BD公司網(wǎng)絡(luò)招聘方式的創(chuàng)新研究

【摘 要】 互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的大背景下，人力資源管理也進(jìn)入了數(shù)據(jù)信息的時代，企業(yè)的人才招聘方式逐漸由傳統(tǒng)線下招聘轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上的網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘無論是在受眾范圍、招聘成本、還是信息的傳播速度上都有著線下招聘無法比擬的優(yōu)勢。因此，網(wǎng)絡(luò)招聘通過大數(shù)據(jù)對求職者以及對企業(yè)的多維度、多層次的分析與整合，更有助于提高公司的招聘效率。本文通過對BD公司招聘現(xiàn)狀的介紹，指出了筆者認(rèn)為BD公司網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題以及提出了一些可改進(jìn)的對策和建議。

【關(guān)鍵詞】 網(wǎng)絡(luò)招聘 對策

一、公司網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀

BD公司招聘渠道一共分為三個渠道，分別為內(nèi)部渠道，外部渠道以及招聘廣告的發(fā)布。內(nèi)部渠道可以細(xì)分為人才庫盤活、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。外部渠道可以細(xì)分為網(wǎng)絡(luò)渠道、社交渠道、獵頭渠道。招聘廣告的發(fā)布則包括內(nèi)推，內(nèi)廣，廣告/置頂，微信公眾號等。

網(wǎng)絡(luò)渠道主要是智聯(lián)、無憂、獵聘、拉勾、Jobdeer、內(nèi)推網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)、實(shí)習(xí)僧、HR圈內(nèi)網(wǎng)、58同城、大街網(wǎng)、官網(wǎng)、其它等。社交渠道主要包括LinkedLn、水木論壇、北航論壇、北郵論壇、BOSS直聘等。線下渠道則是招聘會、校園宣講會以及其它。獵頭渠道則分為簽約獵頭、未簽約獵頭以及RPO。內(nèi)部渠道則分為實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、外包轉(zhuǎn)正、內(nèi)推、勞務(wù)兼職轉(zhuǎn)正等。

網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估數(shù)據(jù)。2018年4月1日到2018年4月26日，BD公司某部門投遞量合計(jì)為3178，其中網(wǎng)絡(luò)渠道投遞量2989，社交渠道和內(nèi)部渠道不相上下，分別為73和72。得到評估的簡歷數(shù)為229，網(wǎng)絡(luò)渠道占到149，第二為社交渠道，第三為內(nèi)部渠道。參加面試的人數(shù)共有55人，網(wǎng)絡(luò)渠道的占到30人，內(nèi)推得到面試的人數(shù)反超社交渠道得到面試的人數(shù)，分別為10人和2人。終面通過人數(shù)共4人，其中，網(wǎng)絡(luò)渠道占到2人，內(nèi)部推薦和社交渠道各占1人。這些數(shù)據(jù)充分反映了網(wǎng)絡(luò)渠道包含社交渠道已成為BD公司招聘的主要渠道，而網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦同樣也是BD公司招聘轉(zhuǎn)換率最高的兩種渠道。

二、網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及原因分析

（一）招聘需求預(yù)警反應(yīng)不足。BD公司非商業(yè)化預(yù)估3個月使用的資源量，商業(yè)化預(yù)估當(dāng)日起至下個雙月初15號使用的量。這對于處于快速發(fā)展的BD公司人力資源的日常采購顯得反應(yīng)不足。當(dāng)公司HR申請招聘資源，需要參考招聘統(tǒng)計(jì)中渠道漏斗的數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)本部門各渠道的簡歷投遞量、簡歷轉(zhuǎn)化率、入職量、入職占比，再根據(jù)下個雙月的招聘指標(biāo)，推算出需要多少資源量，還需要公司人事部提供詳細(xì)報(bào)價(jià)和建議使用情況，人力資源主管審批確認(rèn)，采購下PO單，智聯(lián)無憂獵聘兩天之內(nèi)到賬，58半個月左右到賬。對于急需用人的業(yè)務(wù)部，網(wǎng)絡(luò)資源的采購流程被延長，人才到位速度會受到制約。

