重癥醫(yī)學(xué)科護(hù)士崗位管理與績效分配的實施與體會

施官秀

【摘 要】介紹ICU護(hù)士崗位管理與績效分配的具體方法，通過科學(xué)有效的護(hù)理崗位管理及績效分配機(jī)制，激勵臨床一線護(hù)士工作積極性，調(diào)動護(hù)士不斷提升自身能力發(fā)展，同時也穩(wěn)定ICU護(hù)理隊伍，充分調(diào)動護(hù)士積極性，為患者提供更好的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提高了患者滿意度，達(dá)到了患者與醫(yī)院共贏的效果。

【關(guān)鍵詞】ICU護(hù)理;崗位管理;績效分配;彈性排班

【中圖分類號】R473.52【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1672-3783（2019）11-03--01

薪酬管理是有效提高醫(yī)院績效的一種手段，其作為一種有力的激勵工具和溝通手段，對吸引和留住人才，提升滿意度和醫(yī)院競爭力等有著不可忽視的作用[1]。不少醫(yī)院仍然存在護(hù)士按身份管理同工不同酬，按科室分配多勞不多得等迫切需要解決的管理瓶頸。我院作為國家衛(wèi)生計生委“優(yōu)質(zhì)護(hù)理護(hù)示范工程”醫(yī)院之一。在醫(yī)院、護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)下，重癥醫(yī)學(xué)科自2013年開始實施崗位管理與績效考核，在積極探索實施護(hù)理績效分配改革方面取得一定效果，現(xiàn)將經(jīng)驗分享如下：

一 一般資料

我院ICU開放床位16張，擁有護(hù)理人員41人，護(hù)床比率為1：2.5，男10人，女31人，平均年齡28.5歲，學(xué)歷：本科33人，大專8人，職稱：副主任護(hù)師1人，主管護(hù)理師3人，護(hù)理師34人，護(hù)士3人。

二 方法：

（一）崗位設(shè)置：

由于重癥專業(yè)的特殊化，要求護(hù)理人員應(yīng)基礎(chǔ)扎實，操作技能嫻熟，觀察、應(yīng)變能力強(qiáng)，學(xué)習(xí)、接受新知識能力強(qiáng)等特點，要求護(hù)士的思想素質(zhì)、心理素質(zhì)及業(yè)務(wù)素質(zhì)的層次不同。因此，在護(hù)理部的領(lǐng)導(dǎo)下，對人員的分工根據(jù)其綜合能力，所擅長專業(yè)進(jìn)行合理設(shè)置，帶領(lǐng)下一級護(hù)士快速成長，更好的提高工作效率。堅持按需設(shè)崗，崗位設(shè)置滿足重癥工作的特殊需求，從而保證工作正常運行，根據(jù)工作性質(zhì)設(shè)置二類崗位：管理崗位、責(zé)任崗位。

1 管理崗位人員不僅具有豐富的臨床護(hù)理和組織協(xié)調(diào)能力，還應(yīng)具備較高的業(yè)務(wù)知識和護(hù)理技術(shù)操作能力水平，較強(qiáng)的溝通、管理和指導(dǎo)能力，協(xié)助護(hù)士長做好行政管理、護(hù)理業(yè)務(wù)、科研教學(xué)及對外溝通的協(xié)調(diào)統(tǒng)籌等工作，主要包括人員、設(shè)備、器械、環(huán)境、收費、院感控制等多方面的協(xié)調(diào)管理以及科研教學(xué)等工作落實。

2 責(zé)任崗位：按護(hù)士的工作能力、年資等綜合條件，具體分為N0、N1、N2、N3、N4級。

2.1 N0級護(hù)士：主要為畢業(yè)新入職規(guī)培護(hù)士，對該級護(hù)士管理是嚴(yán)格按照重癥規(guī)培大綱擬定計劃，按計劃進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以規(guī)章制度、基礎(chǔ)理論知識、基本技能為主，掌握危重病人護(hù)理常規(guī)、重癥常見護(hù)理操作技能、管道護(hù)理，熟悉重癥醫(yī)學(xué)科環(huán)境、工作流程、消毒隔離制度等基礎(chǔ)工作，在帶教老師的指導(dǎo)下進(jìn)行基本的危重患者管理。

