長胡海濱說。

對于天風證券而言，在研究所起步階段，若能尋覓到一位在行業里有極高聲望、且有更換平臺計劃的“關鍵人物”，無疑是個巨大的加分項。彼時，天風證券決定深度對接的領軍人才，正是如今擔任天風證券副總裁、研究所所長的趙曉光。

一位頂級分析師帶來的資源、名氣，能撐起一家券商研究所的半邊天。身為“80后”的趙曉光，曾擔任國內一家頗具市場影響力的券商研究所所長，曾連續7年獲得新財富最佳電子行業分析師獎項。

彼時，想要招募趙曉光的證券公司并不少。好在作為混合所有制的券商代表，天風證券決策流程更快，反應也更加迅速，比競爭對手更早“下手”。

以“創業氛圍”吸引領軍人才

最難的一步，是說服領軍人才加盟。這是個雙向選擇的過程，天風證券要展示一些獨特優勢，尤其是頭部券商不具備的優勢。譬如，董事長“親自出馬”的誠意。董事長往往是企業最重要人物，如果董事長親力親為對接高端人才，不僅體現重視程度，還能將公司文化、發展理念更清晰地傳達。

天風證券董事長余磊與趙曉光見面之前，天風證券并非趙曉光的首選。因為當時，天風證券的規模、品牌對趙曉光并不具備足夠吸引力。而最終他選擇加盟，很大程度上是因天風證券作為一家新銳券商所獨有的創業氛圍。

金融從業人員都受過良好的教育，并非完全逐利。尤其是其中一些精英成為該領域領軍人才后，都會有施展自己抱負的創業情懷。“加盟天風證券，一切幾乎從無到有，在體制機制、研究方向上都可以按趙曉光的想法作出新的嘗試。若他選擇加盟其他大機構，則很難體驗這一過程。”余磊說。

這意味著，天風證券可以在提供一定薪酬保障基礎上，給予趙曉光及其團隊以足夠的發展空間。“天風證券具有一定規模，各條業務線發展良好。更重要的是，公司有非常好的體制和創新的機制，讓員工們都有參與感。不止是我，研究所能集中這么多優秀分析師，是因為他們覺得這里能滿足自己的事業心。”趙曉光說。

值得注意的是，年輕化的高管團隊也是天風證券吸引趙曉光加盟的因素。國內大型券商高管平均年齡相對偏高，一般在50歲以上。天風證券高管團隊成員超過半數為“80后”，董事長余磊則出生于1978年。趙曉光出生于1982年，年齡相仿、氣場相近，也是彼此“看對眼”的重要背景。最終，趙曉光在2016年9月加盟天風證券。

俗話說“一個好漢三個幫”，領軍人物亦需要助力者。緊隨趙曉光的步伐，數十位國內知名分析師也在2016年加入天風證券研究所。這批人才的加盟，充分發揮了“精英集聚效應”。

任何行業，一定不能忽視優秀企業文化對人才的吸引作用。支點財經調研中發現，天風證券研究所很多分析師及銷售部門人員，都因認同天風證券“以創業者為本”的人才觀而來。這其中，既有經驗頗豐的精英，又有初出茅廬的新人。迄今為止，天風證券研究所研究團隊已有約160人，研究所總人數達200多人。

這一過程中，天風證券一直全力支持研究所發展。這種支持，既體現在戰略層面，也體現在具體投入層面。

“研究所創立第一年，公司就給我們發了年度獎金。事實上大家知道，第一年剛來怎么可能創造多少收入，還處于投入期。”天風證券研究所副所長、策略首席分析師徐彪說。

在職務方面，2018年5月，趙曉光晉升為天風證券副總裁。這一人事調整，讓研究所在內部信息獲取、人才調配、調查研究等方面獲得更大便利，從而更易于拿出與企業發展相契合的研究成果。

自主培養：新生隊伍已獨當一面

大手筆引進高端人才，讓天風證券研究所獲得了不少關注。實際上，研究所在后備人才培養方面的工作也不容小覷。

“任何一個券商研究所在建立初期，都是以大規模引進為主。但我們這一階段已經結束，現在進入后備人才培養階段。”天風證券研究所副所長、傳媒互聯網行業首席分析師文浩對支點財經說。

賣方研究行業人員流動性高，后備人才培養是維持人才競爭力的重要一環。對此，天風證券尤其看好擁有豐富產業經驗、有潛力的研究界新人。天風證券研究所副所長、運營總監李震龍告訴支點財經，研究所招人的核心邏輯是： “我們無法把一個平庸的人變成一位優秀的分析師，但會給原本優秀的人創造長期發展的平臺”。

