建立適應現代企業發展需要的薪酬機制

張銀平

薪酬制度是企業和員工勞資關系的重要制度安排，關系企業對員工的評價和激勵，也關系員工對企業的認可和付出。建立科學合理的薪酬制度，可以吸引人才穩定企業職工隊伍，更可以提高企業市場競爭力和促進企業的可持續發展。

一、薪酬及薪酬激勵理論

薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。而企業薪酬，是指企業對為實現企業目標以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬，它是企業對員工提供勞務和所做貢獻的回報，分為直接薪酬和間接薪酬兩種形式。直接薪酬包括：工資、獎金、年薪。間接薪酬包括：福利、紅利、股權。

企業薪酬是以崗位為基礎，以每個崗位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估制定的，根據不同的崗位歸入不同的薪酬等級和薪酬范圍。

早在19世紀初的古典經濟學派對薪酬的性質進行了理論概括，認為，薪酬是勞動力價格的體現，等于維持這種勞動力所需的生活資料價值。

馬克思也認為，工資是勞動力價格的特種名稱、工資是勞動力價值或價格的轉化形式。勞動力商品的價值，是由生產再生產勞動力這種特殊商品所需要的社會必要勞動時間決定的。也就是說，作為勞動力商品價格的工資的形成與決定，必須遵循市場法則，只有在市場規律的作用下才得以決定。

隨著現代人力資源管理理論的不斷發展，人們對工資和“薪酬”的認識逐漸發生了新的變化。人力資源實行的是工資制，人力資本實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。工資已不再是對員工付出的回報，而成為了企業激勵職工的一種手段。有效的薪酬激勵可以吸引優秀人才進入企業，可以使員工高效工作。

長期以來，經濟學和管理學專家們從委托代理、人力資本、按貢獻分配、分享經濟、知識價值等方面，對工資和薪酬激勵進行了大量的分析研究，形成了系統的理論體系。其代表理論有：需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論。

馬斯洛的需求層次理論是最著名、最經典的激勵基礎理論。該理論有兩個基本觀點：一是人的行為由需要推動，一旦需要滿足及失去動力，只有需要還未滿足時才有激勵作用;二是人的需要分五個層次，依次為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、自尊需要和自我實現需要，只有低一層次需要得到滿足時，才能產生高一層次需要。而阿德弗提出EGR理論，認為人有三種核心需求：生存需求、關聯需求和成長需求。麥克里蘭在批判吸收馬斯洛理論的基礎上提出成就激勵理論，將人的社會性需要歸納為三個層次，即成就需求、權力需求與合群需求。員工由薪酬而產生的心里感受均會影響這三種需求。

還有就是雙因素理論。茨伯格提出的雙因素是指激勵因素和保健因素。激勵因素與工作本身相關，保健因素與工作關系相關;缺乏保健因素將阻礙員工表現組織期望的行為，激勵因素才是激勵員工的主要手段。

期望理論是行為科學家弗隆提出，其基本觀點是：一個人把目標的價值看得越大，估計其能實現的概率越高，激勵作用就越強。期望理論說明，激勵效果取決于獎酬和潛在績效之間的關系，績效獎勵的水平越高，激勵效果越好。

而波特和勞勒在期望理論的基礎上導出的激勵過程綜合理論認為，工作績效是一個多維變量，受5個因素的影響：個人能力和素質;外在的工作條件與環境;個人對組織期望意圖的感悟和理解;對獎勵公平性的感知;個人努力程度。個人工作努力程度的大小取決于對內對外在薪酬價值的主觀評價，以及對努力——績效關系和績效——獎酬關系的感知情況。

還有，美國經濟學家哈維茨創立的激勵相容理論認為，在市場經濟中，每個理性經濟人都會有自利的一面，其個人行為會按照自利的規則行為行動;如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為正好與企業實現集體價值最大化的目標相吻合，這種制度安排就是“激勵相容”。

