醫院人才建設工作的思考

季昱 陳雅

摘要：醫院人力資源的開發離不開人才隊伍的建設，營造人才發展的良好環境，有利于醫院激發人才活力，提升醫院核心競爭力。本文通過分析當前國內醫院人才隊伍建設過程中遇到的相關問題，為當前醫院可持續發展提出合理化建議。

關鍵詞：醫院;人才建設;人力資源管理

醫療行業是一個高科技，高風險的行業，共性質決定了醫院的團隊是一個知識密集型的隊伍。醫療市場的競爭其實是人才的競爭，人才成為競爭的重要決定因素。醫院如何準確地認識和把握人才建設，完善人才隊伍，促進醫院發展，是促進醫院發展和提升競爭力的關鍵。

1 人才隊伍建設的重要性

1.1 做好人才建設是醫院發展的核心

我國高校附屬綜合醫院已經進入了事業發展高峰時期，人才是醫院學科發展的內在動力，也是醫院的繁榮的基本。優秀的人才可以帶動醫院發展，一個杰出的人才隊伍可以帶動整個醫療行業并打造其輝煌的職業生涯。因此，通過人才隊伍的建設，我們就可以完成醫院跨越式發展。

1.2 樹立人才資源是戰略資源的觀念

醫院必須首先樹立新的人才觀念，領導班子思想統一是改革的前提，人才是發展之本，必須高度重視人的全面發展，做到抓醫院發展先抓人才，謀醫院發展先培養人才，把人才戰略作為醫院一項最重要的發展戰略，把人才培養作為醫院管理的重要課題。

2 人才隊伍建設的問題

2.1 競爭環境日益復雜

相關政策法規的修訂，逐步表明國家不斷優化醫療衛生資源的決心，衛生市場格局的變化將影響各級衛生機構包括綜合性大醫院。國內蓬勃發展的民營、外資及本土專科化醫院，在運營管理、服務理念等方面對傳統大學附屬醫院也提出了嚴峻挑戰。

2.2 人才培養亟需提升

醫院對人才特別是醫院管理人員的培訓選拔不足：一是理念不足，醫院培養人才的重心一般側重專業技術人員而容易忽略管理人員;二是措施不足，醫院通常未把管理人員的培養納入常規員工培養計劃，視醫院管理干部為非專業人員;三是行動不足，醫院在培養日程中缺乏計劃、組織、實施，常在“干中學、學中干”，憑經驗做事;四是制度不足，在晉升、職稱評定等方面缺乏完善制度，導致管理人員未得到平定待遇，影響管理人才的培養。

2.3人才引進渠道匱乏

傳統引進渠道多通過現場報名后適時舉行筆試及面試，耗時長、效率低、風險大，同時具有時間、地域上的局限性。人才應聘階段也無法實時了解招聘動態，只能被動接收醫院通知，應聘流程過長也會導致人才熱情與期待逐漸消退，容易造成人才流失。

3 人才隊伍建設的對策

3.1 引進高端人才，提升團隊素質

高端人才隊伍的引進有助于不斷壯大醫院人才層次結構，推進各專業學科建設發展。在人才隊伍引進中應把專業能力及學術成果作為引進標準之一，同時也不能忌諱人才的不足和缺陷，要均衡學科及醫院發展引進人才。在引進人才過程中不能只看年資、輩分，應以工作成果、學術成就作為人才建設標準，要對人才的醫學學術成就、專業技能等各方面進行綜合評價。

3.2 營造發展環境.激發人才活力

努力構建和創造有利于人才干事創業和人才集聚發展的良好環境，著力在營造良好的人才發展環境上下功夫，做好招才引智工作，打造人才高地。醫療機構必須脫離當前人才政策同質、發展戰略同構的局面，明確自身醫院發展的需要，厘清自身發展所需的人才資源，找準合適的切入優勢，因地制宜地針對稀缺人才與醫院發展營造人才發展環境。優化人才發展環境需要基于醫院發展規律因勢利導，立足于人才管理過程中公平競爭機制的建立，尊重知識、尊重人才，通過營造公正、公平、公開的人才發展氛圍，給予人才更多的創新發展平臺和條件。

3.3 利用先進手段，拓寬招聘渠道

移動互聯網社會，醫務人員通過移動互聯網等技術能夠隨時隨地的進行學習和診療服務。醫院招聘工作應在傳統引進渠道上，利用先進手段拓寬招聘渠道。通過醫院微信公眾號、抖音、官網等新媒體平臺，努力向本地乃至全球傳播醫院影響力，吸引高端人才。運營好新媒介，醫院招聘工作將事半功倍，達到良好效果。

終上所述，加強醫院人力資源的開發與管理，建立起一個充滿生機與活力的人力資源管理機制對醫院的建設與發展至關重要。只有這樣，才能為醫院創造一個良好的發展契機，才能提高醫院的核心競爭力，實現醫院的可持續發展。

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