全面二孩時代的女性就業權益保障問題研究

劉佳佳 鄧歡

關鍵詞 全面二孩政策 女性權益保障 就業權 性別歧視 婦女權益保障法

基金項目：本文為北京市社會科學基金項目“構筑首都‘全面二孩時代的女性權益綜合保障體系”（項目號：16SRC032）的階段性研究成果。

作者簡介：劉佳佳，對外經濟貿易大學講師，碩士生導師，博士;鄧歡，對外經濟貿易大學碩士。

中圖分類號：D920.4 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.10.267

我國近年來在保障女性就業權方面取得了長足進步與巨大成就，相關法律法規不斷改革、完善。在立法方面，我國首先以憲法的形式肯定了女性的權益應予以保護，《憲法》第四十八條規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、社會的、和家庭生活等各方面享有同男子平等的權利。”《中華人民共和國婦女權益保障法》在第二十二條賦予了女性平等勞動權和社會保障權。第二十三條、二十四條、二十六和二十七條明確規定各機關、企事業單位在聘用和對待女性員工時嚴禁采取性別歧視與差異對待。以法律的形式明確了各單位不得以性別為由拒聘女性;不得在招聘時人為提高對女性求職者的招聘標準;不得將限制女員工結婚或生育的條款納入工作合同或服務協議當中;不得在薪酬發放和福利待遇方面實施男女差別對待;不得強迫女性從事不適合婦女的工作;不得以結婚、懷孕、休產假、哺乳嬰兒為由降低女性職工的薪酬、或單方解除勞動關系;不得在執行退休制度時實施男女員工差別對待。

除上述規定外，女性員工還應在懷孕和哺乳期間獲得特別照顧與保護。《北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法》（2009修訂版）第二十一條明確規定：“女職工在經期、孕期、產期和哺乳期享受特殊保護……用人單位應當執行國家和本市的有關規定，不得取消或者減少女職工的產假、哺乳時間。在女職工孕期、產期、哺乳期內，除符合法定情形外，用人單位不得變更、解除或者終止與女職工簽訂的勞動合同或者聘用合同。”

雖然存在法律法規與保護性政策，然而目前對女性就業權的保護依然存在著許多的盲區和不足。新生育政策的出臺更使得女性就業面臨了新形勢、新問題。在2013年十八屆三中全會上通過“單獨二孩”政策僅兩年之后，2015年10月的第十八屆中央委員會第五次全體會議公報中正式提出了“全面二孩”的政策，并于2016年開始正式實施。北京市在十四屆人大常委會第26次會議上表決通過了《北京市人口與計劃生育條例》修訂版，新版的《北京市人口與計劃生育條例》明確提倡、鼓勵二孩生育，并廢除了獨生子女獎勵假和北京市之前所執行的30天晚育假。我國本次人口政策的調整毫無疑問會帶來深遠影響，而最快受到新人口政策影響的并非是人口結構的變化，生育政策對解決人口老齡化問題所起到的積極作用無法再短期內呈現，最快速、最直接受到新人口政策沖擊的是女性就業。

一、全面二孩政策下的就業性別歧視問題

由于我國產業結構的調整、經濟增長放緩以及外貿產業在目前面臨的復雜形勢，諸多因素造成我國國內就業市場上供需不平衡的情況一直未得到緩解，在某些行業內就業性別歧視已有愈演愈烈的趨勢。

隨著全面二孩的放開，有些用人單位從之前的青睞雇傭已婚育女性轉向對整個女性群體的隱形歧視。2018年，筆者帶領項目組成員對京津冀三地共310名高等院校應屆畢業生進行了問卷調查，問卷調查的結果顯示，男性應屆畢業生平均發出11-15份簡歷就可以得到一次面試機會，而女性應屆畢業生則需要發出20-30份簡歷才能獲得一次面試機會。此次調研結果進一步證實了男性在就業市場上確實具有性別優勢。

就業性別歧視體現在多個方面。雖然我國法律規定各單位在招聘時，除不適合女性從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用女性或者提高對女性應聘者的錄用標準 ，但用人單位在招聘時對性別做出要求的情況屢見不鮮，除了“只限男性”的直白表述外，隱形性別歧視也一直存在。參與筆者本次京津冀三地調研的畢業生表示，女性應聘者在面試環節被擬用人單位詢問婚育情況、生育計劃等問題較為常見;甚至有招聘單位試圖通過合同的方式限制女性正常生育權，要求擬聘用的女性員工接受在其工作合同中添加“x年內不得生育”等類似條款。雖然《人力資源社會保障部、教育部等九部門關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》對于招聘中的就業性別歧視做出了明文禁止;要求各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或男性優先，不得以性別為由限制女性求職就業、拒絕錄用女性，不得詢問擬聘用女性的婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢的項目之一，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對女性的錄用標準。