（二）崗位量化等級分析不足。BD公司在實(shí)行網(wǎng)絡(luò)招聘時以職位名稱進(jìn)行發(fā)布，而在公司內(nèi)部同一職位可分為多個級別，公司內(nèi)部的經(jīng)理和總監(jiān)職位等級和相應(yīng)的薪酬則是階梯狀分布。但該公司對某崗位進(jìn)行招聘時，不會將崗位具體等級發(fā)布。而第一次面試多為交叉面試，面試官不了解業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)缺少的是某一具體職位的哪一具體層級，就會產(chǎn)生交叉面試效果不佳的現(xiàn)象。此外，不同部門的相同層級崗位對員工學(xué)歷水平要求不同，網(wǎng)絡(luò)招聘在發(fā)布過程中對這些信息不進(jìn)行公布，很容易造成供需不匹配，人才大材小用的狀況。所以招聘過程中就難以達(dá)到供需匹配甚至?xí)霈F(xiàn)招聘周期延長的情況。

（三）網(wǎng)絡(luò)社交招聘規(guī)則不完善。BD公司對社交網(wǎng)絡(luò)渠道招聘流程操作也未詳細(xì)規(guī)定。企業(yè)中的招聘人員可以通過社交渠道發(fā)布職位，在擴(kuò)寬招聘路徑的同時，也為企業(yè)的形象和聲譽(yù)帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)。招聘者在社交平臺上的言語和措辭都會影響著求職者對公司的整體印象。招聘人員不恰當(dāng)?shù)挠迷~都可能會破壞公司苦心孤詣打造的雇主形象。BD公司在社交招聘中只是對LinkedIn職位發(fā)布流程進(jìn)行了規(guī)定，而并未對BOSS直聘和脈脈等國內(nèi)的社交網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，招聘信息的發(fā)布，招聘溝通語言的傾向性，招聘文化的滲透等都未有操作細(xì)則。

三、公司招聘管理的對策

通過對BD公司的網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀的介紹以及對BD公司出現(xiàn)的一些問題的原因進(jìn)行分析 ，筆者嘗試給出以下幾項(xiàng)關(guān)于解決網(wǎng)絡(luò)招聘問題的舉措。

（一）建立健全人力資源規(guī)劃方案。人力資源規(guī)劃方案需要確定企業(yè)及事業(yè)部的較長時間的人力資源狀況，具體需要分析企業(yè)及事業(yè)部的人力資源的供需狀況，對人力資源變動作出科學(xué)的預(yù)測。人力資源規(guī)劃還需要依據(jù)人力資源狀況進(jìn)行工作分析，對具體崗位進(jìn)行調(diào)查，確定崗位所需的員工個數(shù)，即“定崗定員”。人力資源合作伙伴需要及時和所對接的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行雙向溝通，對不同崗位的在職人數(shù)，離職人數(shù)，待入職人數(shù)進(jìn)行實(shí)施跟蹤，對存在的崗位空缺進(jìn)行及時的填補(bǔ)。

（二）明確招聘人才的定位等級。對網(wǎng)絡(luò)招聘崗位進(jìn)行崗位分級（借鑒美國跨國科技企業(yè)谷歌），例如，總監(jiān)級、總經(jīng)理級、專員可分為S1-S5級，隨著業(yè)務(wù)部門的發(fā)展壯大，可對不同崗位進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化分級，可細(xì)化為S1-S10級，人力資源合作伙伴在做出細(xì)致的業(yè)務(wù)需要調(diào)查后，需要確定部門所缺的具體崗位的具體等級，使部門內(nèi)的同一崗位不同等級的人才能夠密切合作，推進(jìn)業(yè)務(wù)的不斷優(yōu)化，而不是重復(fù)招聘同一崗位的相同等級人員。

（三）完善社交網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)范。完善BD公司社交網(wǎng)絡(luò)招聘在發(fā)布內(nèi)容、語言的規(guī)范。發(fā)布內(nèi)容要注重宣傳企業(yè)，可以從公司的工作環(huán)境、福利待遇、人文關(guān)懷等方面體現(xiàn)，增強(qiáng)公司對求職者的吸引力。發(fā)布內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)公司的價(jià)值觀，展現(xiàn)出公司的發(fā)展前景，增強(qiáng)求職者對公司的認(rèn)同感，這也是打造優(yōu)秀雇主品牌的重要方式。應(yīng)該虛心和求職者平等對話，增強(qiáng)企業(yè)的親和力和影響力。在交流中要積極和求職者溝通，依靠求職者溝通信息挖掘求職者的個人特質(zhì)，發(fā)現(xiàn)求職者和崗位的適配程度。

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作者簡介：高常欣，女，漢，學(xué)生，碩士，單位：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)