過去，我國很多企業沒有長期激勵計劃。僅停留在做多少事給多少工資。因此，不利于長期穩定優秀員工和激勵員工。而世界許多一流的企業大都針對員工實施了員工持股和股票期權計劃。所以，我們認為激勵是企業管理的核心，而薪酬激勵更是企業激勵中最重要的也是最有效的激勵手段。因此，制定科學有效的激勵機制讓員工發揮出最佳的工作潛能，為企業創造更大的價值是我們現代企業應該著重完成的一項重要工作和任務。

二、薪酬制度的規劃及模式

根據相關研究發現，世界領先的許多企業都有一套明確的薪酬激勵戰略，并基本遵循這樣幾項原則。

（1）公平原則。即薪酬制度的建立是在員工的崗位、級別、能力一致的基礎之上的，是橫向的公平。還有一種是縱向的公平，是基于發展過程考慮，因為每一個員工在企業的發展是有過程性、延續性的，所以他的薪酬也是隨著時間的積淀而持續增長。

（2）競爭性原則。即要求本企業的薪酬制度能夠與其他企業具有一定的競爭性，這樣才能吸引人才、留住人才，進而使人才為企業的發展出力。

（3）激勵性原則。有效的激勵需要科學的薪酬激勵建立在激發員工能力并與其工作業績緊密相連的基礎之上。

（4）經濟性原則。要求薪酬激勵能在企業的承受能力、利潤積累、成本控制的范圍之內，而不是一味的提倡高薪。

另外，建立適應現代企業發展需要的薪酬機制，還需要把握好幾個關系。

首先，應該建立穩定性與靈活性相統一的薪酬制度。企業在不同的發展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。或者建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與企業發展速度相適應。

其次，要建立科學有效的績效薪酬體系。一方面能在企業形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強;另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流失企業。

第三，薪酬管理是目前企業吸引員工最有效、最直接的管理手段。企業應該不斷完善和調整，從而適應現代企業發展的需要。

目前，我們掌握到許多企業在制定和管理薪酬的過程中，常常應用到一些工具和模型來進行薪酬體系的對標、設計和評估。

第一，薪酬對標“四同”模型。按照“行業分類科比、業務地域可比、業務規模可比、股東背景可比”的要求，選擇適當的標桿企業進行對標，然后根據對標的結果來進行薪酬體系的合理設計。

第二，薪酬設計的“4P”。第一個P：崗位薪酬;第二個P：能力薪酬;第三個P：績效獎勵;第四個P：市場薪酬。

第三，“Y”模式。在企業員工的職業發展通道中，同時設置管理序列和專業序列，除了在管理層級提供薪酬提升機會，同時在專業序列上也提供薪酬提升機會，為員工薪酬激勵設置更多的上升通道。

第四，海氏系統法。海氏系統法是美國工資設計專家HAY在1951年開發出來的，實質上是一種評分法，認為所有職位的付酬因素都可以抽象為三種具有普通適用性的因素，即知能水平、解決問題能力和風險責任。

第五，因素計點法。是通過若干因素來評定各個職位的價值大小，由于其具有較高的準確性與適當的成本，是被廣泛使用的崗位評估方法。

另外，根據了解國外企業目前建立薪酬制度模式主要有這樣幾種方式。一是谷歌薪酬模式。谷歌推出以績效為導向的富有競爭力的全面新酬，包括工資、津貼、獎金、福利、保險、股票期權等。二是IBM薪酬模式。IBM推出以貫徹績效為導向的富有競爭力的全面薪酬，包括工資、津貼、獎金、福利、保險等。并還采取了一系列的浮動人本方法。三是GE的薪酬模式。GE的高管薪酬體系包括基本年薪、短期激勵、長期激勵及高管福利。并形成了一套嚴格的管控和治理體系、有效地董事會制度、合理的管理者激勵方案等。四是在薪酬結構方面。無論是公司CEO還是公司的高管人員，基礎薪酬在高管人員薪酬包中的比例均非常小，長期激勵一直在高管的總薪酬中占有非常大的比重。