然而，由于缺乏有效的監督與懲處力度，招聘單位的性別歧視行為始終存在。

按照相關規定，在女性產假期間，用人單位需要保留其崗位，除發放孕期薪酬之外，往往還需另雇他人從事產假女性的原有工作，額外的開支導致人力成本的增加，這使得以往用人單位在招聘時更傾向于雇傭男性員工或已生育的女性員工。而對于在職女性而言，全面二胎的開放有可能造成女性職業生涯的中斷與二次中斷，在本次項目調研中，有超過80%的京津冀地區已婚育女性明確表示自己面臨過“生育-職業”困境，有29.3%的女性表示自己曾因生育而遭到調崗、降薪、甚至解聘。在職女性中認為生育行為并未影響過個人職業發展的比例僅為9.5%。

就業性別歧視問題在我國長期存在，近年來我國女性就業率也呈一直下降的趨勢，若無配套并具可執行性的規章措施，全面二孩政策的推廣將會進一步提高女性的就業門檻與晉升難度，極可能對女性就業率造成負面影響，將更多的女性從職場“趕回”家庭，或使女性群體固化在中、低端崗位上，導致職場上的“性別隔離”。

二、女性就業權與產假制度合理化

在產假方面，國家規定女職工基本產假為98天。經過對計生法的修訂，對于符合法律法規生育子女的夫妻，可延長生育假以作獎勵以及享受其他福利政策待遇。由此，在法定產假98天的基礎上，北京、天津、上海、江蘇和廣東等地區將產假最少延遲了30天;河北、山西、甘肅、云南、內蒙古、青海、山東等省產假延長了60天;河南和海南省的產假增加了90天;陜西和福建省規定彈性比較大;而根據重慶市和吉林省的規定，女職工經本人申請，單位同意，可以延長產假至一年。

現代社會中，隨著女性獨立意識的逐漸加強，越來越多的女性邁入職場。但職場上的性別歧視現象卻一直存在。通過對以上數據分析可知，國家全面二孩政策的出臺及各省市對《人口與計劃生育條例》的修改，女性產假天數大幅度增加，男性陪產假天數也相應增長。但產假天數的增加并不意味著職場女性獲得了更好的待遇，與之相反，還會帶來一些弊端：

（一）產假延長對女性求職影響

國務院頒發的《女職工勞動保護特別規定》規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同” ; “女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付; 對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。” 在第一項規定中，女性即使休產假，沒有投入到工作中，也不會遭到降低工資或者開除。女性就業權在法律層面得到了國家保護，但企業最終目的是盈利，為了達到此目的，企業會盡量縮小用人成本，從而在招聘時限制女性參與，導致女性很可能在步入職場前就已面臨就業“屏障”和性別歧視。即使女性已經進入到工作崗位中，為了防止女性申請產假而損害到公司利益，許多企業會“變相”地加重女性在工作上的負擔，迫使其辭職等。全面二孩政策推行之前，職場性別歧視已長久存在，全面二孩政策的頒布和產假的延長，雖然保障了女性的生育權，但卻間接損害了女性就業權，加重了企業對女性求職者與女員工的性別歧視。

《企業職工生育保險制度》第三條對生育津貼作出了相應規定：“企業職工生育保險按照屬地原則實行社會統籌，設立生育保險基金。企業必須參加生育保險，為職工繳納生育保險基金。”這意味著企業若雇用女性員工，需參加由勞動保障部門所建立的生育保險，且需按時繳納保險費。制定如上規定的初衷是為了保障女性員工利益，增加女性福祉。但這些規定無疑會加重用人單位的負擔，特別是對于吸納了我國大部分就業人口的中、小企業而言，在外貿環境不佳、環保成本增加的情況下，上述規定進一步加重了中、小企業的負擔，從而進一步加劇了用人單位對女性的就業性別歧視。

（二）產假延長對女性返崗、升遷與再就業的影響

二胎政策的頒布與產假延長，勢必會造成女性脫崗時間的延長，不僅使其在求職時的競爭力減弱;而且，隨著現代職場競爭的愈演愈烈，女性返崗后，還需平衡“工作-育兒”關系，需重新適應工作節奏甚至是新的崗位，而近年來女性生育后的“返崗恐懼”現象也引發了社會關注。配合新生育政策出臺的各項保障措施的初衷是為了保護女性，在實踐中需留意這些保護性措施有可能產生的“副作用”，避免將女性定義為純粹的家庭角色，固化女性在職場上的性別劣勢，加重用人單位對女性的就業歧視。需要正視的是生育行為確實會造成女性的“職業中斷”和“職業二次中斷”，一些企業考慮到女性無法持續完成工作任務，會傾向將重要工作任務和工作機會交與男性員工，從而致使女性的就業與升職遭受不良影響。