2.2 N1級護(hù)士：N0級經(jīng)新入職、準(zhǔn)入護(hù)士培訓(xùn)合格，能分管病情較輕危重患者的基礎(chǔ)上，并取得國家注冊護(hù)士資格證，該級別護(hù)士基本能勝任重癥常規(guī)工作，具有一定的臨床經(jīng)驗，熟悉重癥常見儀器設(shè)備的使用，能單獨完成患者的基礎(chǔ)護(hù)理、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出等工作。

2.3 N2級護(hù)士擔(dān)責(zé)N1級護(hù)士工作職責(zé)3年，經(jīng)考核合格或取得專科資格證的護(hù)士，該級別護(hù)士具有較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)，熟悉掌握各專科疾病護(hù)理要點，具有一定疑難危重癥患者的護(hù)理知識及搶救技能，掌握重癥應(yīng)急處理工作流程及常見儀器出現(xiàn)故障的排除，承擔(dān)低層次級護(hù)士的護(hù)理操作技能培訓(xùn)與考核，監(jiān)督、指導(dǎo)實習(xí)同學(xué)臨床實習(xí)帶教等教學(xué)管理工作，任科室二組長職務(wù)。

2.4 N3級護(hù)士：擔(dān)任N2級護(hù)士滿3-5年，經(jīng)考核合格或取得主管護(hù)理師資格后晉升為N3護(hù)士，該級護(hù)士主要承擔(dān)特殊、重大全麻術(shù)后、疑難危重癥患者的搶救管理工作，任科室組長職務(wù)，有重癥專科資質(zhì)，在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有較強(qiáng)的理論知識和實踐能力，具有較強(qiáng)的組織管理能力，承擔(dān)本組護(hù)理業(yè)務(wù)指導(dǎo)、安全管理工作及本組護(hù)理人力資源調(diào)配、培訓(xùn)及考核等工作，協(xié)助護(hù)士長組織和完成科研教學(xué)工作。

2.5 N4級護(hù)士：擔(dān)任N3級護(hù)士滿5年，取得副主任護(hù)師資格，具備解決疑難護(hù)理問題及組織搶救危、急、重癥患者的能力，協(xié)助護(hù)士長進(jìn)行病房日常管理、績效管理、護(hù)理質(zhì)量管理和持續(xù)改進(jìn)，承擔(dān)臨床護(hù)理教學(xué)和實習(xí)、進(jìn)修生帶教工作，開展專科護(hù)理研究工作，撰寫和指導(dǎo)下級護(hù)士撰寫論文，參與制定、修訂專科護(hù)理常規(guī)、崗位職責(zé)等。

（二）彈性排班

我院處于滇黔桂三省交界處的地州級醫(yī)院，各種疑難、重大手術(shù)（器官移植等）不能開展或某些大手術(shù)（如心臟手術(shù)）需在外院專家協(xié)助下進(jìn)行，就形成一種集中式手術(shù)模式，有時甚至在節(jié)假日進(jìn)行，導(dǎo)致重癥醫(yī)學(xué)科收治的患者數(shù)量不穩(wěn)定，護(hù)理人力資源呈現(xiàn)出過于充足或緊缺現(xiàn)象，護(hù)理人員在節(jié)假日經(jīng)常加班，造成不同程度的“負(fù)面影響”，經(jīng)過多次的研究、商討，制定了科室緊急情況下的人力支援調(diào)配方案，科室實行彈性排班，休息、下夜班第二日為聽班，組長每班根據(jù)病人數(shù)給予調(diào)休或加班，因有特殊事情不能上班者，護(hù)士長亦可調(diào)聽班人員上班。加班、補(bǔ)休天數(shù)實行“月月清”模式，并與績效掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，從而達(dá)到既能讓護(hù)士滿意，又能滿足臨床護(hù)理需求的目標(biāo)，也避免了緊急情況下無人上班而聽班者不愿意加班情況;打破了傳統(tǒng)存節(jié)休、補(bǔ)休模式，而護(hù)士需要補(bǔ)休時因病人多卻不能滿足補(bǔ)休的現(xiàn)象。

（三）績效分配制度的完善

績效考核是管理者與員工之間為提高員工能力與積極性，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的一種管理溝通活動[2]。績效考核獎金分配堅持以基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)規(guī)范和實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)，堅持科學(xué)合理、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬及客觀、公平、公正、公開的原則制定，要保證護(hù)理質(zhì)量為前提，體現(xiàn)護(hù)士能力及自身價值。首先，制定切實可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公平、公正，形成有效的約束機(jī)制，使重癥護(hù)理工作具體到人。其次，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、按勞取酬、能者多得的原則，結(jié)合護(hù)士的彈性排班，按需上崗，使重癥醫(yī)學(xué)科工作能高效的完成。

在不違反醫(yī)院績效分配的原則下，按照各層級護(hù)士的工作內(nèi)容、能力及完成效果，合理分配酬勞，在醫(yī)院績效分配基礎(chǔ)上，在護(hù)理部的監(jiān)督、指導(dǎo)下，每月績效按基礎(chǔ)績效評分占（30%）及工作量績效占（70%）進(jìn)行分配。

1 基礎(chǔ)績效評分與護(hù)士崗位管理及工齡掛鉤，如N1級護(hù)士為3分，N2級護(hù)士為5分，N3級護(hù)士7分，N4級護(hù)士9分;工齡﹤2年：5分，3-4年：6分，5-6年：7分，7-8年：8分，9-10年：9分，﹥11年10分，大于12年每年以1分遞增，最高20分封頂，根據(jù)護(hù)士的勝任能力或在規(guī)定年限內(nèi)經(jīng)考核合并取得相關(guān)資質(zhì)轉(zhuǎn)為上一級護(hù)士崗位，充分體現(xiàn)按崗定酬。

2 工作量績效與護(hù)士班次、工作量、科內(nèi)擔(dān)任職務(wù)、獎懲、晚夜班績效、加班補(bǔ)休等進(jìn)行分配，具體方案如下：

2.1 班次基礎(chǔ)績效分配

2.2 工作量績效分配

2.3 科內(nèi)職務(wù)績效分配

2.4 晚夜班績效分配晚夜班數(shù)超出護(hù)理部規(guī)定>15個/月，超出的晚夜班給予績效2分/個。

2.5 滿勤獎分配不滿勤扣績效5分，如當(dāng)月學(xué)習(xí)、會議請假扣績效3分/次。

2.6 加班、補(bǔ)休績效分配在基礎(chǔ)績效+工作量績效中體現(xiàn)，加/扣除相應(yīng)績效。

小結(jié)：

重癥醫(yī)學(xué)科無收治病人窗口，收治患者數(shù)量難以預(yù)計，護(hù)理工作量有不可預(yù)知、不均衡的特點，其工作量隨病人多少難以控制，因此，為了更好合理地分配護(hù)理人力資源，滿足臨床工作需求，只有更好的把崗位設(shè)置、績效管理與彈性排班有機(jī)與臨床工作相結(jié)合，才能使護(hù)理人員變被動為主動，配合工作，主動協(xié)作，換位思考，主動參與科室管理，營造了輕松、和諧的工作氛圍。總之，重癥醫(yī)學(xué)科實施崗位管理與績效考核相掛鉤，按勞得酬的分配制度，可使重癥工作效率得到提高，進(jìn)而實現(xiàn)以“病人為中心”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)理念，提升醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)，提高醫(yī)護(hù)人員滿意度，達(dá)到患者、護(hù)士及醫(yī)院共贏的效果，是當(dāng)前地州級醫(yī)院重癥護(hù)理績效管理中切實可行的有效方法。

參考文獻(xiàn)

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