“招人方面我們會嚴控，進來后在實際操作中PK，勝出的一定是最優秀的人才。這種機制能把新人的主觀能動性和天分充分激發出來。”李震龍說。

天風證券研究所希望打造一個讓員工獲得更多人脈積累、知識經驗收集、影響力和知名度提升的平臺，而不是一個“別人讓你干活”的平臺。為此，研究所搭建了開放式培訓機制，各個業務部門每月都會組織業務技能培訓，了解最新行業動態，學習業務知識，保持持續進步。

“研究所對人才管理的期望，是不用干預、不用約束，就能讓團隊自覺自愿把事做好，這就是最好的管理。”李震龍說。

當然，一個優質的員工長期發展平臺，還要有極大的業務延展性。如果一家公司模式單一、客戶單一，那員工就很難制定長期職業規劃。按趙曉光的邏輯，天風證券研究所每位分析師、銷售人員具備的功能絕不僅僅是傳統的“寫報告、推股票”，而是處于產業、資本連接的關鍵位置上，能撬動各類衍生業務。譬如除公募基金外，針對上市公司、銀行、保險、政府、產業投資者的研究服務。

無論在銷售部門、研究部門，只要專業過硬、努力、勤奮，就有機會在幾年間獨當一面。譬如，天風證券煤炭首席分析師彭鑫就是位“90后”。“新生隊伍已成研究所的中流砥柱。”徐彪表示，只要不犯顛覆性錯誤，更多新生隊伍會不斷脫穎而出，“屆時研究所在體量、規模上會有很大發展”。

目前，天風證券研究所分析師普遍年輕化，以“80后、90后”居多。文浩表示，團隊年輕化，代表組織會快速迭代、快速發展。 值得注意的是，天風證券雖然總部在武漢，但研究所主要力量都集中在北京、上海、深圳等一線城市，更易吸引一流金融人才加盟。

讓企業文化落到實處

企業文化也是研究所網羅人才、留住人才的一大要素。客戶觀與人才觀構成上升的雙螺旋結構，形成天風證券的文化精要。其中，客戶觀為“與客戶共生共榮”，人才觀為“以創業者為本”。

采訪中，趙曉光多次強調，要將服務實體經濟作為“出發點和落腳點”。這一點，便源于“與客戶共生共榮”的核心價值觀。天風證券將自身成長，歸因于分享實體經濟的成長紅利。為此，研究所從“推股票”的單一業務，蛻變為推動實體經濟發展、幫助企業提檔升級。

在此過程中，前中后臺如何相互支持、如何打通內容和通道、如何根據每個人的特點實現每個人的價值，都在進行變革和升級。

“與客戶共生共榮”還體現在產品方面。貼近客戶需求的產品才有實戰價值。為此，天風證券研究所一切考核體系，都會把客戶評價類指標放在突出位置。

“以創業者為本”的人才觀，則是讓每個員工都把研究所當成自己的事業，讓團隊成員都能在平臺中實現價值。

為了讓文化落到實處，研究所從建立初期就特別重視體制機制打造，而且隨著外界環境、自身發展階段的變化，會對業務不斷地進行升級改造。譬如，在合規前提下，研究所為一批核心分析師打造了類似于合伙制的機制和平臺。同時，在研究所內部建立了一套扁平化的管理體系。

“研究所成員主要是高級知識分子，且團隊普遍年輕化，對他們的管理模式也必須有別于一般企業。”李震龍說。譬如，研究所各個首席分析師更多是組織團隊進行學術探討，但沒有權利要求分析師有任何傾向性，因為研究報告必須具有客觀獨立性。

扁平化管理之下，相比同行，天風證券研究所溝通效率更高，管理層的思路也更容易傳達給員工，員工建議更易于被上級聽到。如調研中支點財經發現，天風證券研究所成員都對研究所愿景有著深入理解，都知道在這個使命中自己扮演著怎樣的角色、具備何種發展空間。

下一步，市場頭部集中效應將會持續，不只賣方研究業務，券商各類業務都會向龍頭券商聚集。對研究所而言，要想脫穎而出，必須要靠人才專業能力取勝，而企業文化仍然是重要因素。

天風證券表示，面對激烈的人才競爭，未來將繼續順應行業快速變化的需求，積極引進符合公司戰略的國內外證券金融領域高端優秀人才，并為優秀人才建立良好的職業發展平臺、合理的薪酬激勵政策、良好的工作氛圍。