我國企業薪酬管理現狀分析

王尚

摘要：薪酬管理是企業一項核心的管理工作，薪酬管理工作的成效將直接影響到企業的整體的經營績效。一個良好的薪酬管理體制能夠調動員工工作的積極性、在企業范圍內營造良好的工作氛圍，吸引大量優秀的人才。但目前我國還有很多企業并沒有意識到薪酬管理工作的重要性。文章分析了現階段我國企業薪酬管理現狀，并根據存在的一些問題提出了改進的建議，從而為企業相關管理人員提供參考。

關鍵詞：薪酬管理;績效考核;人力資源

一、引言

職工薪酬是指企業員工由于提供勞動等人力資源而從受雇公司取得的一系列回報總和，而薪酬管理是指企業相關部門根據企業實際情況和崗位特點設置不同工資考核制度并在日常管理中按照規章制度來執行。薪酬管理是企業人力資源管理工作的一個重要環節，在維護企業人員公平、激發企業人員工作積極性、吸引優秀人才為企業服務等方面起到了至關重要的作用。隨著我國改革進入深水區，市場需求局部過剩，企業間的競爭越來越表現在人才的競爭上，一個企業薪酬管理狀況的好壞將直接決定企業今后的發展狀況。一個合理完備的薪酬管理體系將至少給企業帶來以下幾個方面的好處：第一、良好的薪酬管理制度設計有利于激發員工潛能，使其更加努力為企業服務。薪酬管理的一個基本原則是要注重公平性。這種公平性不是指所有員工都獲得同等的報酬，而是根據崗位特點，在創造企業價值方面做出的貢獻有區別的進行設置，只有當員工認為自身的付出與回報成正比時才會對企業有更高的忠誠度。第二、能夠在企業營造團結友愛的氛圍，有利于不同部門不同層級人員之間的合作與交流，從而大大提升企業的凝聚力。第三、合理的薪酬管理體制還有助于在企業內部形成一個良性競爭的環境，從而提高整個企業的經營管理效率。

二、我國企業薪酬管理的現狀分析

（一）薪酬設置平均化現象嚴重

由于我國曾經很長的一段時間都是以計劃經濟為主導，薪酬的“平均主義”的思想在企業中根深蒂固，這一點在國有企業中體現的尤為明顯。很多國有企業人浮于事，效率低下，很大程度上都是這種平均主義思想所造成的。所謂薪酬的“平均主義”是指企業給各崗位、各人員支付的工資都不存在很大的差別。企業這樣做的原因大多是避免員工互相之間進行薪酬的比較，引起企業內部矛盾。但是毫無疑問，薪酬設置的過度平均化也會帶來一系列不利的后果：一方面，給所有員工都支付水平相當的工資將難以調動員工的積極性。企業職工可能會認為自己工作努力與否并不影響其薪酬回報，這就會導致員工的道德風險以及逆向選擇問題。另外一方面，薪酬平均化現象嚴重的另外一個表現是績效薪酬比例過低。一般來講，員工薪酬主要由基礎工資、績效工資、獎金和福利這四個部分構成。基礎工資是根據企業不同的崗位和工作類型進行設置的，同崗位、同類型工作上的人員基礎工資是相同的。績效工資則主要根據員工具體業績表現分情況進行發放。而當企業績效薪酬比例過低時，那些業績突出、能力強的員工將得不到認可，他們會傾向于跳槽離開企業，從而導致企業優秀人才的流失。

（二）缺少科學的薪酬管理規劃

改革開放40年來，我國經濟一改當年單一的計劃經濟體制，各種所有制經濟形式蓬勃發展，它們對我國經濟的騰飛做出了巨大的貢獻。尤其是民營企業，這是我國多種所有制經濟形式中所占比例最為重大的一類。很多民營企業雖然建立了現代公司制度，公司內部設有董事會、管理層、監事會等機構，但是仍然采用的是家族式的管理方式，企業最終控制人與管理層通常是同一家族的親戚成員，企業治理機構形同虛設。這類家族企業的管理人通常缺乏長遠的戰略規劃，不僅在企業的其他方面有所表現，而且也體現在企業的薪酬管理方面。很多單位的薪酬設置經常進行更改，缺乏統一正規的薪酬發放體系。這種小作坊式的管理方式還存在一個問題：即企業所有人的報酬和經理人員的報酬通常沒有進行準確的區分。由于企業的所有者又是企業的管理人，民營企業的老板經常將自身回報與公司收益混為一談，這不僅會造成企業經營業績更加難以評判，而且這種情況還有可能使得企業收入更加隱蔽，企業偷稅漏稅的情況可能會因此增加。還有一些企業，在制定薪酬計劃時，根本不考慮當前的經濟形勢、同行業企業的狀況隨意地進行設置。這樣做的一個極端是企業薪酬整體偏高，企業遭受損失;另外一個極端是企業薪酬整體偏低，缺乏競爭力。