三、國有企業薪酬制度改革及發展

目前，國有企業改革已經取得了很大的成績，大部分國有企業在改革中充分意識到了薪酬體系的重要作用，并積極推行市場化的薪酬管理體系。但由于沒有充分考慮社會、傳統文化等客觀因素，有的企業直接套用國外的薪酬設計方案，考核流于形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端。薪酬分配不能完全適應市場化發展要求，不能真正體現貢獻多、效益高的分配原則，造成改革成效不佳。

因此，國有企業進行薪酬改革必須要從薪酬管理體系的認識入手，充分了解薪酬管理在整個企業經營管理中發揮作用的一般機理，深入認識薪酬管理體系內在的結構特征和要素特征及在企業管理上的重要作用。

我們知道，早在1985年國有企業即在全國實施了工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。2008年，國資委已在部分企業施行工資總額預算管理，將年度工資總額預算納入企業全面預算管理體系中，建立以工資總額預算目標為中心的管理體系，探索管理方式從直接管理轉向間接調控。

2010年，國資委印發《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》，進一步規范和完善了工資總額預算管理體系。2015年，國資委指出，嚴格落實工資總額和效益掛鉤機制，企業工資總額增幅不得超過效益增幅，效益下降的企業工資總額必須下降;利潤總額下降超過10%以上，職工平均工資降幅原則上不得低于3%。

1994年國有企業經營者年薪制實行辦法公布，1997年100家企業領導入年薪制。2004年，以《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》為起點，基本確定了央企負責人薪酬整體框架，企業負責人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分組成。2005月4月，國資委下發《企業國有產權向管理層轉讓暫行規定》，規定中小型國有及國有控股企業的國有產權可以向管理層轉讓。

2014年《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》提出：“堅持國有企業完善現代企業制度的方向，健全中央管理企業負責人薪酬分配制度的激勵約束機制;堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配方法;堅持統籌兼顧，形成負責人薪酬與職工之間的合理工資收入分配關系。”

2015年9月，中共中央、國務院發布了《關于深化國有企業改革的指導意見》，提出：實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度。企業內部的薪酬分配權是企業的法定權利，由企業依法依規自主決定，完善既有激勵約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特點的分配機制。建立以市場化為基礎的國有企業薪酬及人工成本決定機制。在人工成本管理中引入市場化對標管理機制，通過全方位的系統化、市場化對標，提高人工成本管理合理性，建立以市場化為基礎的人工成本決定機制。

2018年5月，國務院公布《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，指出國有企業工資決定機制改革是完善國有企業現代企業制度的重要內容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業健康發展，事關國有企業職工切身利益，事關收入分配合理有序。

今年以來，央企和全國地方國企根據《關于改革國有企業工資決定機制的實施意見》精神，實施了新的工資薪酬管理的實踐和探索。旨在打破工資薪酬的“鐵飯碗”、“大鍋飯”。據有關部門介紹，作為中央企業的落實文件，《中央企業工資總額管理辦法》已經履行完發文程序開始印發。北京、內蒙古、四川等多地近期也密集出臺地方版國企工資改革意見，提出一攬子工資效益聯動具體指標，并從今年的1月1日起開始實施。

據了解，改革后國企工資總額實行工資總額預算管理，獎金、補貼都被納入其中。同時，分類確定聯動指標，不再只和經濟效益掛鉤，且以往“能增不能減”的慣例將被打破，效益降工資降，不過各地對于指標的選取和工資增降幅度有不同規定。此外，企業內部工資分配將向生產一線和高技能人才傾斜，將完善中長期激勵機制。

總之，今年國企工資和薪酬制度改革的全面鋪開，將更加有利于充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，從而進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配的更加合理、更加有序。

（作者系《名家論改革》叢書主編）