比較中國與歐洲國家在產假以及陪產假方面的規定可知，中國的產假長度比西方一些發達國家的產假長度更久一些。以京津冀三地為例，北京、天津、河北的產假長度分別為128天、128天和158天;對比之下，西班牙的產假長度為112天、加拿大的產假為119天、法國產假則略長，為140天。產假的延長確實為女性生育和哺育嬰兒提供了更好的條件，但卻間接加大了我國職場上的性別差異，擴大了女性在職場上與男性的待遇差距。歐洲國家自上個世紀五十年代起，開始全面建立“北歐福利國家模式”，以此保障本國人民從搖籃到墳墓這段期間可一直享有國家的各種補貼和公共服務。不管處于什么樣的經濟或政治地位，都被納入到這滴水不漏的保障體系中。歐盟家庭政策中的“親職假指令”對父母的親職假做出了最低實施標準，如雇主需保證剛生完孩子的父母至少有三個月的無薪假期;不能因職工休親職假而施以解雇，并保證職工在休完親職假之后有權回到之前的工作崗位。通過該指令的頒布，歐盟首次將緩解在職父母的雙重負擔問題法制化 ，這不僅在一定程度上緩解了父母生育的壓力，并減少了社會對女性生育方面的歧視。因為這把生育問題轉變為男女雙方共同的責任，而且不管從哪方面來說，雙方的工作和生活都得到了基本保障。

三、就業性別歧視影響女性生育意愿

近年來我國生育率一直在1.2左右徘徊。二孩政策頒布的初衷是為了應對我國老齡化程度不斷加深，人口結構問題，及勞動人口減少等現象。有研究成果認為我國育齡婦女，特別是20-29歲生育旺盛期婦女總體數量的逐年減少是導致出生人口銳減的主要原因。育齡婦女數量的下降固然和出生人口減少有著直接關系。但鑒于我國龐大的人口基數，在育齡婦女規模逐年縮減的情況下，至2018年為止我國仍有3.46億的育齡女性，從總量來看，規模依然龐大。

筆者認為女性群體生育意愿低迷、結婚率降低、平均初婚年齡和初育年齡的提高是新生兒數量減少的重要原因。特別是女性的生意意愿，其與新生兒出生率有著直接關聯。就業市場上的性別歧視與職場上的生育歧視，會直接抑制當代女性的生育意愿。根據中央電視臺曾做的調查，上海市90%處于婚育年齡的女性都滿足申請“二孩”的條件，但實際申請率卻低于5%。而北京市的實際生育率也不容樂觀，由北京市社會心理服務促進中心、北京市社會心理工作聯合會以及社會科學文獻出版社三家聯合發布的報告顯示，僅有10.8%的北京家庭實際生育了兩個子女。 筆者在對參與本次田野調研的女性進行訪談時發現，不愿影響工作與晉升機會、不愿降低個人生活品質、育兒的經濟與生活壓力是影響北京女性生育意愿的首要原因。

長期而言，全面二孩人口政策的推行可促進我國人口結構的良性轉變，延緩人口老齡化進程;但在短期來看，若沒有配套措施的出臺，新人口政策極易對女性職業生涯產生不利影響，最后反而影響到女性的二孩生育意愿。產假延長以及生育保險政策雖在一定程度上保證了婦女的產后休養時間及基本的經濟來源，但是生育和撫養二孩與產假延長，不僅會增加女性經濟負擔，還讓用人單位認為女性員工專注于工作的時間減少，無法兼顧工作和家庭。從而加重對女性的就業性別歧視，女性求職艱難，職業二次中斷等因素嚴重影響了女性的二孩生育意愿。

四、結語

隨著科技的發展，女性自身體能和社會責任分工中存在的天然劣勢已逐漸淡化，但針對女性的一些傳統觀念和家庭分工模式卻依然保留著舊有模式，其轉變取決于大眾觀念的更新和有關部門的大力宣傳。為6.78億女性提供就業保障是提高我國勞動參與率、維持社會穩定、促進男女平權的關鍵一步。2016年新出臺的生育政策間接導致育齡女性在求職、就業時成為了最易遭受性別歧視的人群，這就要求相關部門需適時制定符合“二孩時代”的法律法規、保護性政策，以便適應當前的社會環境和市場環境，保證女性的就業和休假，保障二孩政策的推行不會損害女性的勞動權、就業權和其他權力。中國目前的做法僅是在推行“全面二孩政策”的基礎上，相應地延長了孕婦產假，雖也有其它相關保障性、福利性規定的出臺，但往往存在缺乏監督、缺乏具體懲處措施等問題，無法從根本上全面保護女性利益。中國女性面臨的就業歧視問題始終存在，如何保證女性能夠享有良好的生育環境和育兒條件，如何避免女性因生育問題而遭受就業性別歧視從而實現就業權方面的男女性別平等，是當前應關注的社會性議題。

有關部門應構建完善的配套政策，提升孕產醫護水平，優化育兒環境，改善兒童醫療服務水平，建立低齡兒童的托管體系以減輕女性育兒負擔，并幫助女性平衡生育與工作的關系，出臺并改進完善相關法律規定以保護女性合法就業權和生育權，同時還需特別重視有關法律法規、保護性措施的執行與落實情況，促使父母分擔育兒責任，逐步建立起健全的家庭支持體系和多元支持的社會福利體系。

注釋：

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條。

《人力資源社會保障部、教育部等九部門關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》第二條。

《女職工勞動保護特別規定》第五條。

《女職工勞動保護特別規定》第八條。

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