（三）缺乏配套的薪酬考評體系

薪酬管理取得成功的關鍵在于公正客觀地評價員工的績效表現，并據此進行薪酬的發放，因此一個公正透明的薪酬考核與評價體系是薪酬管理的關鍵環節。但是，我國大多數企業的高級管理層以及人力資源管理人員缺乏這一意識，沒有制定一套行之有效的薪酬考評制度。還有一些企業雖然制定了薪酬考核的具體方案，但是沒有嚴格地按照規定執行，薪酬考核只是流于形式，難以起到應有的效果。另外，還有一些工作崗位由于自身業務的特點，對于員工績效的考核難以進行準確的區分和量化，這也會使得企業難以進行客觀的薪酬安排。最后，對于薪酬績效的考核需要有建立相應的流程控制程序和先進的考核指標體系。而很多企業的管理人員缺乏這方面的知識和技能，這也是導致薪酬考核在企業中難以發揮效果的重要原因之一。

三、關于企業薪酬管理工作的改進建議

（一）制定和完善薪酬管理制度體系

無論是經濟規模體量較大的國有企業，還是規模較小的民營企業，都應當根據自身實際情況制定一套規范的薪酬管理制度。要做到這一點，企業首先應該加強人力資源管理人才的引進和培訓。薪酬管理是人力資源部門的主要工作內容，那么其制度的制定除了需要高級管理層配合企業總體戰略進行頂層設計之外，還需要人力資源管理方面的專家提供專業性的指導意見。企業在招聘和培養負責薪酬管理的人員時，應當尤其注重對于其薪酬管理技能的考察。在日常的工作過程中，企業應當創造適當的機會鼓勵這些人員參與到企業的薪酬制度完善和改進過程，重視他們的意見。在此基礎之上，企業在建立薪酬管理制度時，還應當適度參考同行業企業類似工作崗位的薪酬設置，在保證企業薪酬方案在人才市場上競爭力的同時，避免企業薪酬制度與行業差距太大帶來一些難以預料的不利后果。最后，企業還應當具有管理創新的精神，采用一些先進的管理理念和方式來優化公司的薪酬管理體系。

（二）建立科學的薪酬設置方案

企業在進行薪酬方案的制定時，不應該過度依賴某一種單一形式的薪酬設置，在考慮公平性的同時兼具差異化，對于崗位工資、績效工資、職工福利和補貼進行適當比例的安排。除了一些特殊行業，大多數企業的崗位可以大致區分為兩種類型：一類是業務型崗位，這根據公司經營業務的特點存在差異;另一類是管理型崗位，這一類的崗位主要是為業務型崗位提供后勤支持的，比如企業的財務部、人力資源管理部門、后勤保障部門等，這些崗位在不同企業中沒有太大的區別。企業在進行薪酬設置時，應該考慮這兩類崗位幫助企業實現價值的方式不同采用不同的薪酬激勵方式。比如，對于業務性崗位，由于員工的績效表現能夠量化，因此可以采用高績效工資低崗位工資的薪酬設置。而對于管理業務部門，則應采用相反的方案。

（三）制定公開透明的績效考核與評價體系

企業首先應該制定詳細的崗位說明書，根據崗位說明書的具體要求，并結合同時結合定量和定性的原則，來評判員工的業績表現。同時，企業還應當保證整個考核與評價過程的公正性，防止部分企業人員以權謀私，損害他人乃至企業的利益，這也就要求企業組織獨立的團隊和人員專門進行績效考評工作。另外，薪酬考評人員在考核員工表現的時，應該考慮被考核人員對于企業價值的實際貢獻，嚴格打擊工作過程中的形式主義風氣，是那些真正為企業創造價值的人員得到應有的獎勵和回報。最后，績效考核應該與企業薪酬制度相匹配，共同促進企業薪酬管理效率的提升。

參考文獻：

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（作者單位：江西新余國科科技股份有